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Professora Andréia Ribas

rp_andreiaribas@hotmail.com

QUESTÕES DE PROVA DA FUNDAÇÃO

CARLOS CHAGAS – GESTÃO DE PESSOAS

TRT 8º REGIÃO – ANALISTA

ADMINISTRATIVO/ 2010

1. Indivíduos cuja necessidade principal é a de

buscar a excelência, de lutar pelo sucesso em

suas atividades, e que buscam fazer as coisas

melhores e situações onde possam assumir a

responsabilidade de encontrar soluções para

os problemas, são considerados, de acordo

com a Teoria das Necessidades Adquiridas de

McClelland, como pessoas cujo motivo ou

necessidade básica é a necessidade de

(A) poder

(B) afiliação.

(C) realização.

(D) autoestima.

(E) segurança.

2. Além do contrato formal de trabalho, a

organização e as pessoas que nela trabalham,

estabelecem um contrato psicológico de

trabalho. Pode-se definir este último como um

(A) compromisso de dedicação das pessoas ao

trabalho que executam, garantindo a plena

aplicação do potencial individual.

(B) entendimento tácito entre indivíduo e

organização que estabelece um conjunto de

expectativas que devem ser atendidas pelas

partes envolvidas.

(C) acordo em que a empresa se compromete a

investir nos indivíduos que nela trabalham,

garantindo oportunidades iguais.

(D) pacto emocional entre a empresa e seus

funcionários de buscarem resultados que

agregam valor para toda a organização.

(E) ajuste que torna a empresa e funcionários

parceiros na busca de resultados para a

organização e satisfação para as pessoas.

3. As teorias sobre liderança apresentadas

por autores humanistas podem ser

classificadas em três grupos:

(A) inteligência geral; interesses e atitudinais.

(B) contingenciais; reforço e motivacionais.

(C) traços de personalidade; estilos de

liderança e situacionais.

(D) traços de caráter; contingenciais e

aprendizagem.

(E) estilos de poder; sistêmicas e

comportamentais.

4. Um profissional deve desenvolver dois tipos

de competências, a técnica e a interpessoal. O

desenvolvimento da competência interpessoal

exige a aquisição de habilidades que facilitem

a compreensão do conteúdo da comunicação

entre duas pessoas. Uma dessas habilidades é

a verificação da percepção, que consiste em

(A) identificar ou especificar sua percepção

sobre os seus próprios sentimentos,

esclarecendo ao outro como ele deve se

relacionar em situações de conflito.

(B) dizer sua percepção sobre o que o outro

está sentindo, a fim de verificar a

compreensão de seus sentimentos, além do

conteúdo das palavras.

(C) dizer aquilo que você intui sobre as

conseqüências que seus comportamentos

podem ocasionar aos outros.

(D) identificar ou especificar os sentimentos

que a equipe possue em relação ao outro.

(E) relatar ao outro seus próprios sentimentos

em relação ao comportamento que ele está

adotando.

5. Um líder que conduz e orienta sua equipe,

incentivando a participação das pessoas e

desenvolvendo comunicação espontânea,

franca e cordial, é classificado como um líder

com estilo de liderança

(A) liberal.

(B) autocrática.

(C) democrática.

(D) situacional.

(E) centralizadora.

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6. A Gestão de Pessoas é um conjunto

integrado de processos dinâmicos e

interativos. Os seis processos básicos de

Gestão de Pessoas são os processos de

agregar; aplicar; recompensar; desenvolver;

manter e monitorar pessoas. O processo de

agregar pessoas é utilizado para

(A) incluir novas pessoas na empresa. Podem

ser denominados de processos de provisão ou

suprimento de pessoal.

(B) acompanhar e controlar as atividades das

novas pessoas que ingressam na corporação e

de verificar seus resultados.

(C) capacitar e incrementar a adaptação das

novas pessoas às atividades que deverão

exercer. Incluem seu treinamento e

desenvolvimento, gestão do conhecimento e

das competências.

(D) incentivar e satisfazer as necessidades

individuais mais elevadas de cada novo

membro da empresa, por meio do qual se

garante a retenção de talentos.

(E) criar condições psicológicas satisfatórias

para as atividades das pessoas. Incluem

pesquisas de clima e programas de qualidade

de vida.

7. As tarefas de Administração de Recursos

Humanos mudaram com o tempo. Hoje, elas

são desempenhas nas organizações por dois

grupos de executivos: de um lado, os

especialistas em Recursos Humanos que atuam

como consultores internos, e de outro, os

gerentes de linha que estão envolvidos

diretamente nas atividades de Recursos

Humanos por serem responsáveis pela

(A) manutenção de uma ação disciplinadora.

(B) busca constante de resultados.

(C) utilização eficaz de seus subordinados.

(D) aplicação do treinamento em sala de aula.

(E) administração da carreira de cada

subordinado.

8. A eficácia do processo seletivo se encontra

no fato de conseguir trazer talentos para a

empresa, tornando-a cada dia melhor com as

novas aquisições e/ou movimentações internas.

No entanto, algumas organizações preferem

utilizar o quociente de seleção para mediar a

eficácia dos processos seletivos. À medida

que o quociente de seleção diminui,

(A) obtêm-se dados sobre a satisfação dos

candidatos quanto ao processo seletivo

aplicado.

(B) diminui a eficiência do processo.

(C) estabiliza-se a eficiência do processo.

(D) aumenta a eficiência do processo.

(E) mantém-se a eficácia do processo.

9. Entre os principais testes de seleção estão

os testes de conhecimento que normalmente

são

(A) escritos e avaliam conhecimentos

específicos ou habilidades, como capacidade

de articulação do pensamento e do raciocínio.

(B) recomendados para verificar atitudes,

como as relacionadas aos cargos de natureza

operacional ou de produção.

(C) utilizados para avaliar o potencial

intelectual, comportamentos específicos e

certos traços de personalidade dos

candidatos.

(D) os únicos que indicam de forma clara e

precisa a presença de um padrão de

comportamento que garantirá o sucesso ou não

do candidato na execução do trabalho que

pretende realizar na empresa.

(E) indicados para identificar aspectos

permanentes e consistentes do

comportamento de uma pessoa.

10. O método de avaliação de desempenho que

consiste em quatro etapas: entrevista inicial

para avaliar o desempenho e os fatores que

afetaram positiva ou negativamente o

resultado final; entrevista de análise

complementar para obter novas informações

pertinentes; planejamento das providências

necessárias e acompanhamento posterior dos

resultados; é denominado

(A) escalas gráficas.

(B) pesquisa de campo.

(C) listas de verificação.

(D) escolha forçada.

3

(E) método dos incidentes críticos.

11. A avaliação 360 graus baseia-se no uso de

fontes múltiplas para fornecer feedback sobre as competências de uma pessoa. O

desempenho é avaliado de maneira circular,

por todos que interagem com o avaliado,

inclusive a autoavaliação efetuada pelo próprio

empregado, em número ideal de

(A) doze pessoas, produzindo-se dessa forma

distintas informações, enriquecendo

substancialmente o processo avaliativo para

vislumbrar as diversas demandas que o

avaliado recebe do seu ambiente de trabalho.

(B) quatro pessoas, produzindo-se dessa

forma distintas informações, enriquecendo

substancialmente o processo avaliativo para

vislumbrar as diversas demandas que o

avaliado recebe do seu ambiente de trabalho.

(C) três pessoas, produzindo-se dessa forma

distintas informações, enriquecendo

substancialmente o processo avaliativo para

vislumbrar as diversas demandas que o

avaliado recebe do seu ambiente de trabalho.

(D) dez pessoas, produzindo-se dessa forma

distintas informações, enriquecendo

substancialmente o processo avaliativo para

vislumbrar as diversas demandas que o

avaliado recebe do seu ambiente de trabalho.

(E) seis pessoas, produzindo-se dessa forma

distintas informações, enriquecendo

substancialmente o processo avaliativo para

vislumbrar as diversas demandas que o

avaliado recebe do seu ambiente de trabalho.

12. O processo de treinamento é composto de

quatro etapas:

(A) diagnóstico de necessidades; definição de

recursos; aplicação e acompanhamento.

(B) programação; organização dos recursos

disponíveis; implantação ou realização do

treinamento em si e avaliação dos resultados.

(C) elaboração do conteúdo; escolha de

recursos; convocação e aplicação.

(D) comunicação aos participantes; definição

das dinâmicas; aplicação e avaliação de reação.

(E) levantamento de necessidades; análise das

necessidades; definição de indicadores de

aprendizagem e implantação da programação

de treinamento.

13. Na técnica de instrução programada pode-

se utilizar de dois sistemas: o linear ou

extrínseco e o ramificado ou intrínseco. O

sistema linear parte da premissa de que

(A) os erros inibem o aprendizado do aluno.

(B) os erros são essenciais para a

aprendizagem do aluno.

(C) erros não devem ocorrer.

(D) as questões do programa devem ser sob a

forma de múltipla escolha.

(E) as respostas devem ser dissertativas.

GABARITO

C B C B C A C D A B E B A

TRT 9º REGIÃO – ANALISTA

ADMINISTRATIVO/2010

1. Na gestão estratégica de pessoas, o

conjunto de habilidades e tecnologias que

permite a uma empresa oferecer um

determinado benefício aos clientes é

denominado

(A) implementação estratégica.

(B) cadeia de valor de competência.

(C) competência essencial.

(D) políticas de gestão de pessoas e

habilidades.

(E) arquitetura organizacional.

2. O conjunto de percepções, opiniões e

sentimentos que se expressam no

comportamento de um grupo ou uma

organização, em um determinado momento ou

situação, é denominado

(A) liderança situacional.

(B) padrão valorativo.

(C) cultura organizacional.

(D) clima organizacional.

(E) cultura corporativa.

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3. Na mudança organizacional, conforme o

modelo de Kurt Lewin, o processo por meio do

qual um comportamento recentemente

adquirido se integra, como comportamento

padronizado, na personalidade do indivíduo

e/ou nas suas relações emotivas relevantes, é

denominado

(A) descongelamento.

(B) recongelamento.

(C) ação impulsora.

(D) mudança restritiva.

(E) integração.

GABARITO

C D B

TRF 2º REGIÃO ANALISTA

ADMINISTRATIVO/2007

1. No planejamento de recursos humanos a

relação entre o número de horas perdidas e o

número de horas planejadas para o processo

produtivo denomina-se índice de (A)

rotatividade.

(B) absenteísmo.

(C) produtividade.

(D) perdas qualitativas.

(E) ajuste de carga.

2. No processo de seleção de pessoal, o teste

que tem a propriedade de avaliar candidatos

em determinadas situações práticas do dia-a-

dia no trabalho, quanto a sua rapidez e

eficácia na tomada de decisão, denomina-se

(A) prático.

(B) grafológico.

(C) situacional.

(D) psicológico de aptidão.

(E) psicológico de personalidade.

3. De acordo com o modelo de Hamblin de

níveis de avaliação no treinamento, quando o

treinando, após participar de um processo de

treinamento que gostou e demonstra ter

aprendido, embora continue a executar a

tarefa sob sua responsabilidade pelo mesmo

método utilizado antes do treinamento,

retrata o nível de avaliação de

(A) avaliação de resultados finais.

(B) aprendizado.

(C) avaliação de valores.

(D) reação.

(E) comportamento.

4. No estudo realizado por Straus & Sayles

como auxílio da curva de aprendizagem, a fase

que indica um retrocesso na velocidade da

assimilação denomina-se

(A) ápice de conhecimentos.

(B) fase desalentadora.

(C) resultados cada vez maiores.

(D) falso patamar.

(E) período de retreinamento.

5. Na avaliação de desempenho humano nas

organizações, concentrar-se na determinação

dos grandes pontos fortes e fracos de quem

está sendo avaliado, apontando

comportamentos extremos e sem analisar

especificamente traços de personalidade,

refere-se ao método

(A) comparativo.

(B) de escalas gráficas.

(C) de incidentes críticos.

(D) escolha forçada.

(E) 360 graus.

GABARITO

B C E D C

DNOCS- ADMINISTRADOR/2010

1. Qualidade ou propriedade do ambiente

organizacional que é percebida ou

experimentada pelos participantes da

organização e que influencia o comportamento

destes são características de

(A) eficácia gerencial.

(B) liderança situacional.

(C) cultura organizacional.

(D) desenvolvimento organizacional.

(E) clima organizacional.

5

2. Kurt Lewin, para explicar a motivação do

comportamento social, elaborou a teoria de

campo, na qual supõe-se que o comportamento

humano não depende somente do passado, ou

do futuro, mas do campo dinâmico atual e

presente. A respeito da teoria de Kurt Lewin,

é correto afirmar que

(A) as atribuições e responsabilidades devem

ser distribuídas para que a execução seja

feita pelos operários.

(B) deve haver uma atmosfera de cooperação

entre administração e trabalhadores, para

garantir um ambiente psicológico adequado.

(C) o comportamento humano é derivado da

totalidade de fatos coexistentes.

(D) os participantes da organização são

tomados como indivíduos isolados e arranjados

pelas suas habilidades pessoais e demanda de

tarefa.

(E) o ambiente psicológico não é o relacionado

com as atuais necessidades do indivíduo.

3. Robert L. Katz define que, à medida que se

sobe na hierarquia organizacional, torna-se

mais necessária a habilidade conceitual. A

respeito de habilidade conceitual, é correto

afirmar que

(A) se relaciona com conhecimentos, métodos

e equipamentos necessários para a realização

das tarefas.

(B) envolve a capacidade de compreender e

lidar com estratégias, raciocíonio abstrato,

entendimento do contexto e criatividade.

(C) abrange a compreensão das pessoas e suas

necessidades, interesses e atitudes.

(D) envolve a habilidade interpessoal de

arbitrar conflitos e de ser tolerante a

tensões.

(E) implica desenvolvimento de habilidades de

comunicações e construção de redes

informais.

GABARITO

E C B

TCE - GOIAS – ANALISTA DE CONTROLE

EXTERNO – GESTÃO DE PESSOAS/2009

Instruções: Cada uma das questões de

números 1 a 4 contém cinco afirmativas. Para

respondê-las, considere o assunto

especificado na questão e a chave abaixo.

(A) Estão corretas APENAS as afirmativas I

e II.

(B) Estão corretas APENAS as afirmativas I,

II e V.

(C) Estão corretas APENAS as afirmativas I,

III e V.

(D) Estão corretas APENAS as afirmativas

II, III e IV.

(E) Estão corretas APENAS as afirmativas II,

III, IV e V.

1. Em relação à evolução dos métodos de

gestão de pessoas a partir do século XX.

(A) (B) (C) (D) (E)

I. Na Era da Industrialização Clássica, surgem

os departamentos de pessoal destinados a

fazer

cumprir as exigências legais a respeito do

emprego.

II. Os departamentos de recursos humanos

surgem na Industrialização Neoclássica,

incorporando novas funções como, entre

outras, recrutamento, seleção treinamento,

avaliação e remuneração.

III. Na Era da Industrialização Neoclássica

surgem os departamentos de relações

industriais acrescentando outras tarefas

como o relacionamento da organização com os

sindicatos.

IV. Com o crescimento da importância da ARH

na Era da Informação, esta tende a ser mais

monopolística e centralizadora de suas

funções.

V. Na Era da Informação, as equipes de

recursos humanos operam como consultorias

internas, orientando-se para atividades

estratégicas, visando alcançar resultados para

a organização.

2. Em relação às características de um

sistema de remuneração por competências.

6

I. Ele funciona com base na diferenciação das

competências dos colaboradores com base na

opinião

subjetiva dos gerentes.

II. A remuneração por competências melhora

a distribuição de custos na folha de

pagamento, não gerando custos inesperados,

além de proporcionar maior transparência.

III. É claro e transparente, permitindo que as

pessoas possam planejar melhor seu

autoinvestimento em conformidade com a

política de procedimentos estabelecida.

IV. Motiva os colaboradores a uma melhor

capacitação, de acordo com as necessidades

da organização, sendo eles remunerados pelas

competências que aplicam no dia-a-dia do seu

trabalho.

V. Dificulta a delegação da administração da

folha aos líderes de negócios e a promoção da

área de RH para uma posição de consultoria

interna.

3. Em relação aos principais obstáculos à

aplicação da gestão por competências ao setor

público.

I. O setor público tem dificuldade para

instituir formas de remuneração variável

baseadas na expressão de competências

profissionais.

II. Não é possível aplicar a gestão por

competências no setor público, pois estas

competências são adequadas apenas às

organizações privadas.

III. Não existem métodos próprios para

avaliar como as competências profissionais

dos servidores públicos impactam o

desempenho das organizações públicas.

IV. A gestão por competências não funciona

onde há prevalência do interesse político

sobre a eficácia, como no caso das

burocracias públicas.

V. Não é possível realizar concursos públicos

com base nas competências mapeadas.

4. Em relação à gestão do clima organizacional.

(A) (B) (C) (D) (E)

I. O clima organizacional é resultante dos

aspectos conflitantes da cultura das

organizações.

II. O clima organizacional é sempre o reflexo

dos efeitos de uma cultura na organização

como um todo.

III. O clima organizacional sempre influencia

e é influenciado pelo comportamento dos

indivíduos na organização.

IV. O clima organizacional permite mapear o

ambiente interno, que varia segundo a

motivação dos agentes.

V. Enquanto mudanças na cultura

organizacional levam mais tempo para

acontecer, mudanças no clima podem ser

administradas tanto a curto quanto a médio

prazo.

5. Após realizar uma pesquisa de clima

organizacional, é fundamental, para a

legitimação do instrumento por toda

organização, que área de RH

(A) evite divulgar os resultados da pesquisa

aos setores mais críticos da empresa.

(B) divulgue, junto com um relatório

detalhado, decisões para melhorar os pontos

críticos detectados pela pesquisa.

(C) prepare um relatório detalhado, ilustrado

e comentado para os diretores da empresa.

(D) cobre da direção a mudança dos gerentes

responsáveis pelas áreas críticas.

(E) estabeleça um plano de reformulação da

missão e da visão estratégica da empresa.

6. Na seleção por competências, utiliza-se,

preferencialmente,

(A) entrevista comportamental.

(B) grupos focais.

(C) teste de Rorschach.

(D) questionário diretivo.

(E) testes psicotécnicos.

7. Nem sempre as empresas que criaram um

nicho de mercado serão sempre as líderes

desse mesmo mercado. Isto ocorre porque a

moderna gestão de pessoas pressupõe

7

(A) a existência de uma política de carreiras

estável e bem delineada.

(B) uma cultura organizacional onde

predominem valores como respeito à

hierarquia e à disciplina.

(C) uma política de remuneração centrada na

valorização da qualificação formal dos

funcionários.

(D) a existência de um clima organizacional

saudável e seguro para todos os funcionários.

(E) o desenvolvimento de um clima

organizacional proativo e desafiador.

8. Em ambientes altamente competitivos, em

que predominam a mudança e a incerteza, a

cultura organizacional

(A) deve ser tratada como mais um elemento

do planejamento estratégico da organização.

(B) terá um impacto significativo sobre o

desempenho econômico da organização apenas

no curto prazo.

(C) exerce maior influência sobre o

desempenho e os resultados da empresa do

que os aspectos físicos, estruturais e

estratégias organizacionais.

(D) dificulta a sobrevivência de uma

organização no longo prazo, quando baseada

em valores centrais que transcendem

considerações econômicas.

(E) representa aspectos irracionais

profundamente enraizados na organização que

devem ser removidos.

9. O modelo de planejamento integrado deve

levar em conta as seguintes variáveis:

(A) volume de produção, mudanças

tecnológicas, condições de oferta e procura e

planejamento de carreiras.

(B) forças e fraquezas da organização,

oportunidades e ameaças do ambiente.

(C) consumidores, fornecedores, concorrentes

e grupos reguladores.

(D) variáveis tecnológicas, políticas,

econômicas, legais, sociais e demográficas.

(E) visão de futuro, planejamento, foco em

resultados e desempenho.

10. Um gestor coordena adequadamente uma

equipe quando

(A) compartilha sempre os acertos, evitando,

quando possível, discussões diretas sobre os

erros.

(B) sua equipe tem liberdade para divergir

sobre os rumos a tomar em relação aos

projetos.

(C) deixa claro para a equipe que problemas

pessoais nunca podem interferir no trabalho

coletivo.

(D) a equipe aceita os limites impostos pelo

respeito à hierarquia.

(E) percebe que a autorrealização das pessoas

está acima da mera obtenção de resultados.

11. As forças básicas que definem o nível de

produtividade individual, segundo a Teoria

Contingencial da Motivação de Victor Vroom,

são

(A) valência, expectativa e instrumentalidade.

(B) autocontrole, individualidade e

performance.

(C) remuneração, produtividade e satisfação.

(D) expectativa, esforço e resultado.

(E) crença, valência e performance.

12. Segundo as teorias da motivação,

recompensas extrínsecas são

(A) externas à própria organização e

resultantes da valorização do trabalho da

empresa pelo mercado.

(B) independentes da direção da organização,

decorrendo da necessidade de autorrealização

dos indivíduos.

(C) fundamentais para a possibilidade de

satisfação das necessidades de

autorrealização das pessoas.

(D) aquelas que geram um sentimento de

autorrealização pela participação na gestão da

empresa.

(E) aquelas que os indivíduos recebem por seu

envolvimento com programas de

responsabilidade social da organização.

Instruções: Cada uma das questões de

números 13 e 14 contém cinco afirmativas.

8

Para respondê-las considere o assunto

especificado na questão e a chave abaixo.

(A) Estão corretas APENAS as afirmativas I

e II.

(B) Estão corretas APENAS as afirmativas I,

II e V.

(C) Estão corretas APENAS as afirmativas I,

III e V.

(D) Estão corretas APENAS as afirmativas

II, III e IV.

(E) Estão corretas APENAS as afirmativas II,

III, IV e V.

13. Em relação à diferença entre liderança e

poder.

(A) (B) (C) (D) (E)

I. Os líderes não devem confundir liderança

com prestígio e credibilidade, evitando a

qualquer custo o uso do poder.

II. O poder é a influência potencial, a

liderança envolve o exercício atual do poder. A

liderança não deixa de ser um fenômeno de

poder.

III. O poder é a capacidade de um agente em

produzir determinados efeitos, sendo uma

decorrência da relação social entre indivíduos,

grupos ou organização em que uma das partes

controla a outra.

IV. O poder se define como a capacidade de

forçar as pessoas a fazerem coisas apenas por

respeito à posição exercida pelo líder, mesmo

contra a vontade destas.

V. A autoridade se define como a habilidade

de levar as pessoas a fazerem o que o líder

quer, mas estas entendem e aceitam suas

decisões.

14. Em relação às melhores práticas de gestão

de conflitos.

(A) (B) (C) (D) (E)

I. Todo problema ou conflito tem uma causa.

Procure primeiros os culpados em vez de se

concentrar na busca de soluções para o

desentendimento.

II. Os conflitos não são casuais. Eles ocorrem

quando as pessoas sentem-se frustradas ou

humilhadas, ignoradas, não-reconhecidas,

injustiçadas, inseguras e traídas.

III. Procure a relação ganha-ganha em que

ambos os lados saiam ganhando, sem impor ou

humilhar a outra parte. O ganha-perde ou

perde-perde são as piores formas de

solucionar conflitos.

IV. Concentre-se no problema ou

comportamento e não na personalidade das

pessoas. Se a outra pessoa estiver se

desviando do assunto, interrompa fazendo

perguntas objetivas que recoloquem o diálogo

nos trilhos.

V. Evite a armadilha da ambiguidade. Use

frases diretas do tipo “Você trabalha apenas

para si e não ajuda ninguém”. Deixe clara sua

insatisfação com as atitudes do funcionário.

GABARITO

B D C E B A E C A B A C E D

CEAL – ADMINISTRADOR – ANALISTA DE

RH

1. O clima organizacional é a qualidade ou a

propriedade do ambiente organizacional

(A) reconhecida pelos consumidores da

empresa.

(B) diagnosticada pelos membros do alto

escalão da empresa.

(C)) percebida ou experimentada pelos

membros da organização.

(D) representada pelas relações entre

empresa e mercado.

(E) representada no organograma funcional da

empresa.

2. Os principais tipos de reforçadores de

culturas organizacionais são

(A) o ambiente democrático, o modelo de

participação, as práticas adotadas e a

integração entre as áreas.

(B) o aspecto econômico, os resultados

consistentes, o modelo de tomada de decisão

e a solidariedade grupal.

9

(C) a coesão interna, a rede informal de

comunicação, os resultados financeiros e o

sindicato predominante.

(D) o apego aos costumes, a rede formal de

comunicação, a atividade exercida e o clima de

estabilidade.

(E)) o aspecto histórico, a natureza técnica da

empresa, o modelo de gestão e a osmose

geográfica.

3. É possível identificar quatro principais

“modelos culturais” nas empresas que são a

cultura voltada para

(A) o mercado; a cultura voltada para

sistemas; a cultura baseada no cliente e a

cultura baseada em objetivos.

(B)) funções; a cultura voltada para processos;

a cultura baseada no tempo e a cultura

baseada em redes.

(C) a concorrência; a cultura voltada para

recursos; a cultura baseada na precisão e a

cultura baseada na autoridade.

(D) o funcionário; a cultura voltada para

metodologias; a cultura baseada na segurança

e a cultura baseada nas equipes.

(E) a estrutura; a cultura voltada para a

criatividade; a cultura baseada no risco e a

cultura baseada no lucro.

4. O desempenho humano depende de uma

complexidade de fatores que atuam

interagindo entre si de maneira

extremamente

(A) imperativa.

(B) estática.

(C)) dinâmica.

(D) emocional.

(E) racional.

5. O método de avaliação considerado mais

antigo, mais simples e mais difundido dentre

todos os procedimentos de avaliação de

desempenho, por meio do qual o avaliador

procura situar o desempenho da pessoa em

uma tabela de dupla entrada, sendo que no

eixo vertical estão os fatores de avaliação e,

no eixo horizontal, os graus de medição do

desempenho em cada um desses fatores.

Trata-se do método

(A) dos fatores críticos.

(B) dos objetivos.

(C) de avaliação preditiva.

(D)) das escalas gráficas.

(E) de complexidade ponderado.

6. O método de avaliação de desempenho que

se baseia nas características extremas que

representam desempenhos altamente

positivos ou altamente negativos é denominado

de método

(A) da demonstração.

(B) da avaliação 360º.

(C) das listas de verificação.

(D) misto de avaliação de desempenho.

(E)) dos incidentes críticos.

7. As classificações usadas para avaliar

desempenho são denominadas de

(A)) medidas de desempenho.

(B) padrões de desempenho.

(C) ações de julgamento.

(D) descrições subjetivas.

(E) análises de potencial.

8. Os testes e observações de desempenho, o

método de revisão de campo e os métodos de

avaliação grupal são considerados métodos de

avaliação orientados para o

(A) futuro.

(B)) passado.

(C) potencial.

(D) desempenho correto.

(E) desempenho insatisfatório.

9. O processo de desenvolvimento envolve

três estratos, que se superpõem. São eles:

(A) o grupo de valores da empresa, a pesquisa

de clima organizacional e os últimos

resultados apresentados pela empresa.

(B) o levantamento de necessidades de

treinamento, a análise de mercado e os

resultados das avaliações de desempenho.

10

(C) a pesquisa de clima organizacional, os

valores empresariais e o nicho de negócio no

qual a empresa atua.

(D) o nicho de negócio onde a empresa atua, o

levantamento de necessidades e a pesquisa de

clima organizacional.

(E)) o treinamento, o desenvolvimento de

pessoas e o desenvolvimento organizacional.

10. A transmissão de conhecimento ou

informação, como a técnica da leitura, os

recursos audiovisuais, a instrução programada

e a instrução assistida por computador, são

técnicas de treinamento orientadas para

(A) a aplicação.

(B) o processo.

(C)) o conteúdo.

(D) a indução.

(E) a redução de custos.

11. O estudo de caso é uma técnica de

treinamento em grupo baseada em

(A)) discussões organizadas e sistemáticas de

casos tomados da vida real.

(B) pressupostos teóricos que se aplicam à

realidade empresarial.

(C) aplicação prática de conceitos lógicos e

predeterminados.

(D) debates fechados que visam a encontrar

várias soluções teóricas para problemas

práticos do dia-adia de trabalho.

(E) provas de conhecimentos práticos.

12. O clima organizacional é a qualidade ou a

propriedade do ambiente organizacional

(A) reconhecida pelos consumidores da

empresa.

(B) diagnosticada pelos membros do alto

escalão da empresa.

(C)) percebida ou experimentada pelos

membros da organização.

(D) representada pelas relações entre

empresa e mercado.

(E) representada no organograma funcional da

empresa.

GABARITO

C E B C D E A B E C D C

ARCE – ADMINISTRADOR

1. No processo de aprendizado gerencial, ser

informado e aprender sobre administração a

partir do estoque de conhecimentos

existentes, desde a definição dos objetivos e

a formulação de políticas até o arsenal de

idéias existentes sobre estruturas, processos

e comportamentos organizacionais significa

desenvolver a habilidade

(A) sistêmica.

(B) analítica.

(C) comportamental.

(D) de ação.

(E)) cognitiva.

2. A função gerencial envolve o

desenvolvimento de conhecimentos

administrativos. Conhecer, desenvolver

alternativas e responder a demandas,

necessidades e apoios comunitário, público e

de clientelas é um conhecimento

administrativo vinculado à

(A) liderança.

(B)) estratégia.

(C) sistemas.

(D) racionalidade.

(E) processo decisório.

3. Quando a eficácia de um líder é atingida

porque o seguidor admira e identifica-se com

a pessoa do líder e com a causa que ele

defende, e há o envolvimento natural do

liderado, existe um poder

(A) do especialista.

(B)) de referência.

(C) de coerção.

(D) de recompensa.

(E) de legitimidade.

4. As empresas refletem em seu clima e em

sua cultura os desvios comportamentais

daqueles que as dirigem. De Vries e Miller

descrevem tipologias comportamentais

11

apresentadas pelos executivos que refletem

na cultura organizacional. O executivo que

exige obediência irrestrita e é meticuloso,

projeta uma organização perfeccionista; os

relacionamentos interpessoais pautam-se pela

dominância / submissão; há falta de

espontaneidade; as regras devem ser seguidas

com obstinação. Esse tipo caracteriza uma

organização

(A) paranóide.

(B) esquizóide.

(C) dramática.

(D) depressiva.

(E)) compulsiva.

5. Um líder deve combinar talentos. A

capacidade de pensar no seu próprio poder e

perceber os perigos das suas próprias paixões

trata-se de um talento

(A) político.

(B) cognitivo.

(C) social.

(D)) intrapsíquico.

(E) ético.

6. Uma estrutura altamente orgânica, com

pouca formalização do comportamento,

especialização do trabalho altamente

horizontalizada, baseada em treinamento

formal, tendência a agrupar especialistas das

unidades funcionais para propósitos de

organização interna divididos em pequenas

equipes de projetos baseadas no mercado, que

visam à execução de um trabalho específico,

são parâmetros de design organizacional,

identificados por H. Mintzberg, para o

desenho de uma estrutura denominada

(A) burocracia profissional.

(B) divisionalizada.

(C) burocracia mecanizada.

(D) estrutura simples.

(E)) adhocracia.

7. Para Herzberg as pessoas têm categorias

diferentes de necessidades. Política e

administração, relações interpessoais e

segurança são denominados fatores

(A) sociais.

(B) motivadores.

(C) fisiológicos.

(D)) de higiene.

(E) de estima.

8. As transferências laterais que capacitam os

funcionários a trabalhar em funções

diferentes, aprender uma ampla variedade de

serviços, ganhar uma percepção maior da

interdependência dos cargos e ter uma

perspectiva mais ampla das atividades da

organização são chamadas de

(A) lateralidade de cargos.

(B) orientação de cargos.

(C)) rodízio de cargos.

(D) matricialidade de cargos.

(E) preparação de cargos.

9. Quando o conflito é trivial, quando os

ânimos estão exaltados e é preciso tempo

para esfriá-los, ou quando a potencial

perturbação provocada por uma ação mais

enérgica representar um custo maior que os

benefícios da resolução, a estratégia

gerencial a ser adotada é

(A) a colaboração.

(B) a acomodação.

(C) a imposição.

(D) o acordo.

(E)) a abstenção.

10. Conhecimento, habilidades e capacidades

dos indivíduos, que têm valor econômico para a

organização é denominado capital

(A) social.

(B)) humano.

(C) intelectual.

(D) técnico.

(E) operacional.

11. Quando em um grupo são externadas as

seguintes características: os membros do

grupo racionalizam qualquer resistência às

premissas que assumiram; os membros

pressionam os questionadores para que apóiem

a alternativa preferida pela maioria; os

12

questionadores mantém silêncio sobre suas

dúvidas; o grupo interpreta o silêncio dos seus

membros como um voto majoritário pelo sim.

Esse grupo está manifestando sintomas de

(A)) pensamento grupal.

(B) conflito.

(C) mudança grupal.

(D) interatividade.

(E) reunião em rede.

GABARITO

E B B E D E D C E B A

MINISTÉRIO PÚBLICO ANALISTA –

ADMINISTRADOR/2009

1. Na teoria motivacional de Maslow, a

necessidade das pessoas de se sentirem

valorizadas pelos que as rodeiam representa o

tipo de necessidade

(A) fisiológica.

(B) de estima.

(C) de segurança.

(D) social.

(E) de auto-realização.

2. Segundo Herzberg, que ressaltou a

importância da motivação no trabalho, a

possibilidade de aumento de status ou mesmo

de posição social é uma determinante

motivacional associada

(A) ao desenvolvimento pessoal.

(B) à realização.

(C) à possibilidade de crescimento.

(D) ao trabalho em si.

(E) à responsabilidade.

3. Valores, ritos, mitos e tabus são

componentes

(A) dos objetivos e metas.

(B) do planejamento estratégico

organizacional.

(C) da gestão por competências.

(D) da cultura organizacional.

(E) das variáveis estratégicas não

controláveis.

4. O elemento organizacional que serve para

clarificar e comunicar os objetivos e os

valores básicos e orientar as atividades da

organização é denominado

(A) política operacional.

(B) visão.

(C) estratégia.

(D) indicador.

(E) missão.

5. No processo de recrutamento interno, a

promoção é um tipo de movimentação

(A) vertical.

(B) horizontal.

(C) vertical e horizontal.

(D) horizontal direta.

(E) indireta.

6. Autoridade, obediência, liderança,

autogestão, disciplina e autonomia são

ingredientes que se combinam em várias

dosagens para influenciar o comportamento

das pessoas nas organizações. Um maior grau

de autogestão, disciplina e autonomia na

organização caracteriza um modelo de

administração

(A) tecno-mecanicista.

(B) diretiva.

(C) diretivo-autoritária.

(D) participativa.

(E) diretivo-participativa.

7. No campo da teoria das organizações, a

teoria que trata de eventos dinâmicos com

alguma probabilidade de ocorrência, ou

incerteza quanto à sua concretização, é

chamada de teoria

(A) da contingência.

(B) holística.

(C) neoclássica.

(D) da administração por objetivos.

(E) do caos.

GABARITO

B A D E A D A

13

TJ - AMAPÁ – ANALISTA/ADMINISTRAÇÃO

1. A Administração de Recursos Humanos na

perspectiva contemporânea

(A) cuida da parte referente ao

desenvolvimento das pessoas que pertencem à

organização.

(B) encarrega-se das rotinas trabalhistas,

tendo sob sua responsabilidade a

administração dos eventos burocráticos

decorrentes do contrato de trabalho.

(C) encarrega-se da definição de metas e

objetivos estratégicos a partir dos quais se

define o recrutamento e a seleção de

recursos humanos.

(D) cuida das relações trabalhistas externas

da empresa com os sindicatos, com o Governo

e com outros órgãos públicos.

(E) responsabiliza-se pela operacionalização

das estratégias de desenvolvimento

organizacional das empresas.

2. Um processo seletivo que se orienta pela

gestão de competências deve visar a seleção

de

(A) pessoas certas para os cargos oferecidos.

(B) talentos inatos, independente das

necessidades atuais da organização.

(C) pessoas adequadas para uma carreira de

longo prazo dentro da organização.

(D) candidatos com potencial, mas com baixas

expectativas salariais.

(E) candidatos com qualificação superior à

necessária para os cargos oferecidos.

3. O que diferencia o treinamento do

desenvolvimento enquanto métodos de

aprendizagem é que o primeiro

(A) exercita a repetição na prática e o

segundo, visa o aperfeiçoamento do raciocínio

abstrato.

(B) orienta-se para as habilidades e

capacidades presentes e o segundo, foca

habilidades e capacidades necessárias em

cargos futuros.

(C) desenvolve habilidades técnicas e o

segundo, competências comportamentais.

(D) enfatiza o conhecimento formal e o

segundo, os conhecimentos tácitos.

(E) prioriza a mudança de comportamentos e o

segundo, desenvolve a visão estratégica.

4. Em tempos de turbulência e instabilidade, a

cultura organizacional de uma empresa deve

ser

(A) reestruturada através de técnicas de

reengenharia para tornar a organização mais

eficiente.

(B) amplamente respeitada, pois sua

manutenção é mais importante do que a

adaptação da organização às mudanças

externas.

(C) deixada de lado, pois reflete a natureza

conservadora de toda organização

confrontada com os desafios da globalização.

(D) compreendida como um conjunto de

valores, crenças e normas da organização que

podem ser mobilizados para enfrentar os

desafios do ambiente externo.

(E) constantemente atualizada através da

introdução de tecnologia da informação,

associada a métodos gerenciais voltados à

avaliação de competências.

5. Na Era Contemporânea o exercício de

liderança dentro das organizações deve ter

como objetivo

(A) forçar as pessoas a seguirem as

orientações da direção, mesmo que não haja

aceitação explícita das diretrizes.

(B) criar uma ambiente de aceitação das

diretrizes através de pressão, se necessário

por meio de ameaças e incentivos materiais.

(C) propor as diretrizes da direção como

sugestão aberta, sem qualquer tentativa de

forçar ou pressionar sua aceitação pelos

funcionários.

(D) induzir os funcionários a “comprar” as

metas da direção através de técnicas de

marketing e de incentivos salariais.

14

(E) persuadir os funcionários, através do

convencimento e de incentivos, a incorporar as

diretrizes como suas próprias metas.

6. No intuito de melhorar a comunicação

interpessoal e intergrupal numa organização

de grande porte deve-se

(A) aperfeiçoar os fluxos descendentes e

formais de comunicação escrita para melhorar

a imagem da direção.

(B) centralizar os fluxos ascendentes e

informais de comunicação oral visando elevar

o controle gerencial.

(C) estimular os fluxos horizontais de

comunicação informal e oral entre todos os

funcionários em torno de metas e projetos.

(D) incentivar a comunicação formal e escrita

entre os altos dirigentes dos setores de

marketing e RH.

(E) reduzir os fluxos laterais de comunicação

formal e informal para impedir as chamadas

“centrais de boatos”.

7. Com relação às vantagens da

descentralização sobre a centralização,

assinale a afirmativa INCORRETA.

(A) Visão mais focada na defesa do sucesso

dos departamentos em complementação aos

interesses da organização como um todo.

(B) Há maior envolvimento dos funcionários

operacionais nas decisões tomadas e maior

motivação entre os gerentes e, portanto,

maior criação de valor moral na organização.

(C) As decisões dos administradores são

tomadas com base numa visão global das

metas e objetivos da organização.

(D) As decisões são tomadas por

administradores com mais informação sobre o

contexto e as suas implicações sobre toda a

organização.

(E) Melhora o nível de capacitação e eficiência

das gerências intermediárias e da sua

comunicação como o nível operacional.

8. Com relação aos fatores essenciais à

eficácia do trabalho em equipe, analise as

afirmativas abaixo.

I. O ideal é que cada membro da equipe

especialize se em uma das habilidades

necessárias ao trabalho, sem redundância de

competências.

II. Cada membro da equipe deve agir como

assessor, estando atento ao que os outros

estão fazendo e, se necessário, informando os

demais sobre métodos mais eficientes e

eficazes de trabalho.

III. É preciso que alguém se encarregue de

identificar e explorar novas oportunidades

para a promoção da equipe. Isto exige poder

de persuasão e influência sobre a alta direção.

IV. Um fator essencial de sucesso é a

capacidade de coordenação e integração do

trabalho dos membros da equipe pela alta

direção da organização.

V. Toda a equipe é igualmente responsável pela

definição e manutenção de processos eficazes

de trabalho, mas um dos membros sempre

concentra maior esforço na revisão da

qualidade desses processos.

Está correto o que se afirma SOMENTE em

(A) I, II e III.

(B) II, III e V.

(C) II, III e IV.

(D) II, III, IV e V.

(E) I, II, IV e V.

GABARITO

A C B D E C C B

TRF/2010 – 4ª REGIÃO ANALISTA

JUDICIÁRIO – ADMINISTRATIVO

1. A teoria que define que os líderes diretivos

inteligentes e com experiência relevante nas

funções serão mais eficazes se estiverem em

ambientes livres de estresse, com

subordinados que os apóiem, é a Teoria

(A) dos Traços.

(B) do Recurso Cognitivo.

(C) da Efetividade Funcional.

(D) da Liderança Diretiva.

(E) da Motivação-Higiene.

15

2. O modelo de liderança em que, à medida que

aumenta a maturidade do seguidor, um líder

deve adotar mais o comportamento orientado

ao relacionamento e menos o orientado à

tarefa, é donominado de Liderança

(A) Participativa.

(B) Diretiva.

(C) de Apoio.

(D) Situacional.

(E) de Resultados.

3. O processo resultante de uma pessoa (ou

grupo de pessoas) perceber que outra pessoa

ou grupo está impedindo, ou se encontra em

vias de impedir, que uma ação importante ou

meta seja concretizada adequadamente, é

denominado

(A) chantagem funcional.

(B) competição.

(C) dissonância cognitiva.

(D) coação.

(E) conflito.

4. O processo que produz um estado de

mudança no conjunto de conhecimentos,

habilidades e atitudes de cada trabalhador é

denominado

(A) cognição ativa.

(B) avaliação de desempenho.

(C) treinamento.

(D) rotatividade operacional.

(E) gestão por competência.

5. No processo de avaliação do desempenho

humano, o efeito consciente em que o

avaliador força sua avaliação num ponto da

escala, para não se comprometer ou explicitar

os motivos que subsidiaram sua decisão, é

denominado efeito

(A) halo.

(B) da tendência central.

(C) da escolha forçada.

(D) do incidente crítico.

(E) da escala gráfica.

GABARITO

B D E C B

TRF – 5ª REGIÃO – ANALISTA

JUDICIÁRIO – AREA ADMINISTRATIVA

1. Pela Teoria da Motivação de Herzberg,

estilo de supervisão, políticas empresariais,

condições ambientais, relações interpessoais,

status, remuneração e vida pessoal são

chamados fatores

(A) de auto-estima.

(B) motivacionais.

(C) fisiológicos.

(D) higiênicos.

(E) de poder.

2. O conjunto de valores em vigor numa

empresa, suas relações e sua hierarquia,

definindo os padrões de comportamento e de

atitudes que governam as ações e decisões

mais importantes da administração, denomina-

se

(A) estratégia empresarial.

(B) estrutura organizacional.

(C) comunicação empresarial.

(D) liderança situacional.

(E) cultura organizacional.

3. A capacidade de compreender e lidar com a

complexidade da organização como um todo e

de usar o intelecto para formular estratégias

é uma habilidade gerencial classificada como

habilidade

(A) técnica.

(B) conceitual.

(C) humana.

(D) empreendedora.

(E) de liderança.

GABARITO

D E B

METRÔ – SP ADMINISTRAÇÃO DE

EMPRESAS

1. No processo de gestão das organizações, a

abordagem que parte do princípio que as

pessoas são motivadas para a realização de

16

suas atividades, esperando que certas ações

auxiliarão a alcançar os resultados desejados,

refere-se à teoria

(A) da hierarquia de necessidades.

(B) X e Y.

(C) da expectância.

(D) comportamental.

(E) da administração por objetivos.

2. No processo de recrutamento, seleção e

contratação de novos empregados, uma falha

pode resultar na contratação de uma pessoa

"errada" para a vaga. Quando o entrevistador

assume que todas as características de um

candidato são boas, embora apenas uma ou

duas sejam, ocorre uma falha no processo

denominada

(A) efeito halo.

(B) projeção.

(C) supersimplificação.

(D) conclusões impulsivas.

(E) expectativas exageradas.

3. O levantamento das necessidades de

treinamento e desenvolvimento de

trabalhadores diagnostica as carências

cognitivas e inexperiências relativas ao

trabalho em diferentes cenários. O cenário

que representa situações em que a

necessidade já está presente, ocasionando

problemas

reais, é denominado de

(A) teórico.

(B) prospectivo.

(C) reativo.

(D) metodológico.

(E) motivacional.

GABARITO

C A C

METRÔ – ANALISTA TRAINEE

PSICOLOGIA/2010

1. O conteúdo do programa de treinamento é

moldado pela avaliação de necessidades e

pelos

(A) recursos de aprendizagem.

(B) objetivos de aprendizagem.

(C) princípios psicopedagógicos.

(D) princípios da andragogia.

(E) indicadores de satisfação dos treinandos.

2. A cultura organizacional pode ser um fator

de sucesso ou de fracasso das organizações.

Ela pode ser flexível e impulsionar a

organização, como também pode ser rígida e

travar o seu desenvolvimento. A parte mais

visível da cultura é a ponta externa do

iceberg, onde estão

(A) os padrões e estilos de comportamento

dos funcionários, o que é mais fácil de mudar.

(B) os valores compartilhados e

pressuposições desenvolvidos ao longo da

história da organização.

(C) os padrões e valores mais arraigados e

difíceis de serem acessados por meio de

ações de treinamento e desenvolvimento.

(D) os rituais, formas de confraternização e

de acolhimento de novos integrantes, que

estão sujeitos a se alterarem com sucesso por

meio de incentivos a serem praticados via

treinamento e campanhas institucionais.

(E) todos os valores e a missão da empresa,

que indicam os melhores comportamentos a

serem praticados por todos os funcionários.

3. A técnica de treinamento de formação

individual que leva o treinando a passar por

diversos cargos, afins ou não ao seu,

possibilitando-lhe a oportunidade de conhecer

e exercer atividades diversas das que executa

normalmente na empresa, é denominada

(A) instrução programada.

(B) treinamento no próprio serviço.

(C) instrução dirigida.

(D) rodízio de funções.

(E) instrução assistida.

4. Os testes de seleção devem ser sempre

elaborados com base nas exigências do cargo

a ser preenchido pelo candidato, aferindo

seus conhecimentos, habilidades e

(A) inteligências.

17

(B) atitudes.

(C) valores.

(D) aptidões.

(E) capacidades.

5. A mais conhecida teoria situacional da

liderança foi desenvolvida por Paul Hersey e

Kenneth H. Blanchard (1986). Esses autores

sustentam que a liderança mais eficaz varia de

acordo com a maturidade dos subordinados. A

maturidade é entendida aqui como a

capacidade e

(A) o comprometimento demonstrados por

cada colaborador para lidar com situações de

conflito no ambiente de trabalho.

(B) a disponibilidade dos subordinados em

obedecerem aos métodos de trabalho

indicados pela organização.

(C) a motivação para atender as necessidades

de cada colaborador, visando assim garantir

que os resultados previamente combinados

sejam cumpridos.

(D) a experiência relacionada com o trabalho e

a disposição para aceitar responsabilidades.

(E) o potencial intelectual de cada

colaborador de modo que ele tome decisões

sobre seu trabalho sem a necessidade de

supervisão.

6. Na liderança transformacional, de acordo

com Burns (1978), líderes e seguidores elevam

um ao outro a níveis mais altos de

(A) eficácia e eficiência.

(B) moralidade e motivação.

(C) resultados e comprometimento.

(D) comprometimento e performance.

(E) conscientização ativa e interesses

cooperativos.

7. A seleção de estágio único é o tipo de

seleção cuja abordagem faz com que as

decisões sejam baseadas nos resultados de

(A) cinco técnicas de seleção com a intenção

de oferecer a escolha do melhor candidato

para a área requisitante.

(B) uma investigação mais demorada, pois as

informações foram julgadas insuficientes para

uma decisão definitiva de aceitar ou rejeitar

um candidato.

(C) três técnicas de seleção com a intenção de

oferecer à empresa a escolha do melhor

candidato.

(D) duas técnicas de seleção com a intenção

de oferecer à empresa a escolha do melhor

candidato.

(E) um único teste ou uma nota composta que

abrange os vários testes usados.

8. O método de avaliação de desempenho

desenvolvido a partir da comparação periódica

entre as metas fixadas para cada empregado

e os resultados efetivamente alcançados

durante um dado período de tempo é

denominado

(A) análise forçada.

(B) distribuição forçada.

(C) avaliação por resultados.

(D) incidentes críticos.

(E) avaliação de contribuição.

9. O método de escala gráfica, apesar de

reduzir as tendências do avaliador em relação

aos demais métodos, ainda é sujeito a elas (as

tendências), devido ao seu grau de

subjetividade. Quando alguns superiores

tendem a ser “bonzinhos” ao avaliar o

desempenho dos empregados, ou quando usam

de alto perfeccionismo, estão apresentando

uma propensão denominada

(A) complacência e rigor.

(B) efeito de halo.

(C) tendência central.

(D) preconceito pessoal.

(E) efeito recentidade.

10. Pesquisando, Kurt Lewin identificou três

fases no processo de mudança:

(A) congelamento, negação e mudança

organizacional.

(B) negação, negociação e comprometimento.

(C) rejeição, barganha e comprometimento.

18

(D) rejeição, raiva e comprometimento.

(E) descongelamento, mudança e

recongelamento.

11. Segundo Abraham Maslow, uma

necessidade satisfeita deixa de

(A) reconhecer uma ação de satisfação.

(B) motivar o comportamento.

(C) acionar o comportamento.

(D) acionar um reforço positivo.

(E) bloquear o sistema de satisfação social.

GABARITO

B A D D D B E C A E B

TRF – 1º REGIÃO ANALISTA

JUDICIÁRIO – AREA ADMINISTRATIVA

1. Uma política adequada de recursos humanos

no setor público deve combinar programas de

treinamento com programas de

desenvolvimento. Programas de treinamento

(A) visam capacitar o servidor para realizar

novas atividades; programas de

desenvolvimento têm como objetivo

desenvolver o potencial do servidor nas

atividades atuais.

(B) procuram melhorar as habilidades

individuais; programas de desenvolvimento

têm como objetivo potencializar o trabalho em

grupo.

(C) focam o aperfeiçoamento do desempenho

do servidor nas atividades atuais; programas

de desenvolvimento focalizam habilidades

necessárias para as atividades de trabalho

futuras.

(D) incentivam o uso do planejamento

estratégico; programas de desenvolvimento

visam capacitar para o planejamento

situacional.

(E) corrigem deficiências no desenho

organizacional; programas de desenvolvimento

atualizam os métodos de gestão da

informação.

2. Com relação à seleção de pessoal, o

administrador pode optar entre o

recrutamento interno e o externo. É

INCORRETO afirmar que o recrutamento

(A) interno é mais econômico que o externo.

(B) interno é mais rápido que o externo.

(C) externo tem o mesmo nível de segurança

que o do interno.

(D) externo é uma fonte de motivação para os

funcionários.

(E) interno desenvolve a competição entre os

funcionários.

3. Cargo

(A) é um agregado de tarefas e

responsabilidades atribuídas a um empregado.

(B) é um conjunto de elementos que requer o

esforço humano para alcançar um determinado

objetivo.

(C) indica a posição hierárquica que uma

pessoa ocupa na empresa e o conjunto de

atribuições a ela conferidas.

(D) indica o conjunto de tarefas

desempenhado por uma ou mais pessoas,

servindo como base para a

departamentalização.

(E) é a menor unidade componente do trabalho

que possui uma ordem, coerência e consome

tempo em sua execução, englobando

atividades e passos.

4. Considere as seguintes afirmativas:

I. A avaliação de desempenho é semelhante a

um “exame vestibular”. O importante é medir

os conhecimentos do servidor para saber se

ele tem um perfil adequado ao cargo.

II. O foco da avaliação é analisar o

desempenho do servidor com visão

prospectiva. Não interessa apenas verificar se

o servidor cumpriu suas tarefas, mas se tem

potencial para enfrentar novos desafios.

III. Uma avaliação adequada não pode

envolver simultaneamente mais de um nível

hierárquico, evitando sempre que o avaliado

conheça em detalhes o resultado do teste.

IV. Uma avaliação de desempenho deve

envolver todos os responsáveis por

19

determinada área, independente do nível

hierárquico e os avaliados devem ser

amplamente informados sobre os objetivos da

avaliação e o seu desempenho.

V. Numa avaliação de desempenho é

importante não deixar que o servidor conheça

os objetivos finais do teste, pois isto pode

influenciar suas respostas.

Está correto o que se afirma SOMENTE em

(A) II e IV.

(B) II e V.

(C) I, III e V.

(D) III, IV e V.

(E) I, II, III e IV.

5. O índice de ...... de pessoal mede o giro de

entradas e saídas de pessoal; enquanto o

índice de ...... mede a diminuição da carga total

de horas de trabalho. Para completar

corretamente o texto, as lacunas devem ser

preenchidas, respectivamente, por

(A) permutabilidade - razoabilidade.

(B) circulação - rotatividade.

(C) produtividade - pontualidade.

(D) rotatividade - absenteísmo.

(E) produtividade - turnover.

GABARITO

C * C A D ( * ANULADA )

METRÔ – TRAINEE – PSICOLOGIA/2008

1. Christopher W. Moore, em seu livro O

Processo de Mediação – estratégias práticas para a resolução de conflitos, aponta que, no

trabalho de pré-negociação, ocorrem cinco

estágios e mais sete, depois de iniciadas as

sessões formais e que, se uma tarefa crítica

adequada a um estágio inicial das negociações

não foi cumprida pelos negociadores ou pelo

mediador, provavelmente haverá problema na

passagem para o estágio seguinte da

negociação. Moore apresenta um gráfico com

os doze estágios dos Movimentos do

Mediador. No Estágio 9, Gerando Opções para o Acordo, o mediador

(A) ajuda as partes a avaliar várias

abordagens do manejo e da resolução de

conflitos, ajuda as partes a selecionar uma

abordagem e coordena as abordagens das

partes.

(B) identifica os passos de procedimentos

para se operacionalizar o acordo, estabelece

uma avaliação e um procedimento de

monitoração, formaliza o acordo e cria um

mecanismo de imposição e compromisso.

(C) desenvolve entre as partes uma

consciência da necessidade de múltiplas

opções, reduz o compromisso com posições ou

com alternativas isoladas e gera opções

usando negociação baseada na posição ou no

interesse.

(D) coleta e analisa dados importantes sobre

as pessoas, a dinâmica e a essência de um

conflito, verifica a precisão dos dados e

minimiza o impacto dos dados inexatos ou

indisponíveis.

(E) abre a negociação entre as partes,

estabelece um tom aberto e positivo e

estabelece regras básicas e diretrizes

comportamentais.

2. O levantamento de necessidades de

treinamento pode ser feito em quatro níveis

de análise: organizacional, dos recursos

humanos, da estrutura de cargos e do

treinamento. A análise do treinamento ocorre

a partir

(A) do diagnóstico de toda a organização

quanto às expectativas de cada colaborador,

para que seu desempenho funcional consiga

ser aperfeiçoado através de treinamentos

comportamentais e técnicos a serem

realizados na empresa.

(B) dos objetivos e metas que deverão ser

utilizados como critérios para avaliação da

eficiência e eficácia do programa de

treinamento.

(C) do diagnóstico dos desejos e interesses

presentes entre colaboradores e acionistas,

para que os objetivos empresariais, durante

um dado período, sejam alcançados.

20

(D) do exame dos requisitos e especificações

dos cargos e das destrezas esperadas que

cada colaborador cumpra para a execução

correta dos seus trabalhos.

(E) do perfil das pessoas, determinando quais

os comportamentos que são presentes e

aqueles que devem ser alterados através de

processos de treinamento no local de

trabalho.

3. A entrevista de seleção é um processo de

comunicação entre duas ou mais pessoas que

interagem entre si e no qual uma das partes

está interessada em conhecer melhor a outra.

A entrevista que determina o tipo de resposta

desejada, mas não especifica as questões, ou

seja, deixa as perguntas a critério do

entrevistador é denominada entrevista

(A) formal.

(B) não-diretiva.

(C) padronizada apenas nas perguntas.

(D) totalmente padronizada.

(E) diretiva.

4. Nos processos de seleção, os testes

psicológicos são utilizados como uma medida

de desempenho e se baseiam em amostras

estatísticas de comparação, sendo aplicados

sob condições padronizadas. Os testes

psicológicos apresentam três características

que as entrevistas e provas tradicionais

objetivas não têm: preditor, validade e

precisão. Por validade entende-se a

capacidade do teste de

(A) apresentar resultados semelhantes em

várias aplicações na mesma pessoa.

(B) oferecer resultados prospectivos capazes

de servir como prognósticos para o

desempenho do cargo.

(C) garantir que o indivíduo terá condições de

se adaptar às exigências do cargo em aberto.

(D) aferir exatamente aquela variável humana

que se pretende medir.

(E) garantir a consistência da mensuração e

ausência de discrepâncias na medida, caso

seja repetido o teste por várias vezes na

mesma pessoa.

5. A socialização organizacional constitui o

esquema de recepção e de boas-vindas aos

novos participantes. Na realidade, a

socialização representa uma etapa de iniciação

particularmente importante para moldar um

bom relacionamento em longo prazo entre o

indivíduo e a organização. Os principais itens

que um programa de socialização deve

abordar, segundo Idalberto Chiavenato, em

Gestão de Pessoas, são:

(A) assuntos organizacionais; benefícios

oferecidos; relacionamento e deveres do novo

participante.

(B) identificação das expectativas do novo

empregado; políticas de cargos e salários;

concorrentes e expectativas de conduta a

serem praticados pelo novo empregado frente

às exigências de seu cargo.

(C) descrição de função; identificação das

expectativas do novo empregado; políticas de

salários; direitos e deveres e conhecimento do

organograma da empresa.

(D) assuntos comerciais; estratégias de

mercado; missão; valores e boas práticas de

trabalho.

(E) assuntos comerciais; estratégicas de

mercado; missão; valores e direitos e deveres.

6. O método de avaliação de desempenho que

se baseia no princípio da responsabilidade de

linha e da função staff no processo de

avaliação do desempenho e que requer

entrevistas entre um especialista em avaliação

com gerentes para, em conjunto, avaliarem o

desempenho dos respectivos funcionários é

denominado

(A) Escolha Forçada.

(B) Pesquisa de Campo.

(C) Fatores Críticos.

(D) Fatores Simples.

(E) Escalas Gráficas.

7. Uma das críticas ao modelo de liderança de

Fiedler é o fato de desconsiderar o seguidor.

Este ponto que falta em sua teoria é o

aspecto focalizado em outra proposição, feita

por Hersey e Blanchard. Para esses autores, a

21

maturidade do subordinado, avaliada em

termos de

(A) grau de capacidade e interesse de fazer

um bom trabalho, é a principal característica

da situação que qualquer líder enfrenta.

(B) disposição para realizar o trabalho e

fatores motivacionais presentes, é a principal

característica da situação que qualquer líder

enfrenta.

(C) motivação e recursos intelectuais

presentes para realizar um trabalho, é a

principal característica da situação que

qualquer líder enfrenta.

(D) recursos emocionais e intelectuais

presentes para realizar um trabalho, é a

principal característica da situação que

qualquer líder enfrenta.

(E) potencial e motivação presentes para

realizar um trabalho, é a principal

característica da situação que qualquer líder

enfrenta.

8. De acordo com a teoria do “campo de força”

de Kurt Lewin, qualquer comportamento é

resultante de um equilíbrio entre forças de

(A) atração e de repulsão.

(B) impulsão e de restrição.

(C) ação e de reação.

(D) atração e de reação.

(E) ação e de repulsão.

9. As teorias de motivação de abordagem do

conteúdo ressaltam a compreensão dos

fatores

(A) externos que condicionam os

comportamentos dos indivíduos a atuarem

sempre buscando oferecer resultados

superiores para a empresa.

(B) externos gerenciados pelas empresas que

reforçam positivamente os indivíduos que

apresentam bom desempenho no trabalho.

(C) internos dos indivíduos que fazem com que

eles ajam de determinada maneira.

(D) emocionais presentes no clima do

trabalho, garantindo assim que todos os

indivíduos tenham suas necessidades

fisiológicas e sociais sempre satisfeitas, pois

só assim conseguirão empreender energia para

o trabalho.

(E) emocionais e racionais presentes nos

indivíduos para que possam ser satisfeitas

todas as necessidades latentes presentes no

ambiente de trabalho.

GABARITO

C B E D A B A B C

METRO – ANALISTA – ADMINISTRAÇÃO

DE EMPRESAS/2010

36. O método de avaliar o desempenho ou a

atuação dos indivíduos por meio de frases

descritivas de determinado tipo de

desempenho do empregado, em relação às

tarefas que lhe forem atribuídas, é

denominado

(A) escolha forçada.

(B) escalas gráficas.

(C) incidentes críticos.

(D) comparativo.

(E) 360 graus.

37. No processo de avaliação de desempenho

é possível identificar três campos influentes

para a obtenção de resultados positivos: o

querer e o saber; as metas; as possibilidades.

Analise:

I. Esses campos de influências surgem

motivados pela objetividade do processo de

avaliação de desempenho.

II. O campo do querer e do saber carrega

consigo a variável volitiva e, nesse particular,

o avaliador precisa querer avaliar com

imparcialidade.

III. O campo das metas é representada pela

variável teleológica, que diz respeito aos

objetivos principais e secundários da avaliação

de desempenho.

IV. No campo das possibilidades, no processo

de avaliação de desempenho, o avaliador aplica

apenas tecnologias computacionais modernas.

V. No campo do saber, o avaliador trabalha

com as informações obtidas no programa de

22

avaliação de desempenho, conhece as

armadilhas e domina as técnicas envolvidas no

processo avaliativo.

É correto o que consta APENAS em

(A) I, IV e V.

(B) I, II e III.

(C) II, III e IV.

(D) III, IV e V.

(E) II, III e V.

GABARITO

A E

QUESTÃO COMENTADA

(TRT/2010) O processo de treinamento é

composto de quatro etapas:

a) diagnóstico de necessidades; definição de

recursos; aplicação e

acompanhamento.

b) programação; organização dos recursos

disponíveis; implantação ou

realização do treinamento em si e avaliação

dos resultados.

c) elaboração do conteúdo; escolha de

recursos; convocação e aplicação.

d) comunicação aos participantes; definição

das dinâmicas; aplicação

e avaliação de reação.

e) levantamento de necessidades; análise das

necessidades; definição

de indicadores de aprendizagem e implantação

da programação de

treinamento.

A resposta é a letra B, conforme os

autores Ana Vilas Boas e Rui Andrade

(Gestão Estratégica de Pessoas , 2009), as

etapas de um treinamento são:

1. Programação: selecionar o tipo de

treinamento, o tempo, o

instrutor, o público e como será feito.

2. Organização: organizar os recursos

disponíveis (espaço físico,

logística etc.)

3. Implantação: executar o planejado.

4. Avaliação: verificar o atingimento das

metas e objetivos. Em

qualquer caso, após a execução deve ser

sempre feita uma avaliação dos

resultados, seja para avaliar o grau de

conhecimento técnico adquirido

ou para medir o desenvolvimento dos

participantes e sua aceitação do

treinamento”.

VEJA ESSA OUTRA QUESTÃO DA FCC.

O treinamento é um processo cíclico e

contínuo composto de quatro etapas, que são:

(A) identificação dos fatores críticos de

desempenho, análise da pesquisa de clima

organizacional, revisão de cargos e salários e

indicadores de mercado.

(B) diagnóstico, desenho, implementação e

avaliação.

(C) análise dos indicadores de desempenho

futuro, pesquisa de clima organizacional,

avaliação de reação do treinamento aplicado

no período anterior e planejamento de

técnicas.

(D) definição de métodos de aprendizagem,

análise do mercado de treinamento,

elaboração do programa de cursos a serem

oferecidos aos colaboradores e avaliação de

aprendizagem.

(E) definição das metodologias de

treinamento, elaboração do programa de

cursos, publicação dos cursos no sistema de

comunicação interno da empresa e validação

das metodologias a serem aplicadas.

A resposta é a letra B, conforme a

seqüência das quatro etapas do Chiavenato

que são:

23

1) Levantamento das necessidades de

treinamento (diagnostico).

A primeira etapa do treinamento é o

levantamento das necessidades ou carências

de treinamento a serem satisfeitas. Essas

necessidades podem ser passadas, presentes

ou futuras. Nessa etapa a organização fará

uma avaliação das reais necessidades de

treinamento, para Chiavenato essas

necessidades são as ausências de preparo

profissional das pessoas. É a diferença entre

o que uma pessoa deveria saber fazer e o que

ela realmente sabe e faz.

2) Programação, Projeto, Planejamento ou

Desenho do treinamento.

É a elaboração do projeto ou programa de

treinamento para atender às necessidades

diagnosticadas. E a segunda etapa do

processo; uma vez feito o diagnostico do

treinamento, segue-se a terapêutica, ou seja,

a escolha e prescrição dos meios de

tratamento para sanar as necessidades

indicadas ou percebidas.

Programar o treinamento significa definir seis

ingredientes básicos descritos abaixo a fim

de atingir os objetivos do treinamento. São

eles: QUEM DEVE SER TREINADO? COMO

QUEM DEVE SER TREINADO? EM QUE

TREINAR? POR QUEM? ONDE TREINAR?

QUANDO TREINAR? PARA QUE TREINAR?

Assim, desta forma também é possível ter

controle dos custos e tempo e

conseqüentemente, uma maior qualidade.

3) Aplicação e Execução do programa de

treinamento.

Depois do planejamento o terceiro passo é a

execução e condução do treinamento, onde há

a convocação dos treinandos e a aplicação

prática daquilo que foi planejado e

programado propriamente.

4) Avaliação dos resultados

É a verificação dos resultados obtidos com o

treinamento.

Essa é a etapa final que é responsável por

avaliar se o treinamento atingiu os objetivos

estabelecidos, como os funcionários

absorveram o conteúdo do treinamento e

realimenta a primeira fase que é o

levantamento das necessidades de

treinamento.

O Chiavenato apresenta o processo de

treinamento em 4 etapas e o "programa de

treinamento" está dentro da etapa de

DESENHO de treinamento.

É possível chegar à resposta correta

(TRT/2010) tendo-se em mente que uma das

etapas do treinamento é a AVALIAÇÃO. Se

não houver avaliação, não há como saber se o

treinamento foi efetivo ou não, se atingiu os

seus objetivos ou não. Das 5 alternativas,

apenas uma tem a avaliação dos resultados

como uma das etapas . A alternativa (d) fala

em "avaliação de reação", que não é uma

resposta completa, pois a reação ao

treinamento (aceitação) é apenas um dos tipos

de avaliação: reação, aprendizagem,

comportamento e resultado/impacto.

A FCC não tem uma linha única de

pensamento. Trabalha segundo Chiavenato,

mas também, elabora questões com base

em outros autores.