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Visão Geral ARH
Matéria: RH Aplicado à Segurança
Debora Miceli
Versão: 1.0 - Jul/2015
A ARH e Administração
Era da
Industrialização
Clássica
Era da
Industrialização
Neoclássica
Era da Informação
Saiba mais: http://profdeboramiceli.wordpress.com/fundamentos-de-adm/
Evolução da área de RH
Após Revolução Industrial -> Relações Industriais: mediação de conflitos
Por volta de 1950 -> Administração de Pessoal: administração de pessoas em conformidade com as leis trabalhistas
Por volta de 1970 -> Administração de Recursos Humanos: administração de recursos produtivos
A partir de 1990-> Gestão de Pessoas: administração de pessoas, como parceiros
“O termo “Justiça do Trabalho” também apareceu pela primeira vez na Constituição de 1934, e foi mantida na Carta de 1937, mas só foi instalada de fato em 1941. A necessidade de reunir as normas trabalhistas em um único código abriu espaço para Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), criada em 1943.” BRASIL
(2011)
Objetivos da ARH
Proporcionar competitividade às organizações por meio das pessoas
Atrair, manter e desenvolver pessoas competentes, motivadas e satisfeitas
Aumentar a auto-atualização e a satisfação da pessoas no trabalho
Desenvolver e manter a QVT
Administrar e impulsionar as mudanças
Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável
Alcançar a eficiência e eficácia organizacional
As Novas Características da ARH
Antes
• Operacional e burocrático
• Policiamento e controle
• Curto prazo e imediatismo
• Administrativo
• Foco na função
• Foco interno e introvertido
• Reativo e solucionador de problemas
• Foco na atividade e nos meios
Hoje
• Estratégico
• Parceria e compromisso
• Longo prazo
• Consultivo
• Foco no negócio
• Foco externo e no cliente
• Proativo e preventivo
• Foco nos resultados e nos fins
Fonte: CHIAVENATO (2009), p. 46
Por que e para que Recursos Humanos?
Pessoas são diferentes
Pessoas são elementos
vivos
Pessoas são parceiros da organização
A Importância das Pessoas nas Organizações
Provedores de talentos e compe-
tências
Parceiros da
organização
Capital humano
RH: Custo ou Investimento?!
Processos de Recursos Humanos
• Recrutamento
• SeleçãoAgregar
• Modelar o trabalho
• AvaliarAplicar
• Remunerar e prover benefícios
• Estabelecer incentivosRecompensar
• Treinar e desenvolver
• Gerir o conhecimentoDesenvolver
• Cuidar da SST e preservar a QVT
• Estabelecer e manter boas relaçõesManter
• Armazenar dados
• Prover informações gerenciaisMonitorar
Fonte: CHIAVENATO (2009), p. 15
Níveis de Atuação da ARH
Estratégico
Tático
Operacional
• Consultor interno que age ativamente alavancando o negócio
• Consultor interno que dá suporte ao management
• Órgão burocrático, centralizador e prestador de funções especializadas
Um olhar estratégico sobre RH
Os funcionários são os ativos
humanos
Organizações eficazes
reconhecem que os funcionários
têm valor
Os funcionários são valiosa fonte
de vantagem competitiva sustentável
Pensamentos estratégicos de RH
• Desenvolver uma relação de referência
• Criar diálogo dentro da organização
• Criar propriedade interna dos resultados da avaliação
• Avaliar as direções/decisões de RH versus estratégias de negócios
• Diferenciar a organização
• Intervir, sempre que necessário
• Reforçar o foco estratégico no pensamento de organização
• Contribuir para o desenvolvimento estratégico da gestão de RH
• Melhorar a competitividade das empresas
Fonte: Cornell University (1994)
Adotando uma perspectiva de Investimento
Determinar a melhor forma de
investir nas pessoas
Fazer o ativo humano se tornar
uma vantagem competitiva
Incrementar com habilidades, tornando a
companhia menos manual e mais
baseada no conhecimento
Adotar uma estratégia
apropriada, integrada e
consistente é necessária
Fonte: Mello (2011)
Pessoas como Fonte de Valor
Conhecimento Técnico: Mercados, Processos, Clientes, Meio Ambiente
Capacidade de aprender e crescer: abertura para novas ideias, conhecimentos e competências
Capacidades de Tomada de Decisão
Motivação
Compromisso e comprometimento
Fonte: Mello (2011)
Cadeia de Valor do RH
Resultados com os
colaboradores: atitudes e
comportamentos
Resultados Organizacionais:
qualidade e produtividade
Resultados Financeiros:
despesas menores,
receitas maiores e rentabilidade
Resultado Mercadológico: valor da marca,
ações
Fonte: Mello (2011)
ARH como staff
Quem faz gestão de pessoas é o gestor que tem seus subordinados. Ele é responsável por cuidar e direcionar seus colaboradores e garantir a aplicação das políticas da ARH.
O RH deixa de ser uma área isolada e passa a ser uma área interligada com o centro do negócio, proximidade e apoio à gestão. Paulatinamente, prioriza as atividades consultivas às rotinas burocráticas de Depto de Pessoal.
O RH ajuda a criar EQUIPEs
Grupo: trabalham no mesmo espaço físico
Equipe: trabalha em conjunto e atingem resultados juntos
Grupo x Equipe
Grupo Critérios Equipes
Individual Performance Coletiva
Do líder Comprometimento Da equipe
Interativo Relacionamento Interdependente
Individual Contribuição Sinérgica
Complementar Conhecimento Variados
Compartilhada Identidade Claramente definida
Neutra ou inexistente
Sinergia Alta e positiva
Individual Responsabilidade Compartilhada
Compartilhamento de interesses
Objetivos Mutuamente acordados
Programas de RH
Educação Corporativa
Remuneração atrelada à meritocracia
Incentivo à diversidade (incluindo de gerações)
Valorização à qualidade de vida
Identificação, desenvolvimento e retenção de talentos e outros...
Indicadores de RH
90% das 500 empresas da Fortune avaliam as operações de RH com base em três indicadores:
Retenção de funcionários e
volume de negócios
Imagem Corporativa
Satisfação dos empregados
Fonte: Mello (2011)
Indicadores de RH: Antes...
Índices de absenteísmo
Turn-overHoras de
treinamento
Efetividade dos
processos de seleção
Índices de acidentes e questões de segurança
Indicadores de RH: Atuais e futuros...
Eficiência dos processos de
comunicação com os trabalhadores
Custo-benefício dos Programas de RH
Imagem da empresa
Índices de clima organizacional
Diversidade (gênero, etária e
etc)
Custo do turn-over
Taxa de participação nos programas de
avaliação de desempenho
Retorno individualRecrutamento
interno & carreira
Custo do RH por colaborador
Custo de benefícios por colaborador
Proporção do staff (4,1 para 1000)
Anexos
Anexo 1: University of Minnesota - Human Resources Metrics Framework (2010)
Bibliografia
• CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 3ª Ed. Rio de Janeiro: Campus, 2009
• CUMMINGS, T F. MARCUS, S. Human Resources: Key to Competitive Advantage. Estados Unidos, 1994 - Disponível em: < http://digitalcommons.ilr.cornell.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1248&context=cahrswp> -Acesso em: 13 de setembro de 2014.
• MELLO, J. Strategic Human Resource Management. 4th Edition. Cengage Learning, 2011.
• UNIVERSTIY OF TEXAS ARLINGTON - Strategic Human Resource Management – Mello –Disponível em: <wweb.uta.edu/.../mack/.../New%20Chapter%201.ppt> - Acesso em: 13 de setembro de 2014.
• UNIVESITY OF MINESSOTA. Human Resources Metrics Framework. Estados Unidos, 2010. Disponível em: <https://wiki.umn.edu/pub/StrategicMgmtPractGroup/WebHome/OHR_Metrics_Framework_1.6.10.pdf> - Acesso em: 13 de setembro de 2014.