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FACULDADE CATÓLICA SANTA TERESINHA
PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO
CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO DE PESSOAS
PABLO PHORLAN PEREIRA DE ARAÚJO
INSERÇÃO NO MERCADO DE TRABALHO: UM ESTUDO PARA CONHECER A
COLOCAÇÃO PROFISSIONAL DO EGRESSO DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO DA
FACULDADE CATÓLICA SANTA TERESINHA ENTRE 2011 E 2013.
CAICÓ–RN
2013
PABLO PHORLAN PEREIRA DE ARAÚJO
:
INSERÇÃO NO MERCADO DE TRABALHO: UM ESTUDO PARA CONHECER A
COLOCAÇÃO PROFISSIONAL DO EGRESSO DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO DA
FACULDADE CATÓLICA SANTA TERESINHA ENTRE 2011 E 2013.
Artigo Científico apresentado como requisito para a conclusão do Curso de Especialização em Gestão de Pessoas da Faculdade Católica Santa Teresinha. Orientadora: Esp. Virgínia Lucia Fonseca da Costa
Área: Gestão de Pessoas
CAICÓ–RN
2013
¹Graduado em administração pela Universidade do Estado do Rio Grande do Norte. E-mail: [email protected]
INSERÇÃO NO MERCADO DE TRABALHO: UM ESTUDO PARA CONHECER A
COLOCAÇÃO PROFISSIONAL DO EGRESSO DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO DA
FACULDADE CATÓLICA SANTA TERESINHA ENTRE 2011 E 2013.
Pablo Phorlan Pereira de Araújo¹
RESUMO
A época atual requer que as pessoas optem por um processo contínuo de mudanças e adaptações em que profissionais procuram melhores posições na busca pela competitividade. Este artigo trata de um estudo cujo objetivo é conhecer a colocação profissional do egresso do curso de administração da Faculdade Católica Santa Teresinha entre 2011 e 2013 no mercado de trabalho. O estudo é relevante por proporcionar a abordagem de uma problemática envolvendo trabalho e formação profissional. Quanto aos métodos, classifica-se a pesquisa em descritiva-explicativa, do tipo levantamento (Survey). Procedeu-se a aplicação de questionário com 23 questões fechadas a 110 egressos do curso de administração mediante e-mail, obtendo-se um retorno de 33,6%. Os resultados apontaram o seguinte perfil: a maioria são mulheres, a idade predominante está entre 21 e 25 anos, são solteiros sem dependentes, residindo em municípios do Seridó e adjacências, concluíram o curso no semestre de 2012.2 e percebem uma remuneração entre 1 e 2 salários mínimos. A principal dificuldade em relação ao mercado de trabalho está em não possuir experiência na área de formação profissional e o principal desafio enfrentado está em adquirir experiência na área de formação. Quanto ao perfil das empresas, inferiu-se que em algumas não há um processo de recrutamento e seleção estruturado bem como o registro de alguns profissionais. As empresas também demonstraram através de seus colaboradores pouca preocupação com o crescimento profissional. Ao mesmo tempo, a partir de outros quesitos avaliados, estas empresas mostraram-se bem intencionadas quanto à qualificação dos seus colaboradores. Concluiu-se que, apesar da competitividade do mercado, os egressos do curso de administração encontram-se bem posicionados no mercado, com ocupações variando de gerencia ou chefia a posições operacionais. Palavras-chave: Mercado de trabalho. Egressos. Administração.
1 INTRODUÇÃO
Os jornais televisivos e escritos têm destacado a quantidade de postos de
trabalho disponíveis nas várias regiões brasileiras, este é um fato verídico. Em
contraste com esta realidade os jornais supracitados também evidenciam que não
existem profissionais qualificados em quantidade suficiente para ocupá-los.
3
Neste sentido, paralelamente ao surgimento de vagas em organizações
públicas e privadas, percebe-se que há uma corrida pela preparação profissional. É
em virtude desta necessidade que surgem instituições de ensino atuando na
construção e democratização do conhecimento, no desenvolvimento e qualificação
profissional. Esta é uma demanda que provisoriamente, a curto e médio prazo, não
esgotará face ao surgimento de novas tecnologias, da globalização, do mercado
extremamente competitivo e, por conseguinte da exigência de qualificação para
ocupar novos cargos.
Consoante com este raciocínio, as empresas trabalham para melhorar o
processo de absorção no mercado de trabalho sistematizando seus processos de
recrutamento e seleção de pessoal, dando maior consistência na captação e
manutenção dos talentos, pratica uma gestão de pessoas voltada para o
reconhecimento e valorização do colaborador.
Assim, tratando do assunto sob um ponto de vista das Instituições de Ensino
Superior (IES), estas também trabalham a contratação de talentos para compor seus
quadros acrescentando-se a isto o papel de formadoras de talentos para o mercado
de trabalho. É imprescindível esclarecer que não é papel das IES garantir emprego
aos seus egressos, mas sim promover o ambiente propício ao debate, a busca por
novos conhecimentos através do fazer científico, ou seja, o papel da IES é
desenvolver um processo de conscientização e preparação contínuo para
enfrentamento ao mercado de trabalho. Quanto mais os estudantes estiverem
conscientes sobre a realidade que encontrarão, mais preparados estarão para
enfrentá-la e maiores serão as chances de sucesso.
Deste modo, a compreensão da dinâmica do mercado de trabalho é
interessante sob variadas perspectivas: na perspectiva do profissional que está
procurando uma vaga; daqueles que já estão inseridos no mercado, porém
buscando ascensão; das pessoas que desejam qualificação ou profissionalização;
das organizações que realizam captação de profissionais no mercado para compor
seus quadros; das instituições que trabalham com formação de pessoas; e dos
profissionais de gestão por lidar cotidianamente com questões do mercado de
trabalho.
De todos estes casos citados, é de suma importância que se destaque os
dois últimos. Do ponto de vista das instituições que trabalham com formação, é
preciso compreender a dinâmica de mercado e medir os resultados da formação
4
profissional. Neste caso específico, um dos indicadores eficazes para medir
resultados é conhecer a colocação ou posicionamento dos egressos no mercado de
trabalho. Já do ponto de vista da gestão, os gestores precisam se atualizar no que
diz respeito às atuais práticas do mercado regional e global, especialmente na
gestão de pessoas.
Portanto, o presente estudo trata-se de uma pesquisa cujo objetivo central é
conhecer a colocação profissional do egresso do curso de administração da
Faculdade Católica Santa Teresinha entre 2011 e 2013, entendendo por colocação
profissional não só a entrada e permanência no mercado de trabalho ou ocupação
de um cargo, mas também alguns fatores que delineiam as condições de trabalho.
Neste sentido, é necessário identificar formas de acesso ao emprego, cargos
ocupados pelos egressos, como são remunerados, em que áreas eles atuam, se
lhes são oferecidas oportunidades de aperfeiçoamento, qualificação e progressão na
carreira, entre outros aspectos. Para que o objetivo central fosse alcançado, foi de
extrema relevância apontar as dificuldades e desafios dos egressos de
administração no mercado de trabalho, compreender as causas que determinaram o
posicionamento profissional do bacharel em administração no mercado de trabalho e
descrever o perfil socioeconômico dos egressos do curso de administração da
Faculdade Católica Santa Terezinha bem como o perfil das empresas que eles
atuam.
Diante do exposto, procura-se com esta pesquisa responder ao seguinte
questionamento: qual é a colocação profissional do egresso do curso de
administração da FCST entre 2011 e 2013 no mercado de trabalho?
Considera-se que a pesquisa é importante por poder observar que na região
do Seridó, sobretudo em Caicó-RN onde foi desenvolvida a pesquisa, boa parte das
atividades econômicas são comercias e de serviços com predominância de micro e
pequenas empresas, gerando uma demanda potencial por administradores. Sob a
ótica do autor o estudo é interessante por poder revelar onde estão e que cargos
estes profissionais exercem, tornando-se uma referência para saber o quanto à
profissão é reconhecida ou valorizada.
Para aumentar o grau de confiança das decisões frente às mudanças
contínuas é indispensável que as organizações obtenham informações concretas
sobre aquilo que querem decidir. Estas informações quase sempre se referem a
clientes, fornecedores, concorrentes, políticas governamentais, órgãos
5
fiscalizadores, entre outros. Há uma variedade de dados que a empresa precisa
gerenciar para melhorar seus resultados através do planejamento e mensuração.
Dentre os aspectos que precisam de uma maior atenção estão a satisfação das
pessoas, sejam elas clientes internos ou externos. Do ponto de vista de uma IES
privada, é importante saber sobre a colocação dos seus egressos no mercado uma
vez que eles são o foco de todas as atividades até então desenvolvidas pela
instituição. Com efeito, a medição deste indicador avalia a eficácia da instituição
quanto ao seu papel finalístico que é fornecer mão de obra qualificada. Neste caso
específico, fornecer profissionais qualificados para ocupar cargos gerenciais como
os de coordenação, de supervisão ou generalizando, de chefia e liderança.
Desta forma, com base no resultado aferido mediante pesquisa, a IES
privada pode redirecionar esforços para ampliar ou retificar seus resultados, o que
justifica a relevância empresarial deste estudo. Ele também é socialmente
importante, pois ações implantadas no futuro baseadas nos resultados da pesquisa
destinarão esforços para melhorar a formação e consequentemente a colocação dos
futuros egressos no mercado. Do ponto de vista científico a pesquisa é interessante
por trazer a realidade atual acerca dos egressos, pela representatividade e ecletismo
em termos amostrais do que no estudo realizado por Vasconcelos (2011) sob o tema
“Educação superior e mercado de trabalho: um estudo de caso acerca do egresso
do curso de administração da Faculdade Católica Santa Teresinha no Seridó norte-
rio-grandense”.
Destaca-se ainda algumas das pesquisas similares realizadas no Brasil
denotando um interesse cada vez maior dos pesquisadores nesta área de
conhecimento, tais como a de Saurin (2006), “Educação superior e mercado de
trabalho: um estudo dos egressos do curso de graduação em administração da
Unioeste de Cascavel – PR” de Leite e Carvalho (2007), cujo tema é “Colocação
profissional e inserção no mercado de trabalho dos administradores no Vale do
Ribeira” e de Zago, Souza e Bezerra (2007), “Competências profissionais do
administrador: uma análise comparativa entre a necessidade do mercado e a
formação dos administradores da Paraíba”.
Para finalizar coloca-se em evidencia a viabilidade do estudo, por tratar-se
de uma pesquisa realizada por pesquisador inserido dentro da realidade da IES, por
fazer parte do seu corpo docente, por estar próximo as informações e ainda pelo fato
da pesquisa não representar um investimento financeiro significativo.
6
2 DISCUSSÃO TEÓRICA
Neste capítulo foi realizada uma contextualização da pesquisa buscando
identificar e explorar os tópicos teóricos necessários a discussão proposta.
De acordo com Prodanov e Freitas (2013, p.131),
O pesquisador deve iniciar amplo levantamento das fontes teóricas (relatórios de pesquisa, livros, artigos científicos, monografias, dissertações e teses), com o objetivo de elaborar a contextualização da pesquisa e seu embasamento teórico, o qual fará parte do referencial da pesquisa na forma de uma revisão bibliográfica (ou da literatura), buscando identificar o “estado da arte” ou o alcance dessas fontes.
2.1 A Faculdade Católica Santa Teresinha
Como os profissionais pesquisados são egressos do curso de administração
da FCST, entende-se o dever de apresentá-la mesmo que de forma sucinta e
também trazer alguns dados relevantes do curso de administração desta IES
apresentados a seguir.
O curso de Administração oferecido pela Faculdade Católica Santa Teresinha tem como entidade mantenedora a Sociedade de Ensino Superior Madre Francisca Lechner – Caicó S/C LTDA, autorizado pela Portaria Ministerial nº 3.892/2004, publicada no Diário Oficial da União, em 26/11/2004. Funciona nas instalações do Educandário Santa Teresinha, escola de tradição na cidade de Caicó e no Estado do Rio Grande do Norte. A Faculdade Católica Santa Teresinha tem como missão contribuir para o desenvolvimento da Região do Seridó, formando no nível superior, cidadãos-profissionais íntegros, conscientes, comprometidos com o desenvolvimento da educação, ciência e cultura, na promoção de valores indispensáveis à vida e ao convívio humano-social. (PROJETO PEDAGÓGICO DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO, 2010, p. 6).
A Faculdade Católica Santa Terezinha vem desenvolvendo excelentes
trabalhos na região do Seridó e adjacências, trata-se de uma instituição bem
conceituada entre os caicoenses, que tem deixado uma marca de qualidade e
credibilidade na formação dos seus profissionais.
Quanto ao curso de administração, o quadro 1 em seguida sintetiza bem
seus dados:
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Quadro 1 - Principais dados do curso de administração da FCST 1 DADOS DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO: Documento de Autorização Portaria de Autorização do Curso de Administração nº 3.894, de
24 de novembro de 2004, publicado no DOU – 26/11/2004. Documento de Reconhecimento
Portaria de Reconhecimento do Curso de Administração Portaria nº 347 de 17 de março de 2009, publicada no DOU - 19/03/2009 - SEÇÃO 1 - PÁGINA 11
Documento de Renovação de Reconhecimento
AGUARDANDO PUBLICAÇÃO DA PORTARIA
Vagas autorizadas 100 (cem) vagas no turno vespertino - presencial 100 (cem) vagas no turno noturno - presencial
Título concedido Bacharel em Administração Coordenadora Profa. Esp. Virgínia Lúcia Fonseca da Costa
2 OBJETIVO DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO: contribuir na formação de administradores preparados para enfrentar os desafios das rápidas transformações sociais, do mercado de trabalho e do exercício da profissão, através da transmissão, análise e questionamento que desenvolvam competências (saber agir), habilidades (saber fazer e saber conhecer) e atitudes (saber ser), favorecendo ao desenvolvimento das organizações e da sociedade.
3 PERFIL DO EGRESSO DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO: a formação do profissional desenvolvida pelo curso de Administração observa as especificidades da sociedade brasileira e sua inserção no cenário internacional, e particularmente, as peculiaridades locais e regionais, de forma que o egresso tenha capacidade de reconhecer as múltiplas funções que o Administrador exerce na sociedade e possa desempenhar suas atividades. O Curso de Administração destina-se a formar Administradores preparados para enfrentar os desafios das rápidas transformações sociais, com uma sólida formação básica, humanística e cultural, e que sejam capazes de compreender todo o contexto da administração de modo integrado, sistêmico e estratégico, como também suas relações com o ambiente externo, através da transmissão, análise e questionamento que desenvolvam competências (saber agir), habilidades (saber fazer e saber conhecer) e atitudes (saber ser), favorecendo ao desenvolvimento das organizações e da sociedade. Fonte: Projeto pedagógico do curso de administração, 2010.
Recentemente o curso de administração da FCST obteve conceito 3 no
Exame Nacional de Desempenho de Estudantes (ENADE) 2012, demonstrando o
quanto o curso está comprometido com a qualidade da formação dos seus estudantes.
2.2 Conceitos e áreas de atuação da administração
Apresentadas as principais informações referentes a instituição de ensino e
ao curso de administração, é pertinente que se compreenda qual o papel da
administração nas organizações modernas. Nesta esteira de pensamento, salienta-
se uma passagem de Chiavenato (2003, p. 2) quando o mesmo afirma:
A administração nada mais é do que a condução racional das atividades de uma organização seja ela lucrativa ou não-lucrativa. A administração trata do planejamento, da organização (estruturação), da direção e do controle de todas as atividades diferenciadas pela divisão de trabalho que ocorram dentro de uma organização. Assim, a administração é imprescindível para
8
existência, sobrevivência e sucesso das organizações. Sem a administração, as organizações jamais teriam condições de existir e de crescer.
Complementando, as organizações só existem e crescem quando há na sua
direção pessoas preparadas, que sejam tecnicamente treinadas para exercer as
funções de planejar, organizar, dirigir e controlar os esforços das pessoas em busca
de um objetivo comum.
Maximiano (2000) ressalta uma visão mais abrangente da administração ao
afirmar que todas as pessoas necessitam da administração nas suas atividades
diárias. Algumas utilizam a administração em uma escala maior e outras com menor
amplitude. Assim, todas as pessoas estão constantemente decidindo sobre a
utilização de recursos, sejam estes recursos pessoais ou pertencentes a uma
organização. Compreende-se então a atividade administrativa como a base de
conhecimento necessária para um melhor emprego dos recursos e o alcance dos
objetivos de forma mais eficiente e eficaz.
Neste sentido, torna-se importante o papel do bacharel em administração
que ao passar pelo ensino superior prepara-se para oferecer seus serviços às
organizações. O egresso de administração recebeu todo o conhecimento da área de
administração acumulado durante séculos, espera-se que ele exerça esta atividade
melhor do que pessoas tecnicamente despreparadas.
Segundo pesquisa realizada pelo Conselho Federal de Administração (CFA)
em 2011, as áreas de atuação mais demandadas para os administradores são as
seguintes:
As grandes áreas funcionais (Administração Geral, Financeira, Vendas e Recursos Humanos) atingiram 58,82% do total de respondentes em 2011, sendo possível afirmar tratar-se das áreas mais demandadas da Administração. A Administração Geral em 2011 manteve alto o índice de alocação de Administradores, embora o seu percentual tenha sido reduzido considerando a pesquisa de 2006. Interessante verificar que Recursos Humanos, que vinha decrescendo ano após ano, nesta pesquisa apresentou uma recuperação em relação à de 2006, passando de 6,73% para 9,46%. (MELLO; JÚNIOR; MATTAR, 2011, p. 37).
Há então um leque de opções para atuação que vão desde a administração
geral até as diferentes áreas funcionais.
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2.3 Mercado de trabalho
O que mais ouve-se falar sobre o mercado de trabalho brasileiro é que as
vagas de trabalho existem mas não há profissionais qualificados para ocupar os
cargos disponíveis.
As estatísticas mostram que no Brasil a oferta de emprego é ampla e
paralelamente também é significante o total de pessoas despedidas. Outro aspecto
importante é que a maioria destas vagas são geradas por Micro e Pequenas
Empresas (MPE), ou seja, aquelas empresas cuja receita bruta anual não ultrapassa
2,4 milhões de reais e as empresas cujo limite da mesma receita está acima de 2,4
milhões até o limite de 16 milhões. De acordo com dados oficiais do Ministério do
Trabalho e Emprego (MTE) disponibilizados pelo Serviço de Apoio às Micro e
Pequenas Empresas (SEBRAE) agência de Caicó-RN, no mês de maio de 2013
foram gerados 72.028 empregos líquidos no Brasil, aqueles que resultam da
subtração entre o total de admissões e demissões no país.
Em maio deste ano, foram gerados 72.028 empregos formais celetistas, segundo dados do CAGED, disponibilizados pelo Ministério do Trabalho e Emprego. Os pequenos negócios responderam pela criação líquida de 80.277 postos de trabalho, enquanto as MGE registraram extinção de 11.099. A Administração Pública, por sua vez, gerou apenas 2.850 novos postos de trabalho. (SERVIÇO DE APOIO ÀS MICRO E PEQUENAS EMPRESAS, 2013, p. 3, grifo do autor).
É mister esclarecer que o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados
(CAGED) é um sistema nacional pelo qual as empresas informam mensalmente seu
número de admissões e demissões. E as Médias e Grandes Empresas (MGE) são
aquelas cuja receita bruta anual está acima de 16 milhões de reais. Ainda de acordo
com dados fornecidos pelo MTE e disponibilizados pelo SEBRAE, comparando-se
com dados referentes a 2012, o mês de maio de 2013 representou um incremento
de 39.701 postos de trabalho a mais no Brasil.
Afunilando um pouco mais esta análise, percebe-se pelos dados
disponibilizados que o estado do Rio Grande do Norte gerou neste último mês de
maio 103 postos de trabalho líquidos, sendo distribuídos da seguinte forma: 84
postos criados por MPE, 18 por MGE e apenas um posto de trabalho gerado pela
Administração Pública. Vale frisar que os dados até agora apresentados são
relativos aos empregos formais, ou seja, aqueles que resultam da formalização da
10
relação de trabalho e são regidos por uma legislação específica, como por exemplo,
a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Acrescenta-se que em relação aos
dados do mesmo período do ano passado, o Rio Grande do Norte apresenta uma
retração acentuada, são 2781 postos criados em 2012 contra apenas 103 neste ano.
(SERVIÇO DE APOIO ÀS MICRO E PEQUENAS EMPRESAS, 2013).
É interessante frisar que a atividade empreendedora também é geradora de
empregos. Os trabalhadores empreendedores criam suas empresas motivados pela
insatisfação com as condições de trabalho em empregos anteriores, pela
necessidade de ser melhor remunerado, para ganhar autonomia e organizar o
trabalho, para deixar de ser empregado e ser patrão e ver a possibilidade de
aplicação do seu potencial inovador na empresa criada.
De acordo com Dornelas (2008, p. 12),
Um fato que chamou a atenção dos envolvidos com o movimento do empreendedorismo no mundo e, principalmente, no Brasil foi o resultado do primeiro relatório executivo do Global Entrepreneuship Monitor (GEM, 2000), onde o Brasil apareceu como o país que possuía a melhor relação entre o número de habitantes adultos que começam um novo negócio e o total dessa população: 1 em cada 8 adultos.
Percebe-se então que de maneira geral há um mercado propicio a inserção
profissional. No entanto, existem oscilações nas vagas de emprego em virtude do
movimento dinâmico do mercado que recebe múltiplas influencias.
2.3.1 Mercado de trabalho para o administrador
As perspectivas para os profissionais da administração também são
animadoras. Segundo pesquisas existe um ambiente de trabalho promissor para o
administrador com sobressalto em alguns setores.
A consultoria empresarial foi a principal indicação para contratação, talvez influenciada pelo alto percentual de empresas de micro e pequeno porte no conjunto nacional considerando todas as organizações. O setor de serviços deverá absorver significativo número de Administradores, notadamente nas seguintes áreas: hotelaria e turismo, lazer e entretenimento, saúde e instituições financeiras. A administração pública, indireta e direta, aparece como área que necessitará de Administradores para compor os seus quadros, o setor industrial aparece como forte indicação para a absorção de Administradores nos próximos cinco anos. (MELLO; JÚNIOR; MATTAR, 2011, p. 37).
11
Quanto a empregabilidade, a mesma pesquisa enfatiza que ouve um
incremento percentual das relações formais de emprego para os administradores.
Em 2006, apenas 67% dos pesquisados estavam formalizados enquanto que em
2011 este percentual cresceu para 78%.
2.4 Enfrentamentos ao mercado de trabalho
Pensando nas diversas variáveis que atuam sobre o mercado influenciando
entradas, permanências e saídas de profissionais, destacam-se algumas variáveis a
serem consideradas neste mercado extremamente dinâmico e competitivo.
2.4.1 Competências
Em virtude da competividade, as organizações empreendem esforços para
mudar continuamente. Nesta busca de melhoria contínua procuram por profissionais
que possam contribuir com a concretização da visão organizacional, pessoas
competentes e de alto desempenho, pois os processos e tecnologias são criados e
desenvolvidos pelo corpo profissional.
Segundo Maximiano (2000, p. 41), “as competências são as qualificações
que uma pessoa deve ter para ocupar um cargo e desempenha-lo eficazmente”. Ele
acrescenta que as competências gerenciais estão divididas em três categorias:
conhecimentos, habilidades e atitudes. O mesmo autor esclarece que “o
conhecimento é constituído por técnicas e informações que o gerente domina e que
são necessários ao desempenho do seu cargo”.
Além da competência para realizar o trabalho, ou seja, o conhecimento, as
empresas desejam profissionais com características proativas, inovadoras, bom
relacionamento interpessoal, objetividade e capacidade analítica para tomar as
decisões, conforme enfatiza Ferreira (2007, p. 23).
As transformações no mundo do trabalho acarretaram também mudanças no perfil exigido do profissional que vai enfrentar o mercado, um perfil extremamente idealizado e com um leque cada vez mais amplo de competências. Ele tem que ser um indivíduo proativo, dinâmico, com iniciativa e decisão, possuidor de capacidade empreendedora, ser criativo e ter capacidade de inovação para transformar a criatividade em resultados.
12
Analisando sob o ponto de vista das influências externas, as empresas são
pressionadas pela competitividade e passam a exigir de seus colaboradores
melhores desempenhos. Isto requer do trabalhador uma infinidade de habilidades
para se manter no emprego ou progredir para posições melhores. Dentre as
habilidades requeridas pelas organizações aos administradores, Chiavenato destaca
três delas:
a) HABILIDADES TÉCNICAS envolvem o uso de conhecimento especializado e facilidade na execução de técnicas relacionadas com o trabalho e com os procedimentos de realização. É o caso de habilidades em contabilidade, em programação de computador, engenharia etc.
b) HABILIDADES HUMANAS estão relacionadas com o trabalho com pessoas e referem-se à facilidade de relacionamento interpessoal e grupal. Envolvem a capacidade de comunicar, motivar, coordenar, liderar e resolver conflitos pessoais ou grupais.
c) HABILIDADES CONCEITUAIS envolvem a visão da organização ou da unidade organizacional como um todo, a facilidade em trabalhar com ideias e conceitos, teorias e abstrações. Um administrador com habilidades conceituais está apto a compreender as várias funções da organização, complementá-las entre si, como a organização se relaciona com seu ambiente, e como as mudanças em uma parte da organização afetam o restante dela. (KANZ apud CHIAVENATO, 2003, p. 3).
É notório que as exigências quanto as habilidades profissionais estão
ascendendo proporcionalmente ao grau de complexidade que as organizações
atingiram ao longo dos anos, os processos tecnológicos e de globalização também
foram importantes para que isto ocorresse. A história é a maior prova de que no
início do século XX o trabalho era predominantemente braçal, pouco se exigia do
intelecto dos trabalhadores.
Com relação às atitudes Maximiano (2000, p. 44) afirma que:
As atitudes são competências que permitem as pessoas interpretar e julgar a realidade e a si próprios. As atitudes formam a base das opiniões segundo as quais outras pessoas e os fatos, ideias e os objetos são vistos, interpretados e avaliados. As atitudes estão na base das doutrinas administrativas e da cultura organizacional.
Ainda discorrendo sobre o mesmo conceito, Chiavenato (2003) é um pouco
mais claro e direto quando afirma que a atitude é a maneira pessoal com que o
administrador age, sua forma de liderar, de coordenar os esforços, comunicar e
resolver problemas.
13
O mercado de trabalho, como foi explicitado anteriormente, caminha para
uma competitividade cada vez maior, já que o número de organizações cresce
vertiginosamente e de maneira idêntica também crescem a quantidade de pessoas
buscando se qualificar para atender as demandas do mercado organizacional.
Seguindo esta linha de raciocínio, em virtude desta alta competitividade no mercado
de trabalho aumentam as exigências empresariais no sentido de captar profissionais
com maior número e qualidade de atributos, ou seja, profissionais de competências
múltiplas.
2.4.2 Exigências e dificuldades na aplicação do conhecimento
Continuando, é preciso considerar que os profissionais egressos passam por
pressões normalmente sofridas pelos trabalhadores em geral e que a formação
acadêmica de nível superior faz com que aqueles profissionais sejam mais exigidos
do que outros, embora no início sejam vistos com certa desconfiança até que
demonstrem suas competências.
Além de tudo isto, existem dúvidas inquietantes nos egressos quanto a
aplicação do conhecimento obtido na graduação, ou seja, dificuldades em saber
aplicar a teoria no ambiente organizacional. Neste sentido, no Brasil é cada vez mais
comum o estabelecimento de programas e parcerias entre IES, empresas e governo
para aproximar o estudante de administração do ambiente empresarial, fazendo com
que ele se familiarize e depois de formado possa atuar com maior tranquilidade e
consequentemente melhor desempenho.
2.4.3 Recrutamento e seleção
Outro ponto pertinente dentro do contexto de enfrentamento ao mercado é
que as empresas estão aplicando maior rigor nos processos de recrutamento e
seleção de pessoal. Mas antes de falar sobre este rigor é necessário esclarecer os
conceitos relacionados a estes termos.
Segundo Marras (2000, p. 69) o “recrutamento de pessoal é uma atividade
de responsabilidade do sistema de Recursos Humanos que tem por finalidade a
captação de recursos humanos interna e externamente à organização objetivando
municiar o subsistema de seleção de pessoal”.
14
Na visão deste autor o recrutamento constitui um subsistema organizacional
inserido no sistema de recursos humanos responsável por fornecer recursos para
outro subsistema sequencial denominado de seleção de pessoal. Assim a seleção
depende do inter-relacionamento com o recrutamento. A eficácia do subsistema de
seleção depende da eficácia do subsistema recrutamento, eficácia pautada
geralmente em quantidade e qualidade.
Ainda discorrendo sobre recrutamento, Milkovich e Baudreau (2000, p. 162)
afirmam que o “recrutamento é o processo de identificação e atração de um grupo
de candidatos, entre os quais serão escolhidos alguns para posteriormente serem
contratados para o emprego”. Aqui se tem uma definição mais simples e objetiva do
significado deste termo.
Nas palavras de Chiavenato (2009, p. 172), “há um ditado popular que diz
que a seleção constitui a escolha do homem certo para o lugar certo. Em termos
tradicionais, a seleção busca entre os candidatos recrutados aqueles mais
adequados aos cargos existentes na empresa”.
Esclarecidos os termos, volta-se para a questão inicial. O maior rigor
aplicado ao processo de recrutamento e seleção contribui para que o profissional
seja excluído já na primeira etapa, ou seja, na etapa do recrutamento. Os anúncios
referentes a recrutamento tentam atingir a eficácia pela especificação do perfil de
candidato desejado, contendo: área de formação, experiência, perfil profissional,
atributos pessoas, entre outros.
Na seleção dos candidatos é cada vez mais notório este rigor traduzindo-se
pela ampliação das etapas de seleção, constando geralmente: análise de currículo,
entrevista, testes de conhecimento, dinâmicas, avaliações psicológicas, testes
físicos e etc.. Sobre isto, enfatiza-se um trecho em que Chiavenato afirma:
Toda vez que uma organização pretende incluir um executivo em seu quadro administrativo, os candidatos são submetidos a uma infinidade de testes e de entrevistas que procuram investigar em profundidade seus conhecimentos, habilidades e competências, suas atitudes e características de personalidade, seu passado profissional, sua formação escolar, seus antecedentes morais, seu sucesso ou fracasso em determinadas atividades, entre outros. (CHIAVENATO, 2003, p. 2).
Um processo de recrutamento e seleção deve garantir que o selecionado
possua o maior número de requisitos possíveis para o cargo. Para um resultado
15
eficaz é necessário o planejamento e sistematização do processo de acordo com o
perfil de cargo exigido.
2.4.4 Cargos e salários
.Chiavenato (2009) afirma que para “cargo” entende-se uma posição
ocupada por integrante da organização, como vendedor, supervisor, gerente. Ainda
Segundo Chiavenato (2009) o salário é a retribuição em dinheiro ou equivalente
paga pelo empregador ao empregado em função do cargo que este exerce e dos
serviços que presta durante determinado período de tempo. O sistema de
remuneração de uma empresa geralmente segue a hierarquia dos cargos existentes,
ou seja, quanto mais alto o cargo maior o salário.
Em pesquisa realizada no ano de 2011, o Conselho Federal de
Administração detectou alguns pontos que precisam ser melhor monitorados e
analisados no que diz respeito a cargos e salários.
Em 2011 [...] houve descrições de casos nas regiões Norte e Nordeste de Administradores submetidos à realização de atividades não compatíveis com o seu nível profissional, e outros que citaram o recebimento de salários com valores abaixo dos de outras categorias. São disfunções que necessitam ser corrigidas. (MELLO; JÚNIOR; MATTAR, 2011, p. 40).
A questão da incompatibilidade entre formação e função desempenhada
deve ser considerada como uma realidade que precisa ser estudada, analisada e
discutida entre organizações e representações profissionais, esta dificuldade é
comum em outras profissões, assim como também é identificável o recebimento de
salários com valores abaixo do esperado.
2.4.5 Avaliação do desempenho
Outro fator que merece atenção diz respeito às expectativas da organização
representada por seus diretores, gerentes e colaboradores em relação ao
desempenho do profissional ocupante de um cargo. A avaliação de desempenho é
uma ferramenta capaz de mensurar o desempenho do profissional. “A avaliação do
desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no
cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro”. (CHIAVENATO, 2009, p. 247).
16
Marras classifica a avaliação do desempenho como um subsistema de
recursos humanos e a define como “um instrumento gerencial que permite ao
administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo,
em período e área específicos”. (MARRAS, 2000, p. 11).
A verdade é que as empresas investem nas pessoas e esperam um retorno
deste investimento, medido em parte pela avaliação do desempenho. Esta avaliação
formal do desempenho do trabalhador vem se consolidando gradativamente em
substituição a avaliação informal, aquela baseada apenas na observação sem um
instrumento de análise bem definido. O fato é que agora as pessoas estão sendo
melhor avaliadas nas empresas e isto denota que o profissional precisa também se
qualificar mais.
2.4.6 Carreira
Tão importante quanto o que já foi discutido anteriormente é a carreira
profissional. Pode-se visualiza-la de duas formas: a primeira gerida pelo próprio
profissional e a segunda como uma estratégia organizacional para atrair, reter e
motivar colaboradores.
Gerenciar a própria carreira requer foco e determinação. O profissional que
trabalha nesta perspectiva sabe muito bem onde quer chegar e que caminhos
poderá trilhar para realizar seu ideal. Traça planos e esforços necessários
geralmente divididos em um espaço de tempo. Uma ferramenta eficaz para
descrição das estratégias é o plano de carreira, que deve ser criado pelo
profissional. Chiavenato (2009, p. 270) afirma que “a capacidade de gerenciar a
própria vida profissional é hoje considerada uma competência adquirida e
necessária para todas as demais outras competências exigidas no mundo dos
negócios”.
Uma outra ótica que compreende a carreira profissional é a estruturação
pela organização de um plano de cargos e carreiras para seus colaboradores e
ainda a construção de ferramentas de apoio ao desenvolvimento do colaborador.
Com relação a este último caso, Chiavenato (2009, p. 271) esclarece que “as
empresas estão ajudando os funcionários a gerenciar sua própria carreira, criando
centros virtuais de desenvolvimento de carreira nos quais as pessoas aprendem as
17
técnicas que precisam para candidatar-se a uma posição atual ou futura na
organização”.
No caso do plano de cargos e carreiras, as pessoas trabalham sob uma
perspectiva de crescimento e desenvolvimento dentro da organização. A cada dia as
organizações se preocupam mais com planos de cargos e carreiras, pois veem
nesta ação uma estratégia para buscar e reter talentos.
O mais interessante nesta discussão sobre carreira é que se não houver
esse gerenciamento da carreira, seja ele do profissional ou da organização, há um
sério risco de acomodação das pessoas e consequentemente da organização
tornar-se estática. Ou ainda pode ocorrer a perda do capital intelectual da
organização para outras empresas mais competitivas.
3 METODOLOGIA
Os procedimentos metodológicos dizem respeito a como o trabalho foi
realizado, incluindo métodos e técnicas utilizados para seu desenvolvimento.
Para uma melhor compreensão acerca das informações exploradas neste
tópico, foi adotado um modelo metodológico essencialmente baseado em Gil (2002)
no livro “como elaborar um projeto de pesquisa” e Gil (2008) cujo título é “métodos e
técnicas de pesquisa social”. Busca-se neste tópico explanar os critérios adotados
para realização da pesquisa, elencando os quesitos necessários para que esta
possa ser qualificada como científica e proporcione a resolução do questionamento
proposto.
3.1 Tipo de pesquisa
Para delinear o tipo de pesquisa parte-se da questão central a responder
que é “conhecer a colocação do egresso do curso de administração da FCST entre
2011 e 2013 no mercado de trabalho. Compreendendo este objetivo que possui
outros desdobramentos, classificamos a pesquisa como descritiva-explicativa.
Segundo Gil (2008, p.28), “as pesquisas descritivas têm como objetivo primordial a
descrição das características de determinada população ou fenômeno ou o
estabelecimento de relações entre variáveis”. Como apresentado anteriormente, a
pesquisa tem como um dos seus objetivos descrever o perfil socioeconômico dos
18
egressos do curso de administração da FCST. Ainda de acordo com o mesmo autor,
as pesquisas explicativas são aquelas que têm como preocupação central identificar
os fatores que determinam ou que contribuem para a ocorrência dos fenômenos.
(GIL, 2008). Sendo assim, é também objetivo desta pesquisa compreender as
causas que determinam o posicionamento profissional dos egressos do curso de
administração no mercado de trabalho.
Segundo Gil (2002, p. 43), “o elemento mais importante para a identificação
de um delineamento é o procedimento adotado para a coleta de dados”. Tomando
por referência esta afirmativa, classifica-se a pesquisa quanto aos procedimentos
técnicos como sendo do tipo levantamento (Survey).
As pesquisas deste tipo caracterizam-se pela interrogação direta das pessoas cujo comportamento se deseja conhecer. Basicamente, procede-se à solicitação de informações a um grupo significativo de pessoas acerca do problema estudado para, em seguida, mediante análise quantitativa, obterem-se as conclusões correspondentes aos dados coletados. [...] Na maioria dos levantamentos, não são pesquisados todos os integrantes da população estudada. Antes seleciona-se, mediante procedimentos estatísticos, uma amostra significativa de todo o universo, que é tomada como objeto de investigação. As conclusões obtidas com base nessa amostra são projetadas para a totalidade do universo. (GIL, 2002, p. 50-51).
3.2 População e amostra
De acordo com Gil (2008, p. 89), a “população é um conjunto definido de
elementos que possuem determinadas características”, ou seja, o universo da
pesquisa pode ser considerado como um conjunto de elementos com alguma
característica em comum. A amostra é um “subconjunto do universo ou da
população, por meio do qual se estabelecem ou se estimam as características desse
universo ou população”. (GIL, 2008, p. 90). Sendo assim, a amostra representa uma
parte definida da população da qual o pesquisador obterá as informações
pertinentes. Esclarecido isto, para a população ou universo desta pesquisa pode-se
considerar todos os egressos do curso de administração da FCST entre os anos de
2011 e 2013 totalizando 110 egressos.
A pesquisa buscou atingir todos os 110 egressos já formados pela
instituição. No entanto, em virtude de fatores não controláveis, como disponibilidade
de internet, interpretação equivocada dos e-mails, entre outros aspectos, obteve-se
19
apenas 37 respostas, ou seja, um percentual de respostas equivalente a 33,6% do
total pretendido. Pode-se classificar tal técnica amostral como probabilística aleatória
estratificada. Segundo Roesch (2005, p.139), “quando a população é muito grande,
torna-se mais econômico e mais rápido aplicar o princípio da amostra probabilística
a estratos desta população”. Os estratos representam uma parte da população
identificável por determinadas características.
3.3 Coleta dos dados
No que se refere a coleta dos dados, estes foram obtidos mediante um
questionário eletrônico com 23 questões fechadas, elaborado com base no modelo
desenvolvido por Saurin (2006), Leite e Carvalho (2009). Para Gil (2002), entende-
se por questionário um conjunto de questões que são respondidas pelo pesquisado.
O instrumento de coleta foi enviado no dia 02 de outubro de 2013 diretamente para o
e-mail dos egressos. Estes responderam entre os dias 02 e 15 de outubro de 2013.
3.4 Tratamento dos dados
Quanto a tabulação dos dados, Gil (2008) ressalta que tabular os dados é o
processo de agrupar e contar os casos que estão nas várias categorias de análise. A
tabulação da pesquisa ocorreu de forma automática através do Survey. O sistema
entrega todos os dados prontos, incluindo gráficos e percentuais.
A dimensão qualitativa da pesquisa foi analisada a partir do conteúdo,
buscando compreender os aspectos pertinentes à investigação e as variáveis
estudadas.
4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
Neste tópico, busca-se por meio da interpretação da pesquisa revelar seus
resultados, discutindo-os de forma a responder as questões essenciais da pesquisa.
20
4.1 Perfil socioeconômico do egresso
Através dos dados referentes ao perfil socioeconômico dos pesquisados,
pôde-se concluir que o egresso do curso de administração da Faculdade Católica
Santa Teresinha possui o seguinte perfil: a maioria está representada pelas
mulheres (69,4%), a idade predominante está entre 21 e 25 anos (54,1%), com
prevalência de solteiros (78,4%), sem filhos ou dependentes (89,2%), residindo em
diversos municípios da região de Seridó e adjacências, incluindo municípios do
estado da Paraíba como São Bento e Sumé. É interessante destacar que a maioria
respondente concluiu seu curso no semestre de 2012.2 (58,3%) e estão inseridos no
mercado de trabalho (80,6%). Em relação aos salários, a maioria dos egressos
percebem entre 1 e 2 salários mínimos (55,6%).
Uma rápida análise dos dados supramencionados direciona para alguns
pontos relevantes. O primeiro deles é que os egressos são jovens, cuja
representatividade maior é de mulheres. Isto explica a busca acentuada da mulher
por uma melhor qualificação e posição no mercado de trabalho apontando que,
neste caso, eles mostraram-se mais persistentes que os homens no processo de
formação. A solteirice e a não existência de dependentes proporciona,
principalmente para a mulher, maior tempo para se dedicar à formação profissional,
implicando em melhores resultados do ponto de vista acadêmico, ou seja, a
conclusão do curso. O segundo ponto é que o perfil mostrou-se bem eclético no que
se refere aos municípios em que os egressos residem, demonstrando que os
municípios circunvizinhos estão à procura de profissionais qualificados em virtude do
crescimento das atividades empresariais peculiares, seja indústria, comércio ou
serviço. O terceiro ponto parte da análise da empregabilidade, 80,6% dos egressos
estão empregados confirmando as estatísticas brasileiras, em que há vagas, mas
faltam profissionais qualificados. Por último destaca-se a remuneração, que neste
caso encontra-se aquém do esperado. Algumas pesquisas em diferentes regiões do
país apontam para este mesmo problema, indicando que este não é um problema
pontual, mas trata-se de uma realidade frequentemente identificada.
21
4.2 Colocação profissional do egresso
A seguir serão analisados os dados referentes a questão central da
pesquisa, ou seja, a colocação profissional do egresso do curso de administração da
FCST.
A primeira interrogação direcionada aos egressos foi para saber sobre como
tomaram conhecimento sobre a vaga de emprego. 87,5% da amostra afirmou ter
tomado conhecimento da vaga através de amigos ou conhecidos e que ingressaram
no atual emprego mediante indicação de outras pessoas, totalizando 50% dos
casos. Tal resultado mostra que algumas empresas possuem um processo de
seleção definido, enquanto que outras ainda trabalham um processo de seleção
informal, ou seja, ainda baseado nas indicações.
Quadro 2 – Acesso ao emprego
Como tomou conhecimento sobre a vaga de emprego? Rádio Carro de som TV Conhecidos 4,2% 0% 8,3% 87,5%
Como ingressou no emprego? Indicação Seleção Concurso
50% 30,8% 19,2% Fonte: Adaptado do SurveyMonkey
Outra questão pertinente foi indagar a respeito do trabalho buscando
identificar o egresso colaborador de empresa privada, servidor público, profissional
liberal e empresário. Após observação, percebeu-se que há uma predominância de
colaboradores de empresas privadas, representando 67,9% das respostas, seguido
pelos seguintes percentuais: 28,6% de servidores públicos e apenas 3,6% de
empresários. Estes resultados indicam que há uma prevalência de egressos nas
empresas privadas, este fato pode ser explicado pela existência de inúmeras
pequenas empresas comerciais e de serviços em Caicó e região, demandando
maior mão de obra e oferecendo como consequência maiores oportunidades de
emprego. É imprescindível destacar que a minoria representada pelos empresários
não traduz o perfil empreendedor do brasileiro, que a todo o momento busca
empreender por meio de novos negócios. Neste sentido, o resultado pode indicar
uma maior necessidade de desenvolver ou de dar ênfase às disciplinas de
empreendedorismo, buscando formar novos empreendedores de negócios.
22
Quadro 3 – Setor de atividade Com relação ao seu trabalho, em qual situação você se enquadra?
Colaborador de empresa privada Servidor público Profissional liberal Empresário(a) 67,9% 28,6% 0% 3,6%
Fonte: Adaptado do SurveyMonkey
Os profissionais contratados pelas empresas privadas também foram
questionados quanto a formalização da sua relação de emprego, ou seja, se
possuíam registro na carteira de trabalho. Em 75% dos casos eles responderam ter
registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), enquanto que os
demais ainda trabalham sem o devido registro. Diante de tais fatos, percebe-se o
quanto o empresariado ainda necessita conscientizar-se quanto às questões legais.
Registrar um colaborador representa um avanço para ambas as partes envolvidas,
no sentido de estabelecer de maneira formal direitos e deveres. Não registrar implica
numa série de transtornos posteriores ao desligamento do colaborador. É relevante
destacar que registrar ou não registrar um colaborador impacta diretamente na
imagem da empresa perante a sociedade, especialmente seus clientes, já que a
cada dia os consumidores desenvolvem um senso crítico em relação ao
comprometimento social das organizações. Não registrar também transmite a
empresa uma impressão de amadorismo, de esquecimento em relação aos direitos
do trabalhador.
Quadro 4 – Formalização da relação de emprego No caso de colaborador de empresa privada, possui registro na Carteira de Trabalho?
Sim Não 75% 25%
Fonte: Adaptado do SurveyMonkey
Questionados se exerciam cargo de gerência ou chefia no trabalho, os
respondentes afirmaram que não, chegando a 72,4% do total. A expressividade
deste número talvez se dê pelo fato de ainda predominar em Caicó e região uma
cultura empresarial familiar, em que os administradores do negócio ainda são os
proprietários ou parentes próximos. Outra possível resposta estaria no fato de parte
dos egressos estarem a pouco tempo no mercado de trabalho como bacharéis.
Sabe-se que a colocação profissional também depende de fatores como tempo e
prospecção do profissional.
23
Quadro 5 – Ocupação gerencial Você ocupa cargo/função de gerência ou chefia no seu trabalho?
Sim Não 27,6% 72,4%
Fonte: Adaptado do SurveyMonkey
Quanto ao registro no Conselho Regional de Administração (CRA), apenas
21,9% responderam possuir este registro. A falta de registro no Conselho pode ser
compreendida como uma consequência direta da não conscientização quanto a
importância de possuir o registro. Segundo o artigo 14 da Lei 4.769/65, “o exercício
da profissão do Administrador somente poderá ocorrer após o registro do bacharel
em Administração no CRA, ao qual será expedida a Carteira de Identidade
Profissional”. Assim, torna-se obrigatório o registro nos casos de exercício da
profissão.
Quadro 6 – Registro no Conselho Regional de Administração Possui registro no Conselho Regional de Administração?
Sim Não 21,9% 78,1%
Fonte: Adaptado do SurveyMonkey
Tão importante quanto a questão anterior foi perguntar se as organizações
em que trabalhavam ofereciam-lhes plano de cargos e salários. As respostas
caminharam para 64,4% no sentido de não possuir este plano. Percebe-se que falta
uma preocupação por parte das empresas em promover seus colaboradores por
meio destes planos. A perspectiva de ser promovido faz o colaborador traçar planos
para alcançar estas promoções, constituindo uma motivação para o melhor
desempenho. A seguir apresenta-se o quadro 7 que trata deste questionamento.
Quadro 7 – Plano de cargos e salários A organização que você trabalha, possui Plano de Cargos e Salários?
Sim Não 35,7% 64,3%
Fonte: Adaptado do SurveyMonkey
Uma outra pergunta relacionada a anterior foi saber se as empresas
ofereciam oportunidade de crescimento profissional. Os egressos responderam que
sim, correspondendo a 55,6%. Outra parte significativa da amostra, 44,4%,
24
responderam que não. Verifica-se então algumas deficiências quanto ao
crescimento profissional que precisam ser mais bem trabalhadas pelas empresas.
Quadro 8 – Oportunidade de crescimento profissional Existe oportunidade de crescimento profissional onde você trabalha?
Sim Não 55,6% 44,4%
Fonte: Adaptado do SurveyMonkey
Indagados para saber se possuíam acesso a treinamento e desenvolvimento
oferecidos pela empresa, eles responderam que sim, 60,7%. Pôde-se inferir que as
empresas de forma geral estão preocupadas com a qualificação profissional dos
seus colaboradores. As empresas que relegam a segundo plano o treinamento e
desenvolvimento sofrem com perdas de clientes e colaboradores devido a
mentalidade e métodos ficarem ultrapassados.
Quadro 9 – Treinamento e desenvolvimento Você tem acesso a treinamento e desenvolvimento oferecido pela organização?
Sim Não 60,7% 39,3%
Fonte: Adaptado do SurveyMonkey
Os egressos também foram perguntados sobre quais dificuldades
consideram para adentrar no mercado de trabalho. Do total, 31,3% respondeu que a
falta de experiência contribui para estas dificuldades. Já os outros 25% consideram
como dificuldade para ingressar no mercado a falta de postos de trabalho. A questão
da falta de experiência causa insegurança, pois o colaborador possui apenas uma
bagagem teórica, existindo um distanciamento entre a teoria e a prática. Com
relação a falta de postos de trabalho, esta pode ser uma realidade local ou
momentânea, particular de cada município. Os números mostram que a nível de
Brasil os postos de trabalho existem.
Quadro 10 – Dificuldade para ingressar no mercado de trabalho O que você considera como dificuldade para ingressar no mercado de trabalho?
Poucas vagas de emprego
Formação acadêmica não
compatível com o mercado
Não possuir contatos no
mercado de trabalho
A remuneração não condizente
com a formação
A falta de experiência na
área de Formação
25% 9,4% 15,6% 18,8% 31,3% Fonte: Adaptado do SurveyMonkey
25
O último questionamento está relacionado aos desafios do mercado de
trabalho. Desta forma, perguntou-se o que se considera como desafio para o
egresso do curso de administração. A maioria, 38,7% acha que o principal desafio
está em obter experiência na área de formação.
Quadro 11 – Desafio para o egresso
O que você considera como desafio para o egresso do curso de Administração?
Constituir uma ampla rede de contatos
Obter experiência na área
Saber aplicar as teorias no
cotidiano organizacional
Mostrar resultados positivos para a
organização 12,9% 38,7% 29% 19,4%
Fonte: Adaptado do SurveyMonkey
5 CONCLUSÕES
A dinâmica do mercado de trabalho brasileiro faz com exista uma oscilação
frequente nas vagas de emprego. A realidade mostra que este mercado para os
profissionais da administração está competitivo e ao mesmo tempo promissor.
De forma geral os egressos do curso de administração da FCST encontram-
se bem posicionados no mercado de trabalho, alguns ocupando cargos de gerencia
ou chefia e outros ocupando posições operacionais. Isto pode ser resultado tanto de
fatores incontroláveis, como as oscilações do mercado em termos de números e
tipos de vagas, como também de fatores perfeitamente controláveis, como o esforço
de cada um em busca de trabalho, ascensão profissional e a forma como encarou a
graduação, o comprometimento individual.
A principal dificuldade elencada pelos egressos em relação ao mercado de
trabalho está em não possuir experiência na área de formação profissional, isto
implica na necessidade de um maior investimento da FCST em buscar parcerias que
viabilizem uma maior inserção destes profissionais durante a graduação no mercado
de trabalho ou a criação/ampliação de mecanismos internos que permitam o contato
direto com as empresas.
Constatou-se ainda que um dos principais desafios enfrentados está
justamente relacionado a dificuldade anterior, ou seja, a falta de experiência
profissional. Este desafio consiste em obter experiência prática na área de formação.
Com relação ao perfil das empresas em que os egressos trabalham, inferiu-
se que em alguns casos existem deficiências latentes de recrutamento e seleção de
26
pessoal. Segundo os egressos houve uma seleção de pessoas baseada na
indicação, denotando que algumas destas empresas, na época, não possuíam um
processo de recrutamento e seleção de pessoal estruturado. Concluiu-se também
que a gestão de pessoas é inadequada em virtude de alguns colaboradores não
possuírem registro na CTPS. Outra deficiência percebida nas empresas foi a de que
algumas delas não estão investindo no crescimento profissional, ao mesmo tempo
estas empresas mostraram-se preocupadas no que se refere a qualificação dos
seus colaboradores conforme responderam os próprios egressos.
REFERÊNCIAS
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27
MELLO, S. L. D; JÚNIOR, J. S. D. M. M; MATTAR F. N. Pesquisa nacional: perfil, formação, atuação e oportunidades de trabalho do administrador. 5. ed. Brasília: CFA, 2011. Disponível em: <http://www2.cfa.org.br/premio-belmiro-siqueira/downloads/Pesquisa%20Perfil%202011-1.pdf>. Acesso em: 01 jul 2013. MILKOVICH, G; BOUDREAU, J. W. Administração de recursos humanos. Tradução: Reinaldo C. Marcondes. São Paulo: Atlas, 2000. NOVAES. F. D. S. O Mercado de trabalho em Vitória da Conquista - BA: portas abertas aos administradores?. In: XII Semana do Administrador de Vitória da Conquista. Vitória da Conquista: 2006. Disponível em: <http://periodicos.uesb.br/index.php/cadernosdeciencias/article/view/872/879>. Acesso em: 04 jul 2013. PRODANOV, C. C.; FREITAS, E. C. Metodologia do trabalho científico: métodos e técnicas de pesquisa e do trabalho acadêmico. 2 ed. Novo Hamburgo: Feevale, 2013. Disponível em: <http://ead.ifrn.edu.br/moodle/course/view.php?id=2382>. Acesso em: 29 out. 2013. NÚCLEO DOCENTE ESTRUTURANTE. Projeto pedagógico do curso de administração. Caicó: FCST, 2010. SAURIN G. Educação superior e mercado de trabalho: um estudo dos egressos do curso de graduação em administração da Unioeste de cascavel – PR. Toledo: UEOP, 2006. Disponível em: <http://www.dominiopublico.gov.br/pesquisa/DetalheObraForm.do?select_action=&co_obra=25536>. Acesso em: 03 jul 2013. SERVIÇO BRASILEIRO DE APOIO ÀS MICRO E PEQUENAS EMPRESAS. Análise do emprego no Brasil.. UGE/NA, 2013. VASCONCELOS, L. R. M. D. Educação superior e mercado de trabalho: um estudo de caso acerca do egresso do curso de administração da Faculdade Católica santa Teresinha no Seridó norte-rio-grandense. Caicó: FCST, 2011. ZAGO, C. C; SOUZA, C. C. B. D; BEZERRA, L. A. M. L. Competências profissionais do administrador: uma análise comparativa entre a necessidade do mercado e a formação dos administradores da Paraíba. Revista Eletrônica de Gestão Organizacional, v. 5, n. 2, João Pessoa, 2007. Disponível em: <http://www.revista.ufpe.br/gestaoorg/index.php/gestao/article/viewFile/176/158>. Acesso em: 10 jul 2013.
APÊNDICE A – Questionário de pesquisa
O presente questionário objetiva colher dados para o trabalho de conclusão
em nível de especialização latu sensu em Gestão de Pessoas da Faculdade Católica
Santa Teresinha, discente Pablo Phorlan Pereira de Araújo cujo título é “Inserção no
28
mercado de trabalho: um estudo para conhecer a colocação profissional do egresso
do curso de administração da FCST entre 2011 e 2013”.
As questões abaixo foram adaptadas de Saurin (2006) e Leite e Carvalho
(2009).
QUESTIONÁRIO
GRUPO 1 - PERFIL SOCIOECONÔMICO DO EGRESSO
1- Gênero:
( ) Masculino
( ) Feminino
2- Idade:
( ) Até 20 anos
( ) De 21 a 25 anos
( ) De 26 a 30 anos
( ) De 31 a 35 anos
( ) De 36 a 40 anos
( ) Acima de 40 anos
3- Estado civil:
( ) Solteiro(a)
( ) Casado(a)
( ) Viúvo(a)
( ) Outro.
4- Dependentes:
( ) Um
( ) Dois ou mais
( ) Não possui dependentes
29
5- Onde reside?
Município/estado: ___________________________________
6- Semestre de conclusão do curso:
( ) 2011.2
( ) 2012.1
( ) 2012.2
( ) 2013.1
7- Atualmente você está empregado?
( ) Sim
( ) Não
8- Por qual motivo está desempregado? (somente para quem está
desempregado)
( ) Escassez de vagas de emprego
( ) Ainda não apareceu uma oportunidade adequada
( ) Por opção pessoal
( ) Outro. Qual?______________________________________
9- Há quanto tempo está desempregado? (somente para quem está
desempregado)
( ) Até 6 meses
( ) 7 meses a 1 ano
( ) Mais de 1 ano
10- Qual a sua remuneração mensal? (somente para quem está empregado)
( ) Até 1 salário mínimo
( ) Entre 1 e 2 salários mínimos
( ) Entre 2 e 3 salários mínimos
( ) Entre 3 e 4 salários mínimos
( ) Acima de 4 salários mínimos
30
GRUPO 2 - COLOCAÇÃO PROFISSIONAL DO EGRESSO
11- Possui mais de um emprego?
( ) Sim
( ) Não
12- Como tomou conhecimento sobre a vaga de emprego?
( ) Rádio
( ) Carro de som
( ) TV
( ) Internet
( ) Amigos ou conhecidos
( ) Outro. Especifique:____________________________________________
13- Como você ingressou no emprego?
( ) Através de Indicação
( ) Processo de seleção
( ) Concurso público
( ) Outra. Qual?__________________________________________________
14- Com relação ao seu trabalho, em qual situação você se enquadra:
( ) Colaborador de empresa privada
( ) Servidor público (aquele que é efetivo ou em comissão)
( ) Profissional liberal
( ) Empresário(a)
( ) Outro. Qual?__________________________________
15- No caso de colaborador de empresa privada, possui registro na carteira de
trabalho?
( ) Sim
( ) Não
31
16- Você ocupa cargo/função de chefia no seu trabalho?
( ) Sim
( ) Não
17 - Qual cargo/função você exerce?
______________________________________________________________
18- Possui registro no Conselho Regional de Administração?
( ) Sim
( ) Não
19- A organização que você trabalha possui plano de cargos e salários?
( ) Sim
( ) Não
20- Existe oportunidade de crescimento profissional onde você trabalha?
( ) Sim
( ) Não
21- Você tem acesso a treinamento e desenvolvimento oferecido pela
organização?
( ) Sim
( ) Não
22- O que você considera como dificuldade para ingressar no mercado de
trabalho?
( ) A oferta de emprego reduzida
( ) A formação acadêmica não compatível com às exigências do mercado
( ) Possuir contatos no mercado que favoreçam sua inserção
( ) A remuneração não condizente com o nível de formação
( ) A falta de experiência na área de formação
( ) Outra. Qual? ____________________________________________________
32
23- O que você considera como desafio para o egresso do curso de
administração?
( ) Constituir uma ampla rede de contatos
( ) Obter experiência na área
( ) Saber aplicar as teorias no cotidiano organizacional
( ) Mostrar resultados positivos para a organização
( ) Outro. Qual?_____________________________________________________
