Rotinas de Administração de Pessoal

ADMISSÃO

Contrato de Trabalho Registro de Empregados Contratação de Estrangeiros Anotações CTPS Documentos Complementares Salário Família Acúmulo de Empregos Trabalho Do Menor Readmissão de Empregado Estagiários

VIGÊNCIA DO CONTRATO

Trabalho Noturno Vale Transporte Abono PIS Saque do FGTS – Possibilidades Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho (SIPAT) CIPA Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO)

PONTO

Jornada de Trabalho Marcação de Ponto Prorrogação e Compensação Jornada de Trabalho Intervalos Para Repouso e Alimentação Horas Extraordinárias

ADICIONAIS

Adicional De Insalubridade Adicional De Periculosidade Adicional Noturno

FÉRIAS

Período Aquisitivo - Direito Abono Pecuniário Férias Coletivas

13º SALÁRIO

1ª Parcela 2ª Parcela

LICENÇA

Licença Remunerada Licença não Remunerada Licença Paternidade

INSS

Auxilio Doença Auxilio Acidente Salário Maternidade Aposentadoria Por Invalidez Aposentadoria Por Tempo de Contribuição Aposentadoria Por Idade Aposentadoria Especial A inscrição de dependentes (companheiro ou companheira) na Previdência Social Pensão por Morte Auxílio Reclusão

RESCISÃO CONTRATUAL

Demissão Sem Justa Causa Pedido de Demissão Falecimento do Empregado Demissão com Justa Causa Seguro Desemprego

ENCARGOS SOCIAIS

INSS FGTS IRRF

ROTINAS ANUAIS

RAIS DIRF INFORME DE RENDIMENTOS

CONTRATO DE TRABALHO

Para a formação de um contrato de trabalho, cumpre observar o seguinte:a. menores entre 14 (quatorze) e 18 (dezoito) anos = dependem da autorização do representante

legal; b. menores de 14 (quatorze) anos = não podem ser contratados, ainda que haja autorização legal,

salvo se prestarem serviços na condição de aprendiz.

Segue abaixo modalidades de Contrato de Trabalho:

Contrato por Prazo Indeterminado

É a regra geral da contratação, onde não se determina, por ocasião da celebração do contrato, um prazo ou uma condição para sua cessação. O empregado é contratado para prestar serviços ao seu empregador por um período indeterminado de tempo, inexistindo, desta forma, previsão expressa para o término da relação empregatícia.

Contrato por Prazo Determinado

Trata-se do contrato cujo término foi determinado quando de sua celebração. Somente poderá ser adotado nas seguintes circunstâncias:

a. serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a predeterminação de prazo; b. atividades empresariais de caráter transitório; c. contrato de experiência

O prazo máximo de duração dos contratos de prazo determinado não poderá ultrapassar um período de 2 (dois) anos, permitindo-se uma única prorrogação quando estipulado por período inferior aos 02 (dois) anos. Havendo mais de uma prorrogação, o contrato passará a vigorar sem determinação de prazo, ou seja, passará a ser considerado "contrato por prazo indeterminado".Em qualquer modalidade de contrato por prazo determinado, para que seja celebrado novo contrato de trabalho com o mesmo empregado, é necessário um intervalo de, no mínimo, 06 (seis) meses, sob pena do referido contrato transformar-se em prazo indeterminado.

É obrigatório registrar na CTPS do trabalhador, na parte destinada a "Anotações Gerais", a existência de contrato por prazo determinado e o período ajustado.

Contrato de Experiência

Modalidade de contrato por prazo determinado, deverá ter duração máxima de 90 (noventa) dias, podendo também ser prorrogado uma única vez, quando celebrado por período inferior aos 90 (noventa) dias.Inexiste na legislação previsão para o prazo mínimo a ser fixado no contrato de experiência, devendo ser observada a Convenção Coletiva da categoria, a qual poderá ter cláusula a respeito.

Contrato de Aprendizagem

No contrato de aprendizagem o empregador obriga-se a submeter o menor à aprendizagem metódica do ofício ou ocupação para o qual foi admitido e o empregado, por sua vez, compromete-se a seguir o respectivo regime de aprendizagem.

Na CTPS do empregado deverá ser anotada, na parte destinada a "Anotações Gerais", a existência do contrato e o número de registro na DRT, bem como a função e o prazo do aprendizado. Também a parte do "Contrato de Trabalho" deverá ser preenchida.

REGISTRO DE EMPREGADOS

As empresas ao contratarem empregados deverão registrá-los em livros, fichas ou sistema eletrônico. O registro deverá conter no mínimo:

Identificação do empregado, com número e série da Carteira de Trabalho e Previdência Social ou número de Identificação do Trabalhador

Data de admissão e demissão Cargo ou função Remuneração e forma de pagamento Local e horário de trabalho Concessão de férias Identificação da conta vinculada do FGTS e da conta do PIS/PASEP Acidente do trabalho e doença profissional, quando tiverem ocorrido

A numeração deverá ser seqüencial por estabelecimento da empresa. As informações contidas nos mesmos deverão estar sempre atualizadas.

A empresa poderá optar pelo sistema informatizado de registro de seus empregados. A segurança, inviolabilidade, manutenção e conservação das informações deverão ser garantidas.

O sistema informatizado conterá, no mínimo, seis módulos.

1. Registro de empregados, com os seguintes dados 2. Valor da remuneração e sua forma de pagamento, incluindo gratificações, adicionais e demais parcelas salariais decorrentes de lei, acordo ou convenção coletiva 3. Local e jornada de trabalho 4. Registro dos descansos obrigatórios na jornada diária, semanal e anual 5. Afastamentos legais 6. Informações sobre segurança e saúde do trabalhador

Para os fins da fiscalização trabalhista, a empresa deverá manter, em cada Centro de Processamento de Dados -CPD, memorial descritivo. Que deverá ser depositado na Delegacia Regional do Trabalho ou órgão autorizado pelo Ministério do Trabalho.

1. Instalações do CPD 2. Localização dos estabelecimentos da empresa 3. Descrição do ambiente computacional · Equipamentos utilizados · Sistema gerenciador de rede · Sistema gerenciador de banco de dados · Linguagem de programação de hardware e software 4. Indicação de autoria do sistema, se próprio ou software house, com detalhamento suficiente para permitir avaliação da durabilidade, segurança e capacidade do sistema, bem como a especificação das garantias contra sinistro.

Os livros ou fichas de registro deverão permanecer no local da prestação de serviços, à disposição da fiscalização.

Optando a empresa pela adoção de fichas de registro, o "Termo de Abertura", constante da ficha inicial, deverá permanecer somente com essa anotação e, portanto, não deverá haver o registro do empregado na primeira folha do livro ou das fichas.

Desde 05/09/97, data da publicação da Portaria Nº. 739, não se faz mais necessário encaminhar o empregador ao órgão autenticador fichas ou livros de registro. A autenticação do primeiro livro ou grupo

de fichas, bem como de suas continuações, será efetuada pelo Fiscal do Trabalho, quando da fiscalização no estabelecimento do empregador.

CONTRATAÇÃO DE ESTRANGEIROS

Para que o estrangeiro possa ser empregado é necessário que o mesmo tenha procedido ao seu registro no Ministério da Justiça, dentro de 30 (trinta) dias seguintes à entrada no país e que obtenha em seu passaporte o visto temporário ou permanente junto à Polícia Federal.

Uma vez obtido o visto, deverá retirar a Cédula de Identidade de Estrangeiro para que comprove sua permanência legal no país.

O estrangeiro que obtiver o visto permanente terá o mesmo tratamento que o empregado brasileiro, tendo seu contrato de trabalho regido pelas normas contidas na CLT, sendo, inclusive, ilícita qualquer distinção entre ambos relacionada com a nacionalidade.

O estrangeiro que obtiver o visto temporário terá um contrato de trabalho por prazo determinado, com características diversas daquelas previstas em CLT:

contrato poderá ser prorrogado ilimitadas vezes, conforme interesse das partes, observando-se o prazo de validade do visto;

Poderá haver sucessão do contrato sem que seja observado o intervalo de 06 (seis) meses, uma vez que não serão somados os períodos trabalhados em cada um dos contratos;

estrangeiro não terá direito ao recebimento do 13º salário, exceto se existir cláusula expressa em contrário;

estrangeiro não terá direito ao FGTS; e No término do contrato o estrangeiro não terá direito a qualquer verba rescisória.

ANOTAÇÕES CTPS

O prazo improrrogável para a anotação da Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS - e respectiva devolução é de 48 (quarenta e oito) horas.

Neste documento deve constar os dados relativos ao Contrato de Trabalho, tais como: data de admissão, tipo de remuneração, forma de pagamento e função.Na hipótese de ser contratado por prazo determinado, a sua vigência deverá ser anotada na CTPS do empregado, quando da admissão, Algumas anotações obrigatórias:

Cadastramento do PIS/PASEP; Contribuição Sindical; Seguro Desemprego; Alterações Salariais - Data Base

Quanto ao FGTS não é necessário efetuar a anotação devido ao fato de que, com a promulgação da Constituição Federal/88, a opção pelo FGTS passou a ser obrigatória.

DOCUMENTOS COMPLEMENTARES

Existem alguns documentos complementares ao registro de empregado, que deverão ser exigidos:

Para fins de salário família, caso o empregado tenha direito: Ficha de Salário Família, Termo de Responsabilidade e Cartão da Criança;

Retenção do Imposto de Renda na Fonte: deverá ser firmada a Declaração de Dependentes para este fim;

Se o empregado for trabalhar em regime de compensação de horário, é necessária a elaboração de acordo escrito para esse fim.

Autorizações de descontos em folha de pagamento, devidamente preenchidas e assinadas pelo empregado.

SALÁRIO FAMÍLIA

Para o empregado fazer jus ao recebimento do salário família, é necessária a apresentação da Certidão de Nascimento de seus filhos ou outros documentos admitidos na legislação civil nos casos especiais de filiação. Em se tratando de filho inválido, deverá apresentar o atestado médico fornecido pelo órgão previdenciário que declare a invalidez.

O empregado deve assinar, ainda, um termo de responsabilidade, no qual se comprometa a comunicar à empresa ou ao órgão previdenciário qualquer circunstância que determine a perda do direito á percepção do benefício.

Além dos documentos mencionados, o empregado deverá apresentar, anualmente, os atestados de vacinação obrigatória de seus filhos - Cartão da Criança - devendo ser exigido pelo empregador até que a criança complete 05 (cinco) anos de idade. Na ausência de apresentação ou uma vez constatada a irregularidade na documentação exibida, a empresa deverá suspender o pagamento das quotas até que se verifique a regularização.

O salário família será devido, mensalmente, ao empregado, na proporção do respectivo número de filhos (legítimos, legitimados, ilegítimos e adotivos) ou equiparados, até 14 (quatorze) anos de idade ou inválidos (de qualquer idade).

Quando pai e mãe são empregados, ambos têm o direito ao recebimento do salário família, ainda que trabalhem na mesma empresa.

O empregado que trabalhar em duas ou mais empresas deverá receber as quotas do salário família a que fizer jus em cada uma destas empresas, uma vez que todas as empresas vinculadas ao Regime Geral da Previdência Social são obrigadas a pagar, mensalmente, o salário família aos seus empregados.

O pagamento do salário-família, ainda que a empregada esteja em gozo de salário-maternidade, é de responsabilidade da empresa.

A empregada afastada em virtude de salário maternidade fará jus a ou as cotas de salário família que deverá ser paga pela empresa. O pagamento pela empresa independe se o benefício do salário maternidade está sendo pago pela Previdência Social ou pela empresa, caso essa possua convênio.

A segurada empregada deverá apresentar :

Certidão de Nascimento do filho ou da documentação relativa ao equiparado ou ao inválido Atestado de vacinação ou documento equivalente, no mês de maio, a partir do ano 2000, quando

menor de 7 anos de idade, e

Comprovante de freqüência à escola, nos meses de maio e novembro, a contar do ano 2000, a partir de 7 anos de idade

A empresa será reembolsada pelo valor das cotas do salário-família pago aos segurados a seu serviço, mediante dedução do respectivo valor, no ato do recolhimento das contribuições devidas. Os comprovantes dos pagamentos, as cópias das certidões e outros documentos correspondentes, para exame pela fiscalização do INSS, devem se conservados durante 10 anos.

ACÚMULO DE EMPREGOS

A legislação em vigor não proíbe o acúmulo de empregos, permitindo-se à empresa incluir em seu quadro de pessoal empregados que já possuam contrato de trabalho firmado com outros empregadores,há de se observar entretanto:

Não coincidência de horários de trabalho entre as empresas; Intervalo mínimo de 11 (onze) horas entre o término de uma jornada e o início de outra,

relativamente a cada empresa; Inexistência de cláusula de exclusividade em cada qual dos contratos de trabalho; Não sejam as empresas contratantes concorrentes entre si.

Uma vez acatadas e respeitadas as observações acima mencionadas, não há com que se preocupar o empregador, devendo apenas manter-se atento quanto ao recolhimento previdenciário, exigindo regras específicas para esta situação.

É lícito ao empregado comunicar a empresa sobre a acumulação de empregos bem como apresentar declaração mensal de rendimentos para ambas.

O segurado empregado que trabalhar, simultaneamente, em mais de uma empresa e receber remuneração global igual ou superior ao limite máximo tem o salário de contribuição, em cada empresa, calculado proporcionalmente à respectiva remuneração, de forma que a soma obedeça ao limite máximo do salário de contribuição.

As empresas deverão se comunicar a fim de trocar informações a respeito da remuneração do empregado que possuem em comum para que cada uma possa proceder ao cálculo proporcional do salário-de-contribuição e determinar a alíquota de desconto.

Os empregadores não podem se eximir da responsabilidade relativa ao desconto e ao recolhimento da contribuição descontada do empregado, ainda que, em determinada(s) empresa(s), o empregado receba remuneração igual ou superior ao teto máximo de contribuição.

Portanto, um único empregador não poderá se responsabilizar por desconto e recolhimento da contribuição descontada do empregado, ficando as demais empresas isentas dessa contribuição.

Quando a soma da remuneração nas duas ou mais empresas for igual ou superior ao limite máximo de contribuição, a determinação do salário-de-contribuição relativo a cada empresa far-se-á mediante a multiplicação da remuneração percebida pelo limite máximo previdenciário, cujo resultado será dividido pelo total das remunerações percebidas em todas as empresas.

Por exemplo:

Competência Novembro/2006

Limite máximo do salário-de-contribuição: R$ 2.801,82 Remuneração: Empresa “A” = R$ 1.000,00 Empresa “B” = R$ 900,00 Empresa “C” = R$ 1.200,00

Cálculo da contribuição:

Empresa “A” = R$ 1.000,00 x R$ 2.801,82 : R$ 3.100,00 = R$ 903,81

Empresa “B” = R$ 900,00 x R$ R$ 2.801,82: R$ 3.100,00 = R$ 813,42

Empresa “C” = R$ 1.200,00 x R$ 2.801,82 : R$ 3.100,00 = R$ 1084,57

Portanto, a contribuição que deve ser descontada e recolhida relativa a esse empregado corresponderá a:

Empresa “A” = R$ 903,81 x 11% = R$ 99,42 Empresa “B” = R$ 813,42 x 11% = R$ 89,48 Empresa “C” = R$ 1.084,57 x 11% = R$ 119,30

Quando a soma dos salários-de-contribuição for igual ou inferior ao limite máximo, não será necessário o cálculo da proporcionalidade para cada empresa, a contribuição da empresa será calculada sobre a remuneração efetivamente recebida em cada empresa, sendo a alíquota de contribuição determinada e aplicada de acordo com a faixa salarial correspondente à soma das remunerações de todas as empresas.

Por exemplo:

Competência Novembro/2006 Limite máximo do salário-de-contribuição: R$ 2801,82 Remuneração: Empresa “D” = R$ 200,00 Empresa “E” = R$ 250,00 Empresa “F” = R$ 180,00

A alíquota de contribuição determinada pela soma dos salários nas três empresas será 9%.

Cálculo da contribuição:

Empresa “D” = R$ 200,00 x 8,65% = R$ 17,30 Empresa “E” = R$ 250,00 x 8,65% = R$ 21,62 Empresa “F” = R$ 180,00 x 8,65% = R$ 11,70

Lembra-se que a contribuição devida pela empresa deverá ser calculada sobre a remuneração efetivamente paga ou creditada ao segurado empregado, sem limite de contribuição.

TRABALHO DO MENOR

São considerados menores os empregados de 14 (quatorze) a 18 (dezoito) anos de idade. Ao menor de 14 (quatorze) é proibido o trabalho, salvo na condição de aprendiz.

A legislação vigente estabelece que é proibido o trabalho do menor em horário noturno, em locais e serviços insalubres ou perigosos.

Aplica-se ao menor a jornada normal de trabalho de 8 (oito) horas diárias, no máximo e 44 (quarenta e quatro) semanais.

O intervalo entre as jornadas não poderá ser inferior a 11 (onze) horas e ser-lhe-á garantido um repouso semanal remunerado de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas.

Aos empregados menores de 18 (dezoito) anos de idade as férias devem ser concedidas de uma só vez, ainda que em se tratando de férias coletivas.

READMISSÃO DE EMPREGADO

O empregado que já tenha trabalhado anteriormente na empresa poderá ser readmitido por esta, desde que inexista dispositivo legal que impeça tal procedimento.

Quanto aos registros admissionais, a empresa deverá anotar o novo contrato de trabalho em outra página própria da CTPS do empregado, e abrirá nova ficha ou folha do livro de registro. No que tange às demais formalidades para a admissão, segue-se a rotina normal, como se tratasse de empregado contratado pela primeira vez.

De conformidade com a Portaria Nº. 384, de 19/06/92, considera-se fraudulenta (em relação do FGTS) a rescisão contratual seguida de recontratação ou de permanência do trabalhador em serviço quando ocorrida dentro dos 90 (noventa) dias subsequentes à data em que formalmente a rescisão se operou.

ESTAGIÁRIOS

Considera-se estagiário o estudante de escola superior (inclusive mestrado e doutorado), ou de curso profissionalizante de 2º Grau ou supletivo. O estágio deverá estar obrigatoriamente dentro da "linha de formação" profissional do estudante.

A validade do estágio depende do contrato escrito firmado entre as partes e a entidade de ensino, documento este denominado "Termo de Compromisso", onde deverá constar detalhadamente as condições de realização do estágio.

O período de estágio acordado entre as partes não poderá ser inferior a 06 (seis) meses, ou seja, a um semestre letivo. Não obstante a este prazo mínimo, sua rescisão poderá ocorrer a qualquer tempo, sem ônus para qualquer das partes.

O estagiário deverá estar protegido por seguro de acidentes pessoais.

A realização do estágio não acarreta vínculo empregatício de qualquer natureza, desde que, porém, cumpram-se as formalidades legalmente impostas a essa relação.

Assim, o estagiário não é considerado empregado; não existem direitos e obrigações trabalhistas; não há depósitos de FGTS, nem aviso prévio, 13º salário, indenizações ou salário mínimo.

O estágio poderá ser remunerado ou não, o que ficará estipulado em acordo entre as partes.

Geralmente, este pagamento existe e é concedido sob forma de "bolsa", um valor fixo pago mensalmente ao estagiário. Sobre o pagamento efetuado haverá apenas incidência do Imposto de Renda na Fonte, quando o valor pago ultrapassar o limite da isenção previsto na tabela de rendimentos do trabalho.

VIGÊNCIA DO CONTRATO

TRABALHO NOTURNO

Considera-se noturno o trabalho realizado entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia e 5 (cinco) do dia seguinte. A hora do trabalho noturno será computada como de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos.O trabalho em horário noturno é proibido aos menores de 18 (dezoito) anos de idade.

VALE TRANSPORTE

Os trabalhadores que fazem jus ao vale transporte são:

os empregados, definidos pela CLT, ou seja, pessoas físicas que prestam serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário;

os empregados domésticos; os trabalhadores de empresas de trabalho temporário; os empregados a domicílio, para os deslocamentos indispensáveis à prestação do trabalho,

percepção de salários e os necessários ao desenvolvimento das relações com o empregador; os empregados do subempreiteiro, em relação a este e ao empreiteiro principal; os atletas profissionais;

O vale-transporte é custeado pelo trabalhador, na parcela equivalente a 6% (seis por cento) de seu salário básico ou vencimento, excluídos quaisquer adicionas ou vantagens; e pelo empregador no que exceder à parcela devida pelo empregado.

Assim, por exemplo, um empregado, que resida e trabalhe em um determinado município, de segunda-feira a sábado, com salário de R$ 465,00 e que utilize dois ônibus para ir ao trabalho e dois para voltar, a um custo unitário de R$ 1,40 (este valor pode variar de cidade para cidade), temos, para o mês de novembro de 2001:

Salário: R$ 465,00 Despesa do empregado com o transporte: 4 x 24 (dias úteis) = 96 x R$ 1,40 = R$ 134,40 Desconto do empregado: R$ 465,00 x 6% = R$ 27,90 Valor custeado pelo empregador: R$ 134,40 – R$ 27,90 = R$ 106,50.

Para um empregado nas mesmas condições acima mas com um salário de R$ 2.450,00 temos:

Salário: R$ 2.450,00 Despesa do empregado com o transporte: 4 x 24 (dias úteis) = 96 x R$ 1,40 = R$ 134,40 Vale transporte: R$ 2.450,00 x 6% = R$ 147,00 Valor custeado pelo empregador: 0

Neste caso como o custo dos vales corresponde a R$ 134,40 o empregador poderá descontar até este valor que é o efetivamente gasto pelo empregado, havendo, portanto, somente uma antecipação dos vales.

PIS - ABONO SALARIAL

É um benefício equivalente a 1 salário mínimo, vigente na data de pagamento, assegurado ao trabalhador cadastrado como participante do PIS-PASEP ou Cadastro Nacional de Informações Sociais - CNIS (a partir de outubro de 1988), que satisfaça as condições legais para o seu recebimento.

Tem direito ao Abono Salarial o trabalhador que

Estiver cadastrado há pelo menos 5 anos no PIS-PASEP;

Tenha recebido, de empregadores contribuintes do PIS-PASEP, remuneração mensal de até 2 salários mínimos médios durante o ano base que for considerado para a atribuição do benefício;

Tenha exercido atividade remunerada, durante pelo menos 30 dias, consecutivos ou não, no ano base considerado para apuração;

Tenha seus dados informados corretamente na RAIS do ano base considerado.

Não têm direito ao Abono Salarial as seguintes categorias de trabalhadores

Trabalhador urbano vinculado a empregador Pessoa Física;

Trabalhador rural vinculado a empregador rural Pessoa Física;

Diretor sem vínculo empregatício, mesmo que a empresa tenha optado pelo recolhimento do FGTS;

Empregado doméstico.

Como funciona

O trabalhador não necessita requerer o benefício. Ele o receberá em qualquer Agência da Caixa, no período estabelecido anualmente, de acordo com o calendário aprovado pelo CODEFAT e Conselho Diretor do Fundo PIS-PASEP e divulgado pela Caixa.

Caso o empregador tenha firmado com a Caixa o convênio PIS-Empresa, o trabalhador receberá o Abono Salarial em folha de pagamento.

A CAIXA realiza o pagamento do Abono Salarial diretamente em conta corrente ou poupança, desde que sejam mantidas em qualquer uma nossas Agências. O crédito é efetuado antecipadamente, uma vez que ocorre antes do início do Calendário de Pagamentos.

Se você ainda não recebeu seu benefício por meio desta modalidade, é porque existe alguma divergência entre as informações cadastrais de sua conta e as existentes na base de dados do PIS. Neste caso, procure uma de nossas Agências e efetue a regularização cadastral, para que a partir do próximo Calendário de Pagamentos os benefícios sejam creditados automaticamente em sua conta.

A média mensal de salários é calculada mediante a divisão de cada remuneração mensal, informada na RAIS, pelo valor do salário mínimo vigente no mês correspondente, somando-se, em seguida, às quantidades de salários mínimos obtidas, e dividindo-se o total pelo número de meses trabalhados no ano base, sendo que o resultado deve ser menor ou igual a dois. Não deverá ser computada a parcela referente ao 13º salário.

Aquele que perder o prazo para receber o Abono Salarial, não poderá fazê-lo no período de pagamento seguinte.

PIS - SAQUE DE QUOTAS

É a retirada do saldo acumulado na conta individual do trabalhador cadastrado no PIS, decorrente dos valores creditados por ocasião das distribuições realizadas pelo Fundo de Participação PIS-PASEP, nos exercícios financeiros de 71/72 a 88/89, calculados proporcionalmente ao tempo de serviço registrado na conta e ao salário anual do trabalhador.

Têm direito os trabalhadores cadastrados no PIS até 04 de outubro de 1988, que tenham saldo de Quotas a receber.

O saque das Quotas pode ser efetuado a qualquer tempo, exclusivamente nas agências da Caixa, que dispõem, inclusive, de modelo específico de procuração, desde que haja a ocorrência de um dos seguintes eventos:

Aposentadoria;

Reforma militar;

Invalidez permanente;

Transferência de militar para a reserva remunerada;

Portador do vírus HIV (AIDS);

Neoplasia maligna (câncer) do titular ou de seus dependentes;

Morte do trabalhador;

Benefício assistencial a idosos e deficientes.

A Caixa, por sua vez, tem até cinco dias úteis para pagar o saldo das Quotas de Participação, que é composto dos valores creditados a título de atualização monetária, bem como a parcela de Rendimentos não retirada pelo trabalhador no correspondente período de pagamento.

A atualização do saldo de Quotas de Participação é efetuada anualmente, ao término do exercício financeiro - 01 de julho de um ano a 30 de julho do ano subsequente -, com base nos índices estabelecidos pelo Conselho Diretor do Fundo de Participação PIS-PASEP.

PIS - PAGAMENTO DE RENDIMENTOS DO PIS

Recebe os Rendimentos o trabalhador cadastrado como participante do PIS até 04/10/88, que possui saldo de Quotas.

Os Rendimentos do PIS correspondem aos juros de 3% ao ano, mais o Resultado Líquido Adicional - RLA , em percentual variável, calculados sobre o saldo atualizado das Quotas existente na conta individual do trabalhador.

Os Rendimentos podem ser recebidos em qualquer Agência da Caixa, no período estabelecido anualmente, de acordo com o Calendário divulgado pela Caixa.

Caso o empregador tenha firmado com a Caixa o convênio PIS-Empresa, o trabalhador receberá os Rendimentos em folha de pagamento.

Aqueles Rendimentos tornados disponíveis e não retirados pelo trabalhador são automaticamente incorporados ao saldo da conta de participação PIS-PASEP, ao final do exercício de pagamento.

A CAIXA realiza o pagamento dos Rendimentos diretamente em conta corrente ou poupança, desde que sejam mantidas em qualquer uma nossas Agências. O crédito é efetuado antecipadamente, uma vez que ocorre antes do início do Calendário de Pagamentos.

Se você ainda não recebeu seu benefício por meio desta modalidade, é porque existe alguma divergência entre as informações cadastrais de sua conta e as existentes na base de dados do PIS. Neste caso, procure uma de nossas Agências e efetue a regularização cadastral, para que a partir do próximo Calendário de Pagamentos os benefícios sejam creditados automaticamente em sua conta.

PIS - CAIXA PIS-EMPRESA

É o convênio firmado entre a CAIXA e a empresa interessada que permite o pagamento do abono salarial e dos rendimentos do PIS aos trabalhadores, na própria empresa empregadora, mediante o crédito dos valores na folha de pagamento, com recursos recebidos da CAIXA.

A adesão à sistemática especial de pagamento CAIXA PIS-Empresa é possível através de solicitação de cadastramento de convênio no sistema da CAIXA, em período definido pela CAIXA, quando a empresa poderá optar por uma das formas abaixo:

No período determinado para cadastramento de convênio, a empresa poderá executar todos os procedimentos necessários ao credenciamento, utilizando o aplicativo Conectividade Social.

Também está disponível, para as empresas que participaram da sistemática no exercício anterior, a função de manutenção de convênio.

O convênio é válido por prazo indeterminado. Assim, a empresa é contatada a cada ano, para ratificar sua participação e verificar a necessidade de realizar manutenção no convênio.

VANTAGENS EMPRESA

Evita a liberação dos empregados para receberem os benefícios em agências da CAIXA;

Reforço positivo na imagem da empresa junto aos seus empregados;

Simplicidade operacional;

Inexistência de custos adicionais.

VANTAGENS TRABALHADOR

Recebimento antecipado dos benefícios do PIS, independente do escalonamento do calendário de pagamentos;

Comodidade no recebimento do benefício através da folha de pagamento, sem a necessidade de deslocamento até uma agência da CAIXA.

SAQUE DO FGTS - POSSIBILIDADES

As hipóteses para movimentação das contas vinculadas do FGTS foram acrescidas. Atualmente são hipóteses de saque

1. Demissão sem justa causa 2. Término do contrato por prazo determinado 3. Aposentadoria concedida pela Previdência Social 4. Suspensão do Trabalho Avulso 5. Falecimento do trabalhador 6. Quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for portador do vírus HIV 7. Quando o trabalhador ou seu dependente for acometido de Neoplasia maligna (câncer) 8. Permanência da conta sem depósito por três anos ininterruptos, para os contratos rescindidos até 13/07/90 e para os demais, permanência do trabalhador por igual período fora do regime do FGTS 9. Rescisão do contrato por culpa recíproca ou força maior 10. Rescisão do contrato por extinção total ou parcial da empresa 11. Utilização na compra da casa própria 12. Quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes estiver em estágio terminal, em razão de doença grave, nos termos do regulamento 13. Quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a setenta anos

SEMANA INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES DO TRABALHO (SIPAT)

Entre as atribuições da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), destaca-se a de promover, anualmente, em conjunto com os Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho (SESMT), quando o empregador sujeitar-se à manutenção desse serviço, a Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho (SIPAT).

Não é necessário comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) a realização do evento. Convém, no entanto, mencioná-lo na ata de reunião mensal da CIPA.

Objetiva-se, nessa semana, conscientizar empregados e empregadores da necessidade de evitar acidentes e doenças decorrentes do trabalho, tão prejudiciais à vítima e à sua família quanto à produção da empresa.

Para atingir essa finalidade, a CIPA organiza roteiros específicos, visando, entre outros:

a) à obtenção, para fixar nos locais de trabalho, de cartazes orientadores de procedimentos corretos (como levantar pesos, por que usar luvas etc.), ou avisos de “não fumar”, “inflamável”, “não desligar em caso de incêndio” (máquinas e aparelhos essenciais etc.), “piso escorregadio” (durante a limpeza) etc.; b) à promoção de cursos e palestras ilustrativos;

c) à exibição de filmes apropriados.

A SIPAT pode integrar o curso de treinamento em prevenção de acidentes, que o empregador se obriga a promover, aos membros da CIPA (titulares e suplentes), durante o expediente normal da empresa.

As empresas desobrigadas de constituir a CIPA devem participar ativamente, por intermédio de seu representante, junto ao órgão regional do MTE ou outra instituição que realize o evento.

CIPA

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA com o objetivo de prevenir acidentes e doenças decorrentes do trabalho, para tornar compatível o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador, deve ser constituída pela empresas privadas, públicas, sociedades de economia mista, órgãos da administração direta e indireta, instituições beneficentes, associações recreativas, cooperativas, bem como outras instituições que admitam trabalhadores como empregados.

Quando a empresa em virtude do grau ou risco de sua atividade e o número de empregados do estabelecimento não estiver obrigada a constituir a CIPA deverá designar um responsável pelo cumprimento dos objetivos desta comissão.

A empresa que possuir em um mesmo município dois ou mais estabelecimentos, embora deve constituir a CIPA por estabelecimento, deve garantir a integração das CIPA e dos designados com o objetivo de harmonizar as políticas de segurança e saúde no trabalho.

PROGRAMA DE CONTROLE MÉDICO DE SAÚDE OCUPACIONAL

Todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados, estão obrigados a elaborar e implementar o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO, com o objetivo de promoção e preservação da saúde do conjunto dos seus trabalhadores.Deverá ser planejado e implantado com base nos riscos à saúde dos trabalhadores, especialmente os identificados nas avaliações previstas nas demais Normas Regulamentadoras.

O empregador deverá

· Garantir a elaboração e efetiva implementação do Programa · Zelar pela sua eficácia · Custear, sem ônus para o empregado, todos os procedimentos · Indicar, dentre os médicos dos Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho - SESMT, da empresa, um coordenador responsável pela execução do PCMSO. Caso a empresa esteja desobrigada de manter médico do trabalho, deverá indicar médico do trabalho, empregado ou não da empresa, para coordenar o programa. Poderá ser contratado médico de outra especialidade para coordenar o programa se na localidade inexistir médico do trabalho

O PCMSO deve incluir, entre outros, a realização obrigatória dos exames médicos

· Admissional · Periódico · De retorno ao trabalho

· Demissional · Mudança de função

O médico emitirá o Atestado de Saúde Ocupacional - ASO, em duas vias, para cada exame médico realizado. A primeira via do ASO ficará arquivada no local de trabalho do trabalhador, inclusive frente de trabalho ou canteiro de obras, à disposição da fiscalização do trabalho e a segunda será obrigatoriamente entregue ao trabalhador, mediante recibo na primeira via.

PONTO

JORNADA DE TRABALHO

A jornada máxima de trabalho, fixada pela Constituição Federal de 1988, é de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais. O limite mensal é de 220 (duzentas e vinte) horas.

O horário de trabalho deverá constar de quadro, organizado, e ser fixado em lugar bem visível. Esse quadro será discriminativo no caso de não ser o horário único para todos os empregados de um mesma seção ou turma.

A empresa que adotar registros manuais, mecânicos ou eletrônicos individualizados de controle de horário de trabalho, que contenham a hora de entrada e de saída, bem como a pré-assinalação do período de repouso ou alimentação, ficará dispensada do uso de quadro de horário, desde que fique esta documentação à disposição de uma eventual fiscalização.

MARCAÇÃO DE PONTO

Para os estabelecimentos com mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registros manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso.

Inexiste na legislação trabalhista previsão para o obrigatoriedade de assinatura dos empregados nos cartões de ponto, independentemente do sistema utilizado pela empresa para o registro do horário de trabalho. Não obstante, a fim de que fique comprovada a jornada de trabalho cumprida, a jurisprudência trabalhista atualmente tem sido no sentido de que os cartões de ponto devem ser assinados pelos empregados.

PRORROGAÇÃO E COMPENSAÇÃO JORNADA DE TRABALHO

A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de duas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado ou através de contrato coletivo de trabalho.

Este acréscimo tanto poderá ser em decorrência da prorrogação da jornada de trabalho como da compensação da jornada.

Prorrogação da Jornada

As horas suplementares, de no máximo duas diárias, deverão ser acrescidas em, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) em relação ao trabalho normal (Constituição Federal/88). Deverá o empregador, entretanto, verificar a Convenção Coletiva da categoria em relação a este percentual, que comumente é superior ao estabelecido na legislação.

Na hipótese de existir vigência simultânea de acordos de prorrogação e de compensação de horas, deverá o empregador observar que o horário diário de trabalho, com as horas suplementares, não poderá ultrapassar um total de dez horas.

Compensação de Horas

A jornada diária de trabalho poderá ser acrescida de, no máximo, 2 (duas) horas, dispensando-se o acréscimo de salário se, por força de acordo ou contrato coletivo, o excesso de horas em um dia foi compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda o horário normal da semana nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

A compensação de horário deve ser ajustada por acordo escrito, individual ou coletivo, ou ainda por convenção coletiva. Para empregador menores, a compensação exige assistência da entidade sindical.

INTERVALOS PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO

Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de onze horas consecutivas para descanso, ou seja, o empregado, ao encerrar sua jornada diária, somente poderá iniciar outra na mesma empresa após um período de, no mínimo, onze horas de descanso.

É assegurado, ainda, a todos os empregados, um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte. Este período de repouso deverá ser remunerado, ao contrário do repouso entre jornadas, de onze horas.

Para as jornadas de trabalho com mais de 6 (seis) horas diárias, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, não computado na jornada de trabalho, o qual será, no mínimo, de uma hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de duas horas. O limite mínimo de uma hora somente poderá ser reduzido mediante autorização do Delegado Regional do Trabalho.

Para as jornadas de trabalho não excedentes à 6 (seis) horas e superior a 4 (quatro) horas diárias, é obrigatória a concessão de um intervalo mínimo de 15 (quinze) minutos, também não computado na jornada de trabalho.

No trabalho noturno, apesar da hora ser computada em 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos, os intervalos para repouso e alimentação não sofrerão qualquer redução, sendo concedidos à razão da hora de 60 (sessenta) minutos.

HORAS EXTRAORDINÁRIAS

Com exceção dos casos de compensação de horário, as horas excedentes à jornada normal de trabalho são consideradas extraordinárias devendo ser pagas com o acréscimo de, no mínimo 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da hora normal, entretanto, verificar a Convenção Coletiva da categoria em relação a este percentual, que comumente é superior ao estabelecido na legislação.

Cumpre, ainda, ao empregador observar, que as horas extras, se habituais, integram o salário do empregado para todos os efeitos legais.As horas extraordinárias habitualmente prestadas pelo empregado integram algumas verbas trabalhistas a este devidas, quais sejam: 13º salário: A apuração da média de horas extras é efetuada mediante a soma do número de horas

extras realizadas no ano em questão, dividindo-se o resultado pelo número de meses trabalhados (mês civil) na empresa durante o ano. O resultado deverá ser multiplicado pelo valor de uma hora extra atual. O valor encontrado será, então, acrescido ao salário do empregado para efeito do cálculo do 13º salário.

Férias: A apuração da média de horas extras é efetuada mediante a soma do número de horas extraordinárias realizadas no período aquisitivo das férias, dividindo-se o resultado por 12 (doze) meses (se férias vencidas) ou por período menor - número de meses apurados - (se férias proporcionais). O resultado deverá ser multiplicado pelo valor de uma hora extra atual. O valor encontrado será, então, acrescido ao salário do empregado para efeito do cálculo das férias.

Aviso Prévio: A apuração da média das horas extras é efetuada mediante a soma do número de horas extraordinárias realizadas nos últimos 12 (doze) meses trabalhados, dividindo-se o resultado por 12 (doze) meses (número de meses apurados). O resultado deverá ser multiplicado pelo valor de uma hora extra atual. O valor encontrado será, então, acrescido ao salário do empregado para efeito do cálculo do aviso prévio.

ADICIONAIS

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE

São consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.

A caracterização e a classificação da insalubridade, segundo as normas do Ministério do Trabalho, far-se-ão através de perícia a cargo de Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho.

O exercício do trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional estipulado na CLT, entretanto, verificar a Convenção Coletiva da categoria em relação a este percentual, que comumente é superior ao estabelecido na legislação.

Face a natureza salarial do adicional de insalubridade, este integrará o salário do empregado para todos os efeitos legais, devendo ser computado, inclusive, para o cálculo das férias, 13º salário e aviso prévio, sendo este último devido apenas quando da rescisão contratual.

ADICIONAL DE PERICULOSIDADE

São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho aquelas, que por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem no contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado.

A caracterização e a classificação da periculosidade, segundo as normas do Ministério do Trabalho, far-se-á através da perícia a cargo de Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho.

O exercício de trabalho em condições de periculosidade assegura ao trabalhador a percepção de adicional de 30% (trinta por cento), incidente sobre o salário, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.

Face a natureza salarial do adicional de periculosidade, este integrará o salário do empregado para todos os efeitos legais, devendo ser computado, inclusive, para o cálculo das férias, 13º salário e aviso prévio, sendo este último devido apenas quando da rescisão contratual.

ac ac

ADICIONAL NOTURNO

O trabalho noturno deverá ser remunerado com o adicional de, pelo menos 20% (vinte por cento) sobre o valor da hora normal/diurna, entretanto verificar a Convenção Coletiva da categoria em relação a este percentual, que comumente é superior ao estabelecido na legislação, desde que pago com habitualidade, será integrado ao salário para todos os efeitos legais.

FÉRIAS

PERIODO AQUISITIVO – DIREITOS

O empregado somente adquire direito às férias após transcorridos 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, não sendo possível, desta forma, a concessão de férias individuais a empregados com períodos aquisitivos incompletos, salvo na hipótese de serem as férias coletivas.

As férias deverão ser concedidas dentro dos 12 (doze) meses subsequentes à aquisição do direito, sob pena de serem pagas em dobro.

Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

30 (trinta) dias corridos de férias = se não houver mais de 5 (cinco) faltas injustificadas ao serviço; 24 (vinte e quatro) dias corridos de férias = quando houver tido 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas

injustificadas ao serviço; 18 (dezoito) dias corridos de férias = quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e tres) faltas

injustificadas ao serviço; 12 (doze) dias corridos de férias = quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas)

faltas injustificadas ao serviço; empregado que tiver faltado injustificadamente ao serviço por mais de 32 (trinta e duas) vezes,

perderá o direito às férias do correspondente período aquisitivo.

As férias tem seu período computado como tempo de serviço para todos os efeitos legais. Sua concessão deverá ser comunicada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias, devendo dessa participação o empregado firmar recibo.

Sempre que as férias forem concedidas após o prazo legal (período concessivo), deverão ser remuneradas em dobro. O gozo, entretanto, não será dobrado, devendo o empregado descansar apenas os dias normais de férias.

Antes que o empregado entre em gozo de férias, o empregador deverá proceder as anotações relativas à sua concessão na CTPS deste, bem como também na ficha de registro do empregado.

O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão, ou seja, as férias deverão ser pagas com base no salário vigente à época em que forem concedidas.Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso deverão ser computados no salário que servirá de base para o cálculo da remuneração das férias.

A Constituição Federal de 1988 e o Enunciado TST Nº 328 assegura o pagamento de férias anuais com acréscimo de 1/3, quando do seu gozo ou de sua concessão.

O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono pecuniário, deverão ser efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período de gozo.

Ocorrendo reajuste salarial durante o período em que o empregado se encontrar em gozo de férias ou do abono pecuniário, a empresa poderá efetuar o pagamento desta diferença salarial na data habitual do pagamento de sua folha de salários, sem qualquer correção.

Durante os dias referentes ao gozo de férias, não é lícito ao empregador proceder à dispensa do empregado, devendo aguardar o término das mesmas para proceder a referida demissão.

ABONO PECUNIÁRIO

É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.

Em se tratando de férias coletivas, o abono pecuniário deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional, independendo de requerimento individual a concessão do mesmo.

A Constituição Federal de 1988 e o Enunciado TST Nº 328 assegura o pagamento do acréscimo de 1/3 para o abono pecuniário, quando de sua concessão.

Cumpre observar que durante o período de abono pecuniário poderá o empregador rescindir o contrato de trabalho do empregado.

FÉRIAS COLETIVAS

Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa, que serão as férias gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos. Entretanto, para que possa o empregador adotar este critério será necessário:

empregador deverá comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida;

Também com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, o empregador deverá enviar uma cópia da comunicação (efetuada ao Ministério do Trabalho) aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, providenciando ainda a afixação de avisos nos locais de trabalho.

Os empregados contratados a menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo.

O abono pecuniário, se de interesse do empregado, deverá ser acordado entre o empregador o sindicato da categoria profissional, independentemente de requerimento individual.

13º SALÁRIO

O 13º salário é devido a todo empregado, independentemente da remuneração por este percebida.

O 13º salário corresponde a 1/12 (um doze avos) da remuneração devida de dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente. A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral para efeito do cálculo da percepção do 1/12 (um doze avos) da remuneração de dezembro.

O 13º salário deverá ser pago em duas parcelas, sendo a primeira entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano e a segunda até 20 (vinte) de dezembro.Não é possível o pagamento do 13º salário em parcela única, face o dispositivo legal referente não facultar à empresa adoção de procedimento diverso do previsto na legislação.

PAGAMENTO DA 1ª PARCELA

Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador deverá pagar como adiantamento do 13º salário (primeira parcela), de uma só vez, metade do salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior.

Cumpre ao empregador observar, entretanto, que o adiantamento do 13º salário será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este requerer no mês de janeiro do correspondente ano.

PAGAMENTO DA 2ª PARCELA

O empregador deverá efetuar o pagamento da segunda parcela do 13º salário até o dia 20 (vinte) de dezembro de cada ano, tomando-se por base a remuneração devida nesse mês, de acordo com tempo de serviço do empregado no ano em curso.

O procedimento para cálculo desta segunda parcela será o mesmo adotado para o pagamento da primeira, com a diferença de que neste cálculo, a base será a própria remuneração do mês de dezembro. Do resultado, deduz-se o valor pago a título de primeira parcela e encargos sociais.

LICENÇA

LICENÇA REMUNERADA

É a dispensa temporária do trabalho, durante um período determinado a ser estipulado e acordado entre as partes (empregado e empregador).

Na licença remunerada o empregado deverá perceber durante este período igual remuneração que perceberia se permanecesse trabalhando normalmente.

Ficam ainda assegurados aos empregados ausentes todas as vantagens que tenham sido atribuidas à categoria econômica ou profissional durante o referido período de afastamento.

A concessão de licença remunerada ao empregado pelo empregador caracteriza a interrupção do contrato de trabalho devido a não prestação pessoal de serviços e a obrigação do empregador quanto ao pagamento de salários, sem que haja qualquer alteração contratual. Este período de interrupção será computado normalmente no tempo de serviço do empregado, não ensejando redução no cálculo e pagamento do 13º salário.

Quanto ao direito a férias, o empregado que permanecer em licença remunerada por mais de 30 (trinta) dias perderá o direito às férias se esta licença recair em um mesmo período aquisitivo.

LICENÇA NÃO REMUNERADA

A concessão de licença sem remuneração verifica-se mediante requerimento do empregado. Seu deferimento ficará a critério do empregador, uma vez que não é obrigado a aceitá-la.

O requerimento se faz obrigatório em razão de não ser lícito ao empregador afastar compulsoriamente o empregado do serviço, causando-lhe prejuízo salarial.

A concessão de licença não remunerada ao empregado pelo empregador caracteriza suspensão do contrato individual de trabalho, devido a não prestação pessoal de serviços com a consequente não remuneração deste período de afastamento.

Assim, para fins do cálculo de 13º salário, o período da licença deverá ser desconsiderado, contando-se apenas o tempo efetivo de trabalho.

Quanto ao direito a férias, será igualmente desconsiderado a época de licença, sendo computado no período aquisitivo o tempo de trabalho anterior e o posterior ao período da licença, até que estejam completos os 12 (doze) meses de trabalho.

Ficam ainda assegurados aos empregados ausentes todas as vantagens que tenham sido atribuidas à categoria econômica ou profissional durante o período de licença não remunerada.

LICENÇA PATERNIDADE

A licença-paternidade é direito assegurado a todos os empregados, tendo por objetivo a ausência remunerada do mesmo ao serviço durante o prazo de 5 (cinco) dias, a partir do nascimento de seu filho, para que possa dar assistência e dispensar cuidados à esposa e ao recém-nascido.

Como a licença-paternidade implica em ausência remunerada do empregado ao serviço, esta deverá ser contada considerando-se apenas os dias úteis, ou seja, serão 5 (cinco) dias em que o empregado deveria trabalhar, mas que poderá faltar ao trabalho, sem prejuízo de qualquer ordem, caracterizando, assim, falta justificada.

Na hipótese de ocorrer o nascimento de filho do empregado justamente no período em que este está em gozo de férias, estará atingida a finalidade da licença-paternidade, não sendo devido, portanto, a concessão do citado direito após o retorno ao trabalho.

INSS

AUXILIO DOENÇA

É o benefício que tem direito o segurado que, após cumprir a carência, quando for o caso, ficar incapaz para o trabalho (mesmo que temporariamente), por doença por mais de 15 (quinze) dias consecutivos.A incapacidade para o trabalho deve ser comprovada através de exame realizado pela perícia médica do INSS.

Não é concedido auxílio doença não segurado que, ao filiar-se no Regime Geral de Previdência Social, já era portador da doença ou da lesão que geraria o benefício, salvo quando a incapacidade decorreu de progressão ou agravamento dessa doença ou lesão.

AUXILIO ACIDENTE

É o benefício que é concedido, como indenização, ao segurado empregado, exceto doméstico, trabalhador avulso, segurado especial ao médico residente que estiver recebendo auxílio doença, quando da consolidação das lesões decorrentes de acidente (inclusive de acidente de trabalho) resultarem em sequela definitiva que implique redução da capacidade para o trabalho e/ou impossibilite o desempenho da atividade exercida na época do acidente.

O INSS não exige carência para a concessão desse benefício, mas é preciso ter qualidade de segurado. A comprovação da lesão e da impossibilidade de o segurado continuar desempenhando a atividade que exercia na época do acidente, é feita através de exame realizado pela perícia médica do INSS.

SALÁRIO MATERNIDADE

É o benefício a que tem direito a segurada empregada, trabalhadora avulsa, empregada doméstica, a contribuinte individual, facultativa e segurada especial, por ocasião do parto.

Em se tratando da contribuição individual e da segurada facultativa é exigida a carência de 10 (dez) contribuições mensais para concessão do benefício.

No caso da segurada especial por ocasião do parto, esta terá direito ao benefício, desde que comprove o exercício da atividade rural mesmo que de forma descontínua nos últimos 10 (dez) meses anteriores ao requerimento do benefício.

APOSENTADORIA POR INVALIDEZ

É o benefício a que tem direito o segurado, que após cumprir a carência exigida, esteja ou não recebendo auxílio doença, for considerado incapaz para o trabalho e não sujeito à reabilitação para o exercício de atividade que lhe garanta a subsistência.

Não é concedida aposentadoria por invalidez ao segurado que, ao filiar-se ao Regime Geral de Previdência Social, já era portador da doença ou da lesão que geraria o benefício, salvo quando a incapacidade decorreu de progressão ou agravamento dessa doença ou lesão.

O segurado que estiver recebendo aposentadoria por invalidez, independentemente da idade, está obrigado a se submeter à perícia médica do INSS de dois em dois anos.

APOSENTADORIA POR TEMPO DE CONTRIBUIÇÃO

1. Aposentadoria Integral É o benefício a que tem direito o segurado de sexo feminino que comprovar, no mínimo 30 (trinta) anos de contribuição e ao segurado de sexo masculino que comprovar, no mínimo, 35 (trinta e cinco) anos de contribuição.

1. Aposentadoria Proporcional O segurado que até 16/12/98 não havia completado o tempo mínimo exigido para aposentadoria por tempo de contribuição, tem direito a aposentadoria proporcional desde que cumprida a carência e os seguintes requisitos: Idade: 53 (cinquenta e tres) anos para o homem e 48 (quarenta e oito) anos para a mulher. Tempo de Contribuição: 30 (trinta) anos de contribuição para o homem e 25 (vinte e cinco) anos de

contribuição para a mulher. Tempo de Contribuição Adicional: O equivalente a 40% (quarenta por cento) do tempo que, em

16/12/98, faltava para atingir o limite de contribuição. Direito Adquirido: O segurado que em 16/12/98, já contava com 30 (trinta) ou 25 (vinte e cinco) anos

de serviço, homem e mulher respectivamente, tem o direito de requerer, a qualquer tempo, aposentadoria com renda mensal proporcional ao tempo de serviço computado até aquela data, calculada com base nos 36 (trinta e seis) salário de contribuição anteriores a 12/98 e reajustada até a data do requerimento pelos índices de aumento da política salarial. Nestes casos, é vedada a inclusão de tempo de serviço posterior a 16/12/98 para quaisquer fins. Se, no entanto, o segurado, em16/12/98, contava com 30 (trinta) ou 25 (vinte e cinco) anos de serviço, homem e mulher respectivamente, e optar pela inclusão de tempo de contribuição posterior àquela data a renda mensal calculada com base nos 36 (trinta e seis) salários de contribuição anteriores ao requerimento, fica sujeito ao limite de idade de 53 (cinquenta e tres) anos para o homem e 48 (quarenta e oito) para a mulher.

APOSENTADORIA POR IDADE

É o benefício a que tem direito o segurado que completar 65 (sessenta e cinco) anos de idade (homem), ou 60 (sessenta) anos (mulher), uma vez cumprida a carência exigida para concessão do benefício.

Em se tratando de trabalhador rural, quando completar 60 (sessenta) anos de idade (homem) e 55 (cinquenta e cinco) anos de idade (mulher) aos trabalhadores que comprovem o efetivo exercício da atividade rural, ainda que de forma descontínua no período anterior ao requerimento do benefício.

APOSENTADORIA ESPECIAL

É o benefício a que tem direito o segurado, que tiver trabalhado durante 15 (quinze, 20 (vinte) ou 25 (vinte e cinco) anos, conforme o caso, sujeito a condições especiais que prejudique a saúde ou integridade física.

O segurado deverá comprovar, além do tempo de trabalho, efetiva exposição aos agentes nocivos químicos, físicos, biológicos ou associação de agentes prejudiciais a saúde ou integridade física, pelo período equivalente ao exigido para a concessão do benefício.

A INSCRIÇÃO DE DEPENDENTES (COMPANHEIRO OU COMPANHEIRA) NA PREVIDÊNCIA SOCIAL

A companheira ou o companheiro do segurado são beneficiários do Regime Geral da Previdência Social (RGPS), na condição de dependentes, nos termos do artigo 16, inciso I, do Regulamento da Previdência Social (RPS), aprovado pelo Decreto nº 3.048/99.

Considera-se companheira ou companheiro a pessoa que mantenha união estável com o segurado ou segurada (§ 5º do artigo 16 do RPS).

Considera-se união estável aquela verificada entre o homem e a mulher como entidade familiar, quando forem solteiros, separados judicialmente, divorciados ou viúvos, ou tenham prole em comum, enquanto não se separarem (§ 6º do artigo 16 do RPS).

Incumbe ao segurado a inscrição do dependente companheiro ou companheira, que deve ser feita, quando possível, no ato da inscrição do segurado (§ 2º do artigo 22 do RPS).

Nos termos do § 3º do artigo 22 do RPS, para comprovação do vínculo e da dependência econômica, conforme o caso, podem ser apresentados os seguintes documentos:

I- certidão de nascimento de filho havido em comum;

II- certidão de casamento religioso;

III- declaração do imposto de renda do segurado, em que conste o interessado como seu dependente;

IV- disposições testamentárias;

V- anotação constante na Carteira Profissional e/ou na Carteira de Trabalho e Previdência Social feita pelo órgão competente;

VI- declaração especial feita perante tabelião;

VII- prova de mesmo domicílio;

VIII- prova de encargos domésticos evidentes e existência de sociedade ou comunhão nos atos da vida civil;

IX- procuração ou fiança reciprocamente outorgada;

X- conta bancária conjunta;

XI- registro em associação de qualquer natureza no qual conste o interessado como dependente do segurado;

XII- anotação constante de ficha ou livro de registro de empregados;

XIII- apólice de seguro da qual conste o segurado como instituidor do seguro e a pessoa interessada como sua beneficiária;

XIV- ficha de tratamento em instituição de assistência médica, da qual conste o segurado como responsável;

XV- escritura de compra e venda de imóvel pelo segurado em nome de dependente;

XVI- declaração de não-emancipação do dependente menor de vinte e um anos; ou

XVII- quaisquer outros que possam levar à convicção do fato a comprovar.

O fato superveniente que importe em exclusão ou inclusão de dependente deve ser comunicado ao Instituto Nacional do Seguro Social, com as provas cabíveis.

O segurado casado não poderá realizar a inscrição de companheira.

Para a comprovação do vínculo de companheira ou companheiro, os documentos enumerados nos incisos III, IV, V, VI e XII do § 3º constituem, por si só, prova bastante e suficiente, devendo os demais serem considerados em conjunto de no mínimo três, corroborados, quando necessário, mediante justificação administrativa, processada na forma dos arts. 142 a 151 do RPS (§ 7º do artigo 22 do RPS)

PENSÃO POR MORTE

Através desse serviço você, dependente, poderá cadastrar, requerer a pensão e escolher a Agência da Previdência Social onde você ou seu representante deve encaminhar a Certidão de Óbito e os demais documentos solicitados para a liberação do pagamento, de acordo com a sua condição de dependente: Esposo(a); Companheiro(a); Filhos/Enteados; Pais/Irmãos.Para efetuar o requerimento é necessário que você forneça: Dados do(a) ex-segurado(a): Nome completo, número do benefício que o segurado(a) recebia em vida, data de nascimento e a data do óbito;Dados dos dependentes: Nome completo, data de nascimento e o número da Carteira de Identidade. Nome completo da mãe. Se não tiver o número da Carteira de Identidade ou da Carteira de Trabalho informe o nome do Cartório que expediu a sua Certidão de Nascimento ou de Casamento.

Atenção: O requerimento via Internet pode ser feito se estiver dentro do período de até doze meses após o óbito do ex-segurado que estava em gozo de qualquer benefício previdenciário na data do óbito. Se o óbito ocorreu a mais de doze meses, a pensão deve ser requerida nas Agências da Previdência

Social.

Os dependentes menores de 16 anos que necessitem de representante legal (tutor ou curador) devem requerer a pensão por morte nas Agências da Previdência Social.

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AUXÍLIO RECLUSÃO

O auxílio-reclusão é devido aos dependentes incapazes ou menores de 21 anos do segurado de baixa renda empregado que, ao ser preso, deixe de receber a remuneração da empresa. Os dependentes dos contribuintes individuais e facultativos também têm direito ao benefício.

Para a Previdência, é considerado de baixa renda o segurado que, na véspera da prisão, contribuía sobre um salário de até R$ 398,49 para ter uma aposentadoria nesse patamar. O benefício é concedido aos parentes do preso sem a necessidade de carência, ou seja, sem a exigência de um número mínimo de contribuições para o INSS.

O auxílio é cancelado em caso de fuga, de falecimento, de extinção da pena ou se o preso ganhar a liberdade condicional. O benefício também deixa de ser pago em caso de morte, emancipação, maioridade ou fim da invalidez dos dependentes. Os parentes devem, de três em três meses, apresentar ao INSS um atestado de que o segurado continua preso. O auxílio começa a ser pago a partir da data da prisão.

VALOR - O valor do auxílio-reclusão é igual ao da aposentadoria a que o preso teria direito caso estivesse aposentado na data da prisão. No caso de segurado especial, aquele que explora a atividade rural, individualmente ou em regime de economia familiar, o valor do benefício é de um salário mínimo, explica o coordenador de Benefício do INSS, Carlos José do Carmo.

Quando existem vários dependentes, o benefício é dividido entre todos e em partes iguais. Se um dos parentes perder o direito ao auxílio, sua parte será dividida entre os demais. Não têm direito ao auxílio-reclusão os dependentes do preso aposentado ou em gozo de auxílio-doença. O Ministério da Previdência paga, todo mês, cerca quatro mil auxílios-reclusão, o que dá um valor total de R$ 1 milhão. DOCUMENTOS NECESSÁRIOS

Empregado (rural ou urbano)CONTRIBUINTE INDIVIDUAL OU FACULTATIVO

SEGURADO ESPECIAL (PEQUENO TRABALHADOR RURAL)

Relação dos salários de contribuição desde julho/94

Todos os comprovantes de recolhimento, como os formulários da Guia de Previdência Social (GPS)

Quando tiver optado por contribuir, os comprovantes de recolhimento, como os formulários da GPS

Em caso de salário variável, discriminação das parcelas dos salários de contribuição

Contrato Social e alterações contratuais (caso de membro de sociedade por cotas – Ltda)

Documentos de comprovação do exercício da atividade rural

Documentos pessoais, como Carteira de Identidade, de Trabalho ou outros

Documentos pessoais, como Carteira de Identidade, de Trabalho ou outros

Documentos pessoais, como Carteira de Identidade, de Trabalho e outros

CPF CPF CPFPIS/PASEP Atas de Assembléias Gerais, em

caso de membro de diretoria ou Procuração (se for o caso)

de Conselho de Administração em S/A

Documento que comprove a prisão

Documento que comprove a prisão

Documento que comprove a prisão

Carteira de Trabalho ou outro documento que comprove atividade

Cartão de Inscrição de Contribuição (Cici) ou documento de cadastramento do contribuinte individual (DCT/CI)

Cartão de Inscrição de Contribuição (Cici) ou documento de cadastramento do contribuinte individual (DCT/CI)

Declaração do último empregador sobre o último salário pago

Registro de firma individual (caso de proprietário)

Documento de identificação do procurador (se for o caso)

O esposo (a), companheiro (a), os filhos, enteados, pais ou irmãos também devem apresentar os documentos que comprovem a dependência. A relação pode ser encontrada na página da Previdência (www.previdênciasocial.gov.br) ou informada pelo PREVFone (0800 78 01 91)

RESCISÃO CONTRATUAL

DEMISSÃO SEM JUSTA CAUSA

Rescisão Contratual motivada pelo empregador, sem que tenha o empregado cometido falta grave ensejadora de justa causa.

É modalidade rescisória dos contratos por tempo indeterminado, onde deverão ser pagas as seguintes parcelas rescisórias:

Empregado com menos de uma ano de empresa

Aviso Prévio; 13º Salário; Férias Proporcionais; 1/3 (um terço) sobre Férias Proporcionais; Saldo de Salário; FGTS: 8% (oito por cento) mês da rescisão e mês imediatamente anterior (se não houver sido

depositado) e multa de 40% (quarenta por cento) sobre o montante do FGTS.

Empregado com um ano ou mais de empresa

Aviso Prévio; 13º salário; Férias Vencidas (simples ou em dobro); Férias Proporcionais; 1/3 (um terço) sobre Férias Vencidas e Proporcionais; Saldo de Salário; FGTS: 8% (oito por cento) mês da rescisão e mês imediatamente anterior (se não houver sido

depositado) e multa de 40% (quarenta por cento) sobre o montante do FGTS.

PEDIDO DE DEMISSÃO

Rescisão Contratual motivada pelo empregado, que deverá cumprir o aviso prévio trabalhando ou então indenizá-lo ao empregador.Deverão ser pagas as seguintes parcelas rescisórias:

Empregado com menos de um ano de empresa

13º Salário; Saldo de Salário; FGTS: 8% (oito por cento) mês da rescisão e mês imediatamente anterior (se não houver sido

depositado), com depósito em conta vinculada.

Empregado com um ano ou mais de empresa

13º Salário; Férias Vencidas (simples ou em dobro); Férias Proporcionais; 1/3 (um terço) sobre as Férias Vencidas e Proporcionais; Saldo de Salário; FGTS: 8% (oito por cento) mês da rescisão e mês imediatamente anterior (se não houver sido

depositado), com depósito em conta vinculada.

DEMISSÃO POR MORTE

A morte do empregado extingue, automaticamente, a relação de emprego. Para fins de pagamento das verbas trabalhistas, a morte equivale a pedido de demissão, seja ela ou não conseqüência de acidente de trabalho.

Deverão ser pagas as seguintes verbas rescisórias:

Empregado com menos de um ano de empresa

13º Salário; Saldo de Salário; FGTS: 8% (oito por cento) mês da rescisão e mês imediatamente anterior (se não houver sido

depositado), com depósito em conta vinculada.

Empregado com um ano ou mais de empresa

13º Salário; Férias Vencidas (simples ou em dobro); Férias Proporcionais; 1/3 (um terço) sobre as Férias Vencidas e Proporcionais; Saldo de Salário; FGTS: 8% (oito por cento) mês da rescisão e mês imediatamente anterior (se não houver sido

depositado), com depósito em conta vinculada.

DEMISSÃO COM JUSTA CAUSA

Rescisão Contratual por Justa Causa ocorre quando o empregado comete alguma das faltas elencadas no artigo 482 da CLT:

Ato de improbidade; Incontinência de conduta ou mau procedimento; Negociação Habitual; Condenação Criminal do Empregado; Desídia no desempenho das respectivas funções; Embriaguez habitual ou em serviço; Violação de segredo da empresa; Ato de indisciplina ou de insubordinação; Abandono de emprego; Ato lesivo da honra ou da boa fama e ofensas físicas praticadas no serviço; Ato lesivo da honra ou da boa fama e ofensas físicas praticadas contra o empregador; Prática constante de jogos de azar; Prática de atos atentatórios à segurança nacional.

Deverão ser pagas as seguintes verbas rescisórias:

Empregado com menos de um ano de empresa

Saldo de Salário; FGTS: 8% (oito por cento) mês da rescisão e mês imediatamente anterior (se não houver sido

depositado), com depósito em conta vinculada.

Empregado com um ano ou mais de empresa

Férias Vencidas (simples ou em dobro); 1/3 (um terço) sobre as Férias Vencidas; Saldo de Salário; FGTS: 8% (oito por cento) mês da rescisão e mês imediatamente anterior (se não houver sido

depositado), com depósito em conta vinculada.

SEGURO DESEMPREGO

O programa do seguro-desemprego tem por finalidade:

a) prover assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado em virtude de dispensa sem justa causa, inclusive a indireta;

b) auxiliar os trabalhadores na busca de emprego, promovendo, para tanto, ações integradas de orientação, recolocação e qualificação profissional. (Art. 2º da Resolução nº 252/2000)

Terá direito a perceber o seguro-desemprego o trabalhador dispensado sem justa causa, inclusive a indireta, que comprove:

a) ter recebido salários consecutivos no período de seis meses imediatamente anteriores à data da dispensa, de uma ou mais pessoas jurídicas ou físicas equiparadas às jurídicas; b) ter sido empregado de pessoa jurídica ou pessoa física equiparada à jurídica durante, pelo menos, seis meses nos últimos 36 meses que ante-cederam a data de dispensa que deu origem ao requerimento do seguro-desemprego;

Notas

1) Considera-se pessoa física equiparada à jurídica o profissional liberal inscrito no Cadastro Específico do Instituto Nacional do Seguro Social (CEI).

2) De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), considera-se um mês de atividade a fração igual ou superior a 15 dias.

c) não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, previsto no Regulamento da Previdência Social, excetuando o auxílio-acidente e a pensão por morte;

d) não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família.

Note-se que a concessão do seguro-desemprego poderá ser retomada a cada novo período aquisitivo desde que atendidas as condições estabelecidas neste item. (Arts. 3º e 12 da Resolução nº 252/2000)

A comprovação dos requisitos acima especificados deverá ser feita:

a) mediante as anotações da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);

b) pela apresentação do Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT), homologado quando o período trabalhado for superior a um ano;

c) mediante documento utilizado para levanta-mento dos depósitos do FGTS ou extrato comprobatório dos depósitos;

d) pela apresentação da sentença judicial transitada em julgado, acórdão ou certidão judicial, em que constem os dados do trabalhador, da empresa e se o motivo da demissão foi sem justa causa;

e) mediante verificação a cargo da fiscalização trabalhista ou previdenciária, quando couber.

A comprovação dos demais requisitos será feita mediante declaração firmada pelo trabalhador, no Requerimento do Seguro-Desemprego (RSD). (Art. 4º da Resolução nº 252/2000)

O seguro-desemprego será concedido ao trabalhador desempregado por um período máximo variável de três a cinco meses, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo de 16 meses, observando-se a seguinte relação:

a) três parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de no mínimo seis meses e no máximo 11 meses, nos últimos 36 meses;

b) b ) quatro parcelas, se o trabalhador com provar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de no mínimo 12 (doze) meses e no máximo 23 meses no período de referência;

c) cinco parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de no mínimo 24 meses no período de referência.

O período aquisitivo será contado da data de dispensa que deu origem à última habilitação, não podendo ser interrompido quando a concessão do benefício estiver em curso.

A primeira dispensa que habilitar o trabalhador determinará o número de parcelas a que este terá direito no período aquisitivo.

ENCARGOS SOCIAIS

INSS – CONTRIBUIÇÃO DO EMPREGADO

A contribuição destes segurados é calculada mediante a aplicação da correspondente alíquota, de forma não cumulativa, sobre o seu salário-de-contribuição mensal, de acordo com a seguinte tabela:

Tabela de contribuição dos segurados empregado, empregado doméstico e trabalhador avulso, para pagamento de remuneração a partir de  1º de agosto de 2006

Salário-de-contribuição (R$)Alíquota para fins de recolhimento ao INSS

(%)até R$ 840,55 7,65*de R$ 840,56 a R$ 1.050,00 8,65*de R$ 1.050,01 a R$ 1.400,91 9,00de R$ 1.400,92 até R$ 2.801,82 11,00

Observação: A alíquota é reduzida apenas para remunerações até 3 (três) salários mínimos, em função do disposto na Lei nº 9.311/96 (CPMF).

Notas:

Sempre que ocorrer mais de um vínculo empregatício para os segurados empregado e doméstico, as remunerações deverão ser somadas para o correto enquadramento na tabela acima, respeitando-se o limite máximo de contribuição. Esta mesma regra se aplica às remunerações do trabalhador avulso.

Quando houver pagamento de remuneração relativa a décimo terceiro salário, este não deve ser somado a remuneração mensal para efeito de enquadramento na tabela de salários-de-contribuição, ou seja, aplicar-se-á a alíquota sobre os valores em separado.

FGTS – FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO

Depósitos – Forma de Recolhimento e Prazos:O empregador é obrigado a depositar mensalmente, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8,5% (oito e meio por cento), conforme definido na lei 110/2001, da remuneração paga ou devida no mês anterior, a cada trabalhador, incluída a gratificação de Natal (13º salário). No contrato de aprendizagem o percentual do FGTS é de 2,5% conforme definido na lei 110/2001..

Conta Vinculada – Movimentação – Saques:Segundo a legislação vigente, conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada nas seguintes situações:a) Demissão sem justa causa;b) Término do contrato por prazo determinado;c) Aposentadoria;d) Suspensão do Trabalho Avulso;e) Falecimento do Trabalhador;

f) Ter o titular da conta vinculada idade igual ou superior a 70 anos;g) Quando o trabalhador ou seu dependente for portador do vírus HIV;h) Quando o trabalhador ou seu dependente for acometido de Neoplasia maligna (câncer);i) Permanência da conta sem depósito por três anos ininterruptos, para os contratos rescindidos

até 13/07/90 e para os demais, permanência do trabalhador por igual período fora do regime do FGTS;

j) Rescisão do contrato por culpa recíproca ou força maior;k) Rescisão do contrato por extinção total ou parcial da empresa;l) Rescisão do contrato por decretação de nulidade do contrato de trabalho nas hipóteses

previstas no art. 37 parágrafo 2º, da Constituição Federal, quando mantido o direito ao salário, ocorrida após 28/07/2001;

m) Utilização na compra da casa própria;n) Rescisão do contrato por falecimento do empregador individual.

O prazo para recebimento do FGTS é de até 5 dias úteis após a solicitação do saque. A solicitação para recebimento do FGTS poderá ser feita em qualquer agência da Caixa Econômica Federal; e nos locais onde não houver agência da Caixa, o saque será efetuado no banco conveniado onde foi feita a solicitação.

IRRF – IMPOSTO DE RENDA RETIDO NA FONTE

Os rendimentos do trabalho assalariado são aqueles que decorrem de qualquer espécie de remuneração por trabalho ou serviço prestado no exercício de empregos, cargos ou funções e sobre eles ocorre a retenção do IR Fonte.Para fins de Imposto de Renda, equiparam-se aos trabalhadores assalariados:a) estagiários, regidos pela Lei nº 6.494/77b) trabalhadores avulsos

Abatimentos na Renda Bruta do Empregado:a) Dependentesb) Pensão Alimentícia – as importâncias pagas a título de alimentos ou pensões, em cumprimento de

acordo ou decisão judicial, inclusive a prestação de alimentos provisionais;c) Previdência Social – as contribuições para a Previdência Social da União, dos Estados, do Distrito

Federal e dos Municípios;d) Previdência Privada – as contribuições para previdência privada cujo ônus tenha sido assumido pelo

empregado.

Décimo Terceiro Salário:O valor da gratificação de Natal (13º salário) será totalmente tributado por ocasião da sua quitação (mês de dezembro ou de rescisão do contrato). O cálculo do IR será efetuado separadamente dos demais rendimentos mediante utilização da tabela progressiva vigente no mês da quitação, e permitidas deduções legais. Não haverá retenção na fonte pelo pagamento de antecipações do 13º salário.

Cálculo:O desconto do Imposto de Renda na Fonte sobre os rendimentos do trabalho assalariado deve ser feito pelas fontes pagadoras, mediante a aplicação da tabela progressiva, atualizada periodicamente.Deve-se apurar a renda líquida do empregado (total da remuneração percebida no mês), subtraindo-se os dependentes e as demais deduções permitidas. Sobre a renda líquida (base de cálculo) apurada aplica-se a alíquota correspondente da tabela, e deduz-se a parcela correspondente, obtendo-se, como resultado, o valor a ser descontado no ato do pagamento do salário.

Tabela para cálculo do Imposto de Renda2006

Base de Cálculo Alíquota Parcela a DeduzirAté R$ 1.257,12 Isento -De R$ 1.257,13 até R$ 2.512,08 15,0% R$ 188,57 Acima de R$ 2.512,08 27,5% R$ 502,58

Dedução por dependente:R$ 126,36

ROTINAS ANUAIS

RAIS

A gestão governamental do setor do trabalho conta com importante instrumento de coleta de dados denominado de Relação Anual de Informações Sociais - RAIS. Instituída pelo Decreto no 76.900, de 23/12/75, a RAIS tem por objetivo o suprimento às necessidades de controle da atividade trabalhista no País, e ainda, o provimento de dados para a elaboração de estatísticas do trabalho e a disponibilização de informações do mercado de trabalho às entidades governamentais. Os dados coletados pela RAIS constituem expressivos insumos para atendimento das necessidades:

da legislação da nacionalização do trabalho;

de controle dos registros do FGTS ;

dos Sistemas de Arrecadação e de Concessão e Benefícios Previdenciários;

de estudos técnicos de natureza estatística e atuarial;

de identificação do trabalhador com direito ao abono salarial PIS/PASEP.

São obrigados a entregar a declaração da RAIS:

todos os estabelecimentos inscritos no CNPJ com ou sem empregados - o estabelecimento que não possuiu empregados ou manteve suas atividades paralisadas durante o ano-base está obrigado a entregar a RAIS Negativa;

todos os empregadores, conforme definidos na CLT ;

todas as pessoas jurídicas de direito privado, inclusive as empresas públicas domiciliadas no País, com registro, ou não, nas Juntas Comerciais, no Ministério da Fazenda, nas Secretarias de Finanças ou de Fazenda dos governos estaduais e nos cartórios de registro de pessoa jurídica;

empresas individuais, inclusive as que não possuem empregados

cartórios extrajudiciais; empregadores urbanos pessoas físicas (autônomos e profissionais liberais) que mantiveram empregados no ano-base;

órgãos da administração direta e indireta dos governos federal, estadual ou municipal, inclusive as fundações supervisionadas e entidades criadas por lei, com atribuições de fiscalização do exercício das profissões liberais;

condomínios e sociedades civis; empregadores rurais pessoas físicas que mantiveram empregados no ano-base.

Notas:

I - O estabelecimento isento de inscrição no CNPJ é identificado pelo número de matrícula no CEI, art. 2o do Decreto no 76.900/75. Nessa categoria, incluem-se obras, empregadores pessoas físicas, urbanas e rurais que mantiveram empregados.

II - O estabelecimento inscrito no Cadastro Específico do INSS-CEI, que não possuiu empregados ou manteve suas atividades paralisadas durante o ano-base está dispensado de entregar a RAIS Negativa.

III - A empresa/entidade que possui filiais, agências ou sucursais deve declarar a RAIS separadamente, por estabelecimento (local de trabalho), entendido como tal todos aqueles sujeitos à inscrição no CNPJ, na categoria de órgão-estabelecimento. No caso dos órgãos da administração pública direta ou indireta, a RAIS de cada órgão-estabelecimento deve ser fornecida separadamente, por local de trabalho dos empregados/servidores.

IV - Estabelecimento/Entidade inscrito simultaneamente no CNPJ e no CEI deve apresentar a declaração da RAIS pelo CNPJ.

V - Estabelecimento/entidade em liquidação deverá entregar a RAIS mesmo nos casos de falência ou liquidação, pelos representantes legais definidos na legislação específica.

DIRF

Devem apresentar a Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte (Dirf) as seguintes pessoas jurídicas e físicas, que tenham pago ou creditado rendimentos que tenham sofrido retenção do imposto de renda na fonte, ainda que em um único mês do ano-calendário a que se referir a declaração, por si ou como representantes de terceiros:

I - estabelecimentos matrizes de pessoas jurídicas de direito privado domiciliadas no Brasil, inclusive as imunes ou isentas;II - pessoas jurídicas de direito público;III - filiais, sucursais ou representações de pessoas jurídicas com sede no exterior;IV - empresas individuais;V - caixas, associações e organizações sindicais de empregados e empregadores;VI - cartórios;VII - condomínios;VIII - pessoas físicas; eIX - instituições administradoras de fundos ou clubes de investimentos

INFORME DE RENDIMENTOS

A empresa é obrigada a entregar aos empregados o Comprovante de Rendimentos Pagos e de Retenção do Imposto de Renda na Fonte, em duas vias, para fins de Declaração Anual de Rendimentos.

Os documentos mencionados devem ser fornecidos à pessoa física beneficiária, pela fonte pagadora, no ano subseqüente ao do pagamento dos rendimentos ou, quando for o caso, por ocasião da rescisão do contrato de trabalho.