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Diagnstico de competencias y conocimientos especficos MOPInforme
de resultados
I. IDENTIFICACINNombre: Patricio Gutierrez LuarteCargo: Director
RegionalServicio: DGANombre Jefatura directa: Guillermo Madariaga
MezaFecha: 16-02-2012
II. INTRODUCCINEl diagnstico realizado da cuenta del grado de
ajuste al perfil de competencias correspondiente a su
cargo,indicando sus fortalezas y necesidades de desarrollo para
determinar posibles acciones de capacitacin u otrasacciones de
recursos humanos que le permitan desarrollar aquellos aspectos
calificados en un nivel inferior a lorequerido y potenciar aquellos
aspectos calificados en un nivel alcanzado y/o superior a lo
requerido.El presente informe considera su propio autoreporte y el
reporte de su jefatura directa.El diagnstico incluy la medicin de
las siguientes competencias:
N Competencia Definicin1. Compromiso con la
organizacinSer capaz de respetar y asumir a cabalidad, la visin,
misin, valores y objetivos de la Institucin. Implica ladisposicin
para asumir, con responsabilidad los objetivos compromisos
declarados por la organizacin,hacindolos propios.
2. Orientacin al cliente Ser capaz de identificar y satisfacer
las necesidades y expectativas de los clientes internos o
externos.Implica la disposicin a servir a los clientes, de un modo
efectivo, cordial y emptico.
3. Orientacin a laeficiencia
Ser capaz de lograr los resultados esperados haciendo un uso
racional de los recursos disponibles. Implica elcuidado de los
recursos pblicos, materiales y no materiales, buscando minimizar
los errores y desperdicios.
4. Probidad Ser capaz de actuar de modo honesto, leal e
intachable. Implica subordinar el inters particular al
intersgeneral o bien comn.
5. Trabajo en equipo Ser capaz de colaborar con otros,
compartiendo conocimientos, esfuerzos y recursos, en pos de
objetivoscomunes. Implica alinear los propios esfuerzos y
actividades con los objetivos del equipo o grupo de trabajo.
6. Liderazgo Ser capaz de dirigir, guiar y motivar a un grupo o
equipo de trabajo para el cumplimiento de un objetivocomn, de
acuerdo a la situacin actual y al entorno en que se desenvuelve la
institucin, garantizando elbien comn y a la eficiencia.
7. Toma de decisiones Ser capaz de identificar la mejor opcin
considerando las distintas variables asociadas en un
momentodeterminado. Analizar las fortalezas, debilidades,
oportunidades y amenazas existentes para luego escogerun plan de
accin.
8. Perspectiva Global Ser capaz de entender las diferentes
relaciones, implicancias y vnculos que existen entre el trabajo de
cadaServicio y otras entidades internas y externas, lo que implica
tener una mirada ms amplia y estar informadoacerca de los impactos
y las diversas variables del entorno ligadas al contexto de cada
Servicio, adems delas tendencias emergentes a nivel mundial, todo
lo que influye e impacta en los resultados Organizacionales.
9. Planeacin yOrganizacin
Ser capaz de determinar eficazmente las fases, etapas, metas y
prioridades de su tarea/rea/proyecto,estipulando las acciones,
plazos y recursos requeridos. Incluye la instrumentacin de
mecanismos deseguimiento y verificacin de la informacin.
10. Desarrollo depersonas
Ser capaz de esforzarse constantemente por fortalecer el
desarrollo de los dems, considerando suspotencialidades, sus
necesidades y de los requerimientos del Servicio. Se centra en el
inters por eldesarrollo laboral y personal de quienes le rodean y
no solo en el de entregar informacin para el desarrollode sus
tareas.
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III. RESULTADOS
A. Competencias
A.1 Autoreporte v/s Reporte Jefatura Directa
El siguiente grfico muestra los resultados del diagnstico de
cada una de las competencias a partir de suautoreporte y del
reporte de su jefatura directa.
A.2 Puntaje obtenido v/s Puntaje requeridoEl siguiente grfico
muestra el puntaje promedio ponderado que usted obtuvo en cada una
de las competenciasevaluadas y lo compara con el nivel requerido
para el cargo. Los puntajes de su autoreporte han sido
ponderadoscon un 30%, mientras los puntajes asignados de su
jefatura han sido ponderados con un 70%.El valor entre parntesis
muestra el porcentaje de cumplimiento que usted obtuvo en la
competencia evaluada.Este porcentaje se calcul basado en la brecha
entre el puntaje obtenido y el puntaje requerido.
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B. Conocimientos Especficos
B.1 Autoreporte v/s Reporte Jefatura Directa
El siguiente grfico muestra los resultados del diagnstico de
cada uno de los conocimientos especficos a partirde su
autoevaluacin y la evaluacin de su jefatura directa.
B.2 Puntaje obtenido v/s Puntaje requeridoEl siguiente grfico
muestra el puntaje promedio ponderado que usted obtuvo en cada uno
de los conocimientosespecficos evaluados y lo compara con el nivel
requerido para el cargo. Los puntajes de su autoevaluacin hansido
ponderados con un 30%, mientras los puntajes asignados de su
jefatura han sido ponderados con un 70%.El valor entre parntesis
muestra el porcentaje de cumplimiento que usted obtuvo en el
conocimiento especficoevaluado. Este porcentaje se calcul basado en
la brecha entre el puntaje obtenido y el puntaje requerido.
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IV. APRECIACIONES CUALITATIVAS
A continuacin se presentan los comentarios textuales obtenidos
de su autoreporte y del reporte de su jefatura directa.
A. Comentarios Autoreporte:
A.1 Aspectos positivos
El compromiso mostrado con los objetivos del Servicio, a partir
del cumplimiento de las metas pactadas con el equipo de trabajo a
micargo.El conocimiento y planificacin de las tareas.El
conocimiento del marco normativo que nos rige, Estatuto
Administrativo, Ley de acceso a la informacin Pblica, La Ley Base
de losProcedimientos Administrtaivos, Cdigo de Aguas, Ley de Bases
del Medioambiente, etc...creo que esto es una fortaleza en
eldesempeo de mis labores.Capacidad de trabajo en equipo y
mantencin de un buen Clima Laboral.
A.2 Aspectos que requieren de desarrollo
Actualizacin de los procedimientos empleados en el Sistema
Nacional de Inversiones. He realizado los cursos que imparte
MIDEPLAntanto de Programas como de Formulacin y Evaluacin Social de
Proyectos de Inversin, pero no he utilizado estas herramientas en
elServicio.
Reglamento de Obras Pblicas (No es muy peridico su uso, por el
giro del Negocio DGA)
B. Comentarios Jefatura:
B.1 Aspectos positivos
Calidad del trabajo
B.2 Aspectos que requieren de desarrollo
Ausencia de proactividad, peticiones de mejora, mostrar
compromiso a nivel institucionalComunicar con periodicidad trabajo
de la regin, plantear requerimientos
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V. NECESIDADES DE CAPACITACINDe acuerdo a los resultados
obtenidos en el diagnstico de brechas de competencias y
conocimientos especficos serecomienda lo siguiente:
A. Competencias
En esta seccin se pueden observar aquellas competencias en las
cules usted obtuvo brechas negativas, esdecir, el puntaje que usted
obtuvo es menor al nivel requerido para el perfil del cargo. Una
brecha negativa escuando el nivel de cumplimiento es inferior a
90%. Adems, cada competencia evaluada tiene un pesoporcentual
asignado que indica la importancia dentro del perfil de cargo. Por
lo tanto, la informacin que sepresenta a continuacin est ordenada
de acuerdo a la relevancia de la competencia dentro del perfil del
cargo(peso porcentual) y tambin considera el nivel de brecha
negativa obtenida. De esta manera para determinarposibles acciones
de capacitacin en el mbito de competencias, se recomienda priorizar
de acuerdo al siguienteorden:
Peso Brecha Competencia Conductas17% -17% Planeacin y
Organizacin1. Disea plan y programa de trabajo con visin
sistmica y en funcin de prioridades del rea a cargo,definiendo
hitos e impactos, en coordinacin con los distintos actores del rea
y/o Institucin.2. Se anticipa ante posibles obstculos que pueden
presentarse en el avance hacia los objetivos.3. Establece y
socializa indicadores de seguimiento que permitan ajustar los
planes y proyectos.
7% -28% Trabajo en equipo 1. Pone sus conocimientos e influencia
a disposicin del equipo.2. Expresa satisfaccin por los logros
obtenidos por el equipo a su cargo. 3. Colabora y comparte recursos
con sus pares y con otras reas de la organizacin. 4. Realiza
declaraciones que estimulan el espritu de equipo de su
organizacin.
7% -23% Probidad 1. Refuerza el comportamiento tico en el
personal a su cargo, motivndolo a actuar en concordancia con
elsentido del Servicio Pblico. 2. Asume oportunamente y con energa
las decisiones pertinentes cuando en la Institucin se presentan
hechosque puedan contravenir la probidad.3. Transmite una imagen
transparente y confiable a sus subordinados, manteniendo la
consecuencia entrediscurso y conducta en las relaciones
interpersonales.4. Afronta sin titubeos situaciones complejas, que
implican definir y clarificar - frente a terceras personas -
suslealtades con la Institucin y el Servicio Pblico.
7% -17% Compromiso con laorganizacin
1. Refuerza en los(as) funcionarios(as) la vigencia y el
significado de la visin, misin y objetivos de laorganizacin.2.
Declara su satisfaccin de pertenecer a la Institucin y estimula a
los funcionarios(as) a sentirse orgullososde su rol de servidores
pblicos.3. Incentiva con su ejemplo a los(as) funcionarios(as) a
involucrarse en acciones que contribuyan a mantener ymejorar la
imagen pblica de su servicio.4. Establece instancias y prcticas de
planificacin y control que aseguren el cabal cumplimiento de
losobjetivos estratgicos de la Institucin.
7% -12% Orientacin al cliente 1. Conoce cabalmente las
necesidades y expectativas de los clientes internos y externos de
la Institucin.2. Establece estndares para los procesos de que es
responsable, adecundolos a los criterios de calidad delos clientes.
3. Motiva al personal a su cargo en la valoracin del cliente y sus
necesidades, comprometindolos en susatisfaccin. 4. Promueve
acciones que permitan anticiparse a los requerimientos de los
clientes.
7% -12% Orientacin a laeficiencia
1. Declara la importancia de los objetivos de gestin
establecidos por el Gobierno y promueve su cumplimientodentro de la
Institucin.2. Respalda nuevos proyectos destinados a incrementar la
eficiencia de la Institucin.3. Estimula a los funcionarios a hacer
un uso cuidadoso y racional de los recursos.4. Crea condiciones que
le permitan tomar decisiones con rapidez, cautelando los intereses
de la Institucin.
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B. Conocimientos Especficos
La siguiente tabla muestra aquellos conocimientos especficos en
los cules usted obtuvo brechas negativas, esdecir, el puntaje que
usted obtuvo es menor al nivel requerido para el perfil del cargo.
Una brecha negativa escuando el nivel de cumplimiento es inferior a
90%. Por lo tanto, la informacin que se presenta a continuacinest
ordenada de acuerdo al nivel de brecha negativa obtenida. De esta
manera para determinar posiblesacciones de capacitacin en el mbito
de conocimientos especficos, se recomienda priorizar de acuerdo
alsiguiente orden:
No se han detectado brechas negativas.
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VI. PLAN DE DESARROLLO DE HABILIDADES DIRECTIVAS
A. Competencias
De acuerdo al perfil de su cargo, en esta seccin se pueden
observar aquellas conductas asociadas a lascompetencias que
componen un modelo de liderazgo, cuyos resultados constituyen sus
oportunidades de mejoray fortalezas en este mbito. Las conductas de
una competencia se clasifican como oportunidad de mejoracuando el
nivel de cumplimiento es inferior a 90%. Si el nivel de
cumplimiento es entre 90% y 110%, se habla deuna fortaleza. Por
ltimo, si el nivel de cumplimiento es mayor que 110%, se considera
que excede lo esperado.
N Competencia Conductas Oportunidadde mejora
Fortaleza Excede
1. Liderazgo 1. Presenta conductas que generan condiciones de
reconocimiento por parte delos otros integrantes del equipo de
trabajo.2. Integra el equipo de trabajo en la gestin de la unidad,
departamento y/odependencia a la que pertenecen.3. Promueve de
manera constante la participacin de los miembros del equipode
trabajo, motivndolos para el logro de los objetivos y metas del
Servicio. 4. Genera las condiciones de confianza necesarias dentro
del equipo paradesarrollar las tareas y/o proyectos, logrando un
buen ambiente de trabajo.5. Retroalimenta espordicamente a sus
colaboradores en su desempeo.
x
2. Toma de decisiones 1. Determina la sistematizacin de la
informacin recabada de distintas fuentespara su posterior
procesamiento y anlisis.2. Integra en el anlisis las variables en
pro de un resultado satisfactorio.3. Prioriza los costos y
beneficios de la decisin a corto y mediano plazo.
x
3. Desarrollo depersonas
1. Apoya constantemente al equipo de trabajo y a quienes le
rodean para quemejoren continuamente.2. Retroalimenta y comparte
sus conocimientos, contribuyendo al logro de losobjetivos del
Servicio y al crecimiento de los equipos de trabajo que integra. 3.
Mantiene un clima laboral, en su entorno inmediato, propicio para
favorecerel intercambio de informacin y el continuo
aprendizaje.
x
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B. Conocimientos Especficos
La siguiente tabla muestra aquellos conocimientos especficos
cuyos resultados fueron alcanzados (puntaje obtenido entre90% y
110%) o superados (puntaje obtenido mayor que 110%), de acuerdo al
nivel requerido para el cargo, y aquellos cuyonivel obtenido fue
menor al requerido para el cargo (puntaje menor que 90%).N
Conocimientos alcanzados / superados Conocimientos no alcanzados1.
Marco normativo de la administracin pblica2. Sistema Nacional de
Inversiones
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