AFT 13 Dtotrabalho3 Gaudio Gervasio Aula 01

Direito do Trabalho - AFT

Teoria e exercícios comentados

Professores José Gervásio Meireles e Gáudio Paula– Aula 01

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AULA 01: Contrato de Trabalho

SUMÁRIO

1. Natureza Jurídica do contrato de trabalho

2. Elementos essenciais do contrato de trabalho

3. Duração do contrato

4. Alteração contratual

5. Suspensão e Interrupção contratual

6. Resumo

7. Questões comentadas

Curso Ponto dos Concursos

Professores: Gáudio de Paula e José Gervásio Meireles

Disciplina: Direito do Trabalho

Aula 01

Temas da Aula: 1. Natureza Jurídica. 2. Elementos Essenciais. 3.

Duração do contrato. 4. Alteração. 5. Suspensão e Interrupção

Antes de iniciarmos, gostaríamos de esclarecer que, por razões de

conveniência didática (para seguir uma ordem mais linear),

preferimos inverter a sequencia inicialmente pensada, para

abordar o contrato de trabalho, em lugar da jornada de trabalho.

Além disso, com a alteração de banca, passamos a incluir também

questões do CESPE ao longo do texto.




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1) NATUREZA JURÍDICA DO CONTRATO DE TRABALHO

Em razão da atuação da vontade das partes na formação do

contrato, a doutrina predominante tem entendido que o contrato de

trabalho é de Direito Privado (não de Direito Público), embora sofra

diversas limitações decorrentes da necessidade de proteção que se

concede aos empregados, em virtude de sua hipossuficiência, isto é, por

ser a parte mais fraca na relação, sobretudo do ponto de vista econômico.

Todavia, muito embora seja um contrato de direito privado,

não se confunde com nenhuma das espécies de contrato do direito civil,

como compra e venda, mandato, locação de serviços ou sociedade.

Trata-se, portanto, de um contrato de natureza especial,

que se distingue dos demais tipos de contrato em razão do objeto

(prestação de serviços) e sobretudo do modo como se dá a sua

execução (mediante subordinação, pessoalidade, onerosidade e

não-eventualidade)

Vale observar que, a respeito da natureza da relação de

emprego, existem duas principais correntes:




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2) ELEMENTOS ESSENCIAIS DO CONTRATO DE TRABALHO

O Código Civil, em seu art. 104, estabelece que, parece ser

válido qualquer negócio jurídico (o que inclui todos os contratos), algumas

condições precisam ser atendidas:

Co

ntr

atu

alis

ta

Reconhece a importânciada manifestação da vontade das partes, mesmo que tácita

Aco

ntr

atu

alis

ta

A vontade das partesseria irrelevantepara a formação do vinculo de emprego

Capacidade

•Sujeitos contratantes

Licitude

•Objeto

Forma

•Prescrita ou não defesa em lei.




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Sob a perspectiva de tais requisitos, vamos examinar o que é

necessário para que o contrato de trabalho produza efeitos.

2.1. CAPACIDADE

2.1.1. MODALIDADES

No Direito Civil, há duas espécies de capacidades quanto ao

seu alcance:

Além disso, é preciso distinguir, quanto à possibilidade de

expressão livre e consciente da vontade:

De direito

• Para adquirir e gozar direitos – todos a possuem (CC, art. 1º)

De fato (ou de exercício)

• Para praticar, por conta própria, atos jurídicos (CC, art. 3º/5º).




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No Direito do Trabalho, a capacidade para contratar (do

empregador) segue, em essência, as regras gerais do Direito Civil (CC,

Livro I, Título I, Capítulo I), que dificilmente serão abordadas no Exame.

Contudo, a capacidade para ser contratado (do

empregado), além das normas gerais do Direito Civil, observa regras

próprias do Direito do Trabalho e é aí que encontramos as maiores

probabilidades de questões para a prova de AFT.

2.1.2. REGRAS GERAIS

No tocante, especificamente, à capacidade para ser

contratado, o critério mais importante é o etário (idade), que se

encontra, particularmente, na Constituição Federal (art. 7º, XXXIII), na

CLT (arts. 402 e seguintes) e na Convenção 138 da OIT (sobre idade

mínima para o trabalho).

Vamos por partes.

A Constituição Federal estabelece no art. 7º, XXXIII:

XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a

Incapacidade absoluta

• Impede a prática do ato, tornando nulos os atos praticados (CC, art. 3º)

Capacidade relativa

• Autoriza a prática do ato, desde que haja assistência, dos responsáveis (CC, art. 4º)

Capacidade plena

• Permite a prática do ato, sem qualquer restrição




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menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;

Neste contexto, a princípio, poderia parecer que todo o

trabalho realizado por menor de 16 anos seria vedado, salvo na condição

de aprendiz. Aliás, o art. 403 da CLT preceitua:

Art. 403. É proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos.

Entretanto, se este fato ocorre, como percebemos, por

exemplo, que existem crianças laborando na televisão (com idade bem

inferior a 16 ou 14 anos)? Isto pode ser explicado pelo fato do Brasil ter

sido signatário da Convenção 138 da Organização Internacional do

Trabalho (OIT). Esta convenção trata da idade mínima para o trabalho,

na qual o art. 2º explicita:

Art. 2°

1. Todo Estado-membro que ratificar esta Convenção especificará, em declaração anexa à sua ratificação, uma idade mínima para admissão a emprego ou trabalho em seu território e em meios de transporte registrados em seu território; ressalvado o disposto nos artigos 4º a 8º desta Convenção, nenhuma pessoa com idade inferior a essa idade será admitida a emprego ou trabalho em qualquer ocupação.

(...)

3. A idade mínima fixada nos termos do parágrafo 1º deste artigo não será inferior à idade de conclusão da escolaridade compulsória ou, em qualquer hipótese, não inferior a 15 anos.

4. Não obstante o disposto no parágrafo 3º deste artigo, o Estado-membro, cuja economia e condições do ensino não estiverem suficientemente desenvolvidas, poderá, após consulta com as organizações de empregadores e de trabalhadores interessadas, se as houver, definir, inicialmente, uma idade mínima de 14 anos.




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(...)

E o art. 8º da Convenção dispõe que:

Art. 8º

1. A autoridade competente, após consulta com as organizações de empregadores e de trabalhadores interessadas, se as houver, podem, mediante licenças concedidas em casos individuais, permitir exceções à proibição de emprego ou trabalho disposto no artigo 2º desta Convenção, para fins tais como participação em representações artísticas.

2. Permissões dessa natureza limitarão o número de horas de duração do emprego ou trabalho e estabelecerão as condições em que é permitido.

Estas autorizações são dadas pelo juiz da Vara da Infância

e da Juventude. Analisemos o disposto no Estatuto da Criança e do

Adolescente (ECA – Lei 8.069/90):

Art. 149. Compete à autoridade judiciária disciplinar, através de portaria, ou autorizar, mediante alvará: II - a participação de criança e adolescente em: a) espetáculos públicos e seus ensaios; b) certames de beleza. § 1º Para os fins do disposto neste artigo, a autoridade judiciária levará em conta, dentre outros fatores: a) os princípios desta Lei; b) as peculiaridades locais; c) a existência de instalações adequadas; d) o tipo de freqüência habitual ao local; e) a adequação do ambiente a eventual participação ou freqüência de crianças e adolescentes; f) a natureza do espetáculo. § 2º As medidas adotadas na conformidade deste artigo deverão ser fundamentadas, caso a caso, vedadas as determinações de caráter geral.

Registre-se que a própria CLT estabelece, como regra, a

proibição para trabalhadores menores de 18 anos em atividades

circenses, mas o juiz pode autorizar este trabalho. Transcrevemos:




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Art. 405 - Ao menor não será permitido o trabalho: I - nos locais e serviços perigosos ou insalubres, constantes de quadro para êsse fim aprovado pelo Diretor Geral do Departamento de Segurança e Higiene do Trabalho; II - em locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade. (…) § 2º O trabalho exercido nas ruas, praças e outros logradouros dependerá de prévia autorização do Juiz de Menores, ao qual cabe verificar se a ocupação é indispensável à sua própria subsistência ou à de seus pais, avós ou irmãos e se dessa ocupação não poderá advir prejuízo à sua formação moral. § 3º Considera-se prejudicial à moralidade do menor o trabalho: a) prestado de qualquer modo, em teatros de revista, cinemas, buates, cassinos, cabarés, dancings e estabelecimentos análogos; b) em emprêsas circenses, em funções de acróbata, saltimbanco, ginasta e outras semelhantes; (…) Art. 406 - O Juiz de Menores poderá autorizar ao menor o trabalho a que se referem as letras "a" e "b" do § 3º do art. 405: I - desde que a representação tenha fim educativo ou a peça de que participe não possa ser prejudicial à sua formação moral; II - desde que se certifique ser a ocupação do menor indispensável à própria subsistência ou à de seus pais, avós ou irmãos e não advir nenhum prejuízo à sua formação moral.

Quanto ao trabalho do maior de 18 anos, existem situações

em que é necessário o assentimento dos genitores ou responsáveis

legais, sendo que a ausência pode ser suprida por decisão judicial. É o

caso do peão de rodeio da Lei 10.220/01. Transcrevemos:

Art. 4º A celebração de contrato com maiores de dezesseis anos e menores de vinte e um anos deve ser precedida de expresso assentimento de seu responsável legal. Parágrafo único. Após dezoito anos completos de idade, na falta ou negativa do assentimento do responsável legal, o contrato poderá ser celebrado diretamente pelas partes mediante suprimento judicial do assentimento.




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Existem outras profissões para as quais a lei estabelece idade

bem maior que 18 anos para o exercício da atividade. É o caso, por

exemplo, do vigilante tratado na Lei 7.102/83. Transcrevemos:

Art. 16 - Para o exercício da profissão, o vigilante preencherá os seguintes requisitos: I - ser brasileiro; II - ter idade mínima de 21 (vinte e um) anos;

O mesmo ocorre com a profissão de mãe social prevista na Lei

7644/87:

Art. 2º - Considera-se mãe social, para efeito desta Lei, aquela que, dedicando-se à assistência ao menor abandonado, exerça o encargo em nível social, dentro do sistema de casas-lares. Art. 9º - São condições para admissão como mãe social: a) idade mínima de 25 (vinte e cinco) anos; (...)

A partir desses critérios explicados, podemos identificar as

seguintes regras:

Idade Capacidade Restrições Exceções

< 14 anos

Incapacidade

absoluta

(CF, 7º, XXXIII /

CLT, 403)

Impossibilidade

de firmar

contrato de

trabalho

Artistas (mediante

autorização judicial e

aquiescência dos

responsáveis)

(C-138 OIT, 8º)

> 14 anos

/ < 16

anos

Capacidade

relativa

(CF, 7º, XXXIII /

CLT, 403)

Apenas se pode

celebrar

validamente o

contrato de

Artistas (mediante

autorização judicial e

aquiescência dos

responsáveis)




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aprendizagem (C-138 OIT, 8º)

> 16 anos

/ < 18

anos

Capacidade

relativa

(CF, 7º, XXXIII /

CLT, 403)

Não se admite o

trabalho noturno,

insalubre,

perigoso ou

prejudicial à

formação moral

------

> 18 anos

Capacidade plena

(CF, 7º, XXXIII /

CLT, 403)

------

Peões - 21 anos (Lei

10.220/01, 4º)

Vigilantes - 21 anos

(Lei 7.102/83, 16)

Mãe-social - 25 anos

(Lei 7.644/87, 9º)

...

Eis uma questão que trata, dentre outros assuntos, da

questão da capacidade etária (embora seja da FCC, vale a pena ver

com a matéria tem sido cobrada por outras bancas):

(FCC - 2013 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Analista Judiciário - Área Administrativa) Em relação ao trabalho do menor, é correto afirmar: a) É proibido o trabalho perigoso, insalubre e noturno do menor de vinte e um anos de acordo com a Constituição Federal. Ora, de acordo com os arts. 7º, XXXIII, da CF e 404 da CLT, o trabalho noturno é vedado ao menor de 18 anos. b) O contrato de aprendizagem pode ser celebrado com aprendiz com idade entre quatorze e dezoito anos. De acordo com o que apresentamos em nossa última aula, a CLT, no art. 428, estabelece como idade máxima 24 anos. c) É permitida a compensação de jornada para os aprendizes. Na verdade, a CLT, em seu art. 432, veda essa possibilidade, conforme estudamos em nossa aula anterior. d) O contrato de aprendizagem não pode ser extinto antecipadamente, salvo se houver prática de falta grave por parte do aprendiz. Vimos, em outra aula, que existem outras hipóteses de rescisão antecipada do contrato de aprendizagem, previstas no art. 433 da CLT, 433. e) É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de dezoito anos dar, sem assistência dos pais ou responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento de indenização que lhe for devida. É o que estabelece o art. 439 da CLT, razão pela qual a




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alternativa é essa.

Um caso particular é o dos índios (conhecidos também como

silvícolas), regidos pela Lei 6.001/73, que define como tais todo os que

sejam “de origem e ascendência pré-colombiana que se identifica e é

identificado como pertencente a um grupo étnico cujas características

culturais o distinguem da sociedade nacional” (Lei 6.001/73, 3º, I).

Para a prática de qualquer tipo de negócio jurídico (inclusive o

contrato de trabalho), há 3 situações diversas (Lei 6.001/73, 4º) quanto

aos índios, que podem ser considerados:

• São descritos pela lei como aqueles que “vivem em grupos

desconhecidos ou de que se possuem poucos e vagos informes através de

contatos eventuais com elementos da comunhão nacional”

• Sua incapacidade é absoluta – assim, permanecem em regime tutelar e todos os atos são nulos (Lei 6.001/73, 8º), inclusive a celebração de contrato de trabalho (Lei 6.001/73, 15)

Isolados

• São definidos como os que estão “em contato intermitente ou

permanente com grupos estranhos, conservam menor ou maior parte

das condições de sua vida nativa, mas aceitam algumas práticas e modos

de existência comuns aos demais setores da comunhão nacional, da qual

vão necessitando cada vez mais para o próprio sustento”

• Sua incapacidade relativa – portanto, é necessária a aprovação por parte do órgão de proteção, atualmente a FUNAI (Lei 6.001/73, 16)

Em vias de integração

• Quando "incorporados à comunhão nacional e reconhecidos no pleno

exercício dos direitos civis, ainda que conservem usos, costumes e

tradições característicos da sua cultura".

• Sua capacidade é plena – não há restrição

Integrados




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Importante lembrar o exposto no art. 14, caput da Lei 6.001/73:

Art. 14. Não haverá discriminação entre trabalhadores indígenas e os demais trabalhadores, aplicando-se-lhes todos os direitos e garantias das leis trabalhistas e de previdência social.

2.2. LICITUDE DO OBJETO

2.2.1. DISTINÇÕES

Segundo Alice Monteiro de Barros1, quando a este requisito

(licitude), seria importante distinguir, antes de tudo, entre o trabalho

proibido e o ilícito:

Trabalho Conceito Eficácia Exemplos

Proibido Aquele que não

observa as regras que

restringem a capacidade

para ser contratado ou

as regras de proteção ao

trabalhador

Produz efeitos

trabalhistas

plenos (pode-se

pedir reconheci-

mento de vínculo

de emprego e

verbas trabalhis-

tas)

Trabalho de

menor de 14

anos (não

autorizado

judicialmente),

trabalho de

estrangeiro

sem visto...

Ilícito Aquele cuja atividade ou

finalidade é a prática de

ato que configura crime,

contravenção ou

concorre diretamente

para ele

Não produz

efeitos (não se

reconhece vínculo

de emprego ou

quaisquer direitos)

Tráfico de

drogas,

clínicas de

aborto,

contrabando ...

1 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho, p. 243. São Paulo: LTr, 2009.




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A explicação é muito simples. Havendo trabalho proibido, caso não

se reconhecesse direitos trabalhistas, estaríamos apenas privilegiando o

empregador que indevidamente contratou o trabalhador, gerando

enriquecimento sem causa. Logo, além de proibir a continuidade do

trabalho, o juiz deve reconhecer ao trabalhador os direitos relativos ao

período já trabalhado.

Quando se trata de trabalho ilícito, caso o Estado (através do juiz)

reconhecesse qualquer direito a este trabalhador, estaria indiretamente

dando proteção a atividades irregulares que violam profundamente outros

bens tutelados pelo estado (como vida, saúde, patrimônio). O Estado não

pode proteger atividades ilícitas que busca combater. Ex: não se pode

cogitar em direito a comissões para enfermeira que participa de abortos.

Diante desta premissa, a Justiça do Trabalho não reconhece qualquer

direito.

2.2.2. Situações típicas

Os concursos, de um modo geral, têm cobrado, com alguma

frequência, o conhecimento sobre duas situações que já contam com

jurisprudência pacificada do TST:

Ø Jogo do bicho – caso, por exemplo, daquele que trabalha em

banca de jogo do bicho e que não pode pedir reconhecimento de

vínculo de emprego (nem qualquer direito trabalhista), pois o

trabalho é considerado ilícito, e, por isso, não gera efeitos, nos

termos da OJ 199 da SbDI-1 do TST:

JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO. É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação do ato jurídico.




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Ø Policial militar – que trabalha como vigia, por exemplo, em um

supermercado e pode pedir o reconhecimento da relação de

emprego e todos os seus consectários (efeitos – direitos

trabalhistas), pois trabalho é considerado proibido em muitos

Estados que exigem dedicação exclusiva do policial (ser vigia não é

ilícito penal, sendo apenas irregular o trabalho do policial em tal

função), que pode gerar efeitos na esfera trabalhista, não

impedindo a imposição de sanções na esfera administrativa,

conforme a Súmula 386 do TST:

POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM EMPRESA PRIVADA. Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.

A respeito da distinção que acabamos de estudar, vejamos

alumas questões do CESPE:

(CESPE - 2011 - IFB - Professor - Direito) Julgue os itens a seguir, relativos ao direito do trabalho. Um policial militar que, nas horas em que não está de serviço, trabalhe como agente de segurança em uma empresa privada, não pode ter reconhecido vínculo de trabalho com essa empresa.

( ) Certo (X) Errado

O que o TST entende, nesse caso, é que a infração administrativa cometida pelo policial militar, nesse caso, não impede o reconhecimento do vinculo empregatício, nos termos da Súmula 386 do TST.

(CESPE - 2008 - TRT - 5ª Região (BA) - Técnico Judiciário - Área Administrativa) Acerca da relação de trabalho e de emprego, julgue o item que se segue. Não é possível a realização de um contrato de trabalho de apontador de jogo do bicho, em face do objeto ilícito da atividade.




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(X) Certo ( ) Errado

Trata-se de trabalho ilícito, de modo que é absolutamente nulo o contrato de trabalho, nos termos da OJ 199 da SbDI-1 do TST.

(FGV - 2010 - OAB - Exame de Ordem Unificado - 2 - Set/2010) No contexto da teoria das nulidades do contrato de trabalho, assinale a alternativa correta. a) Configurado o trabalho ilícito, é devido ao empregado somente o pagamento da contraprestação salarial pactuada. Em caso de trabalho ilícito, vimos que não é possível o reconhecimento do vínculo de emprego, nem de qualquer direito trabalhista. Falsa a afirmação b) Os trabalhos noturno, perigoso e insalubre do menor de 18 (dezoito) anos de idade são modalidades de trabalho proibido ou irregular. Foi exatamente o que vimos. Nesse caso, há reconhecimento da relação de emprego e de todos os direitos daí decorrentes. É alternativa correta. c) O trabalho do menor de 16 (dezesseis) anos de idade, que não seja aprendiz, é modalidade de trabalho ilícito, não gerando qualquer efeito. Trata-se de hipótese de trabalho proibido, como visto. Incorreta a assertiva. d) A falta de anotação da Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado invalida o contrato de trabalho. Conforme veremos em seguida, o contrato de trabalho não exige forma especial, de modo que a ausência de anotação não acarreta sua nulidade, também em virtude do princípios da primazia da realidade (Súmula 12 do TST). Afirmação incorreta, portanto.

2.3. FORMA

O contrato de trabalho, em regra, não exige uma forma

especial (é um “contrato não-solene” – não tem forma própria). Assim,

de acordo com o art. 443 da CLT, o ajuste pode ser:




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Veja algumas questões do CESPE que tratam desse aspecto:

(CESPE - 2013 - TRT - 10ª REGIÃO (DF e TO) - Analista Judiciário - Área Administrativa) Julgue os itens seguintes, referentes ao contrato de emprego. O contrato individual de trabalho pode ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.


É exatamente o que estabelece o art. 443 da CLT, conforme estudamos. Verdadeira a afirmação.

(CESPE - 2012 - AGU - Advogado) Com base na CLT, julgue os itens seguintes, a respeito da relação de emprego e do contrato individual de trabalho. O contrato individual deve necessariamente ser escrito, não se admitindo forma tácita de contratação.


Conforme admite o art. 443 da CLT, o contrato de trabalho pode ser expresso (verbal ou escrito) ou tácito. Falso, pois, o enunciado.

Excepcionalmente, pode-se exigir forma especial em alguns

casos:

Expresso

Verbal - no qual há manifestação oral de vontade

Escrito - no qual há manifestação

escrita de vontade

Tácito

Em que não há manifestação de

vontade.




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a) contratos de trabalho especiais

- devem ser expressos e escritos (em alguns casos, há

também um “contrato-padrão”)

- exemplos: atleta profissional (Lei 9.615/98, 28), jogador de

futebol (Lei 6.354/76, 3º), artista profissional (Lei 6.533/78, 9º e 15)...

b) contratos por prazo determinado (CLT, 443, § 1º) –

devem ser expressos, ao menos;

c) contratos temporários – devem ser expressos e escritos

(Lei 6.019/74, 11) ;

Importante lembrar que lei prevê que alguns contratos precisam de

autorização judicial ou administrativa para serem celebrados. Exemplo de

autorização judicial seria o trabalho do menor de 16 anos em situações

que não são de aprendizagem, como em representação artística (já vimos

esta matéria e remetemos o leitor para o item de “capacidade” desta

aula).

Quanto à autorização administrativa, ela ocorre por exemplo

com os estrangeiros, já que tal exigência encontra-se na Resolução

Administrativa 99/2012 do Conselho Nacional de Imigração.

Transcrevemos:

Art. 1º O Ministério do Trabalho e Emprego poderá

conceder autorização de trabalho para obtenção de

visto temporário, previsto no art. 13, inciso V, da Lei

no 6.815, de 19 de agosto de 1980, ao estrangeiro

que venha ao Brasil com vínculo empregatício,

respeitado o interesse do trabalhador brasileiro.

Parágrafo único. Sendo o empregador pessoa física,

o pleito deverá ser instruído, no que couber, com o




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mesmos documentos exigidos de empregador

pessoa jurídica, nos termos de Resolução específica.

A proposito desse tema, veja mais uma questão do Exame da

OAB sobre a matéria:

(FGV - 2011 - OAB - Exame de Ordem Unificado - 2 - Out/2011) Uma empresa põe anúncio em jornal oferecendo emprego para a função de vendedor, exigindo que o candidato tenha experiência anterior de 11 meses nessa função. Diante disso, assinale a alternativa correta. a) A exigência é legal, pois a experiência até 1 ano pode ser exigida do candidato a qualquer emprego, estando inserida no poder diretivo do futuro empregador. b) A exigência não traduz discriminação no emprego, de modo que poderia ser exigido qualquer período de experiência anterior. c) A exigência é ilegal, pois o máximo que o futuro empregador poderia exigir seriam 3 meses de experiência. d) A exigência é ilegal, pois o máximo que o futuro empregador poderia exigir seriam 6 meses de experiência. Conforme acabamos de ver, não se pode exigir mais do que 6 meses de experiência do empregado, tendo em vista o disposto no art. 442-A da CLT. Assim, a alternativa correta é a letra “d”.

3. DURAÇÃO DO CONTRATO

3.1. MODALIDADES

De acordo com sua duração o contrato de trabalho, pode

ser firmado por:

Atenção! Veja o que diz a CLT, no seu art. 442-A: Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 meses no mesmo tipo de atividade.




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3.2. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO

3.2.1. FORMAS DE FIXAÇÃO DA DURAÇÃO

O contrato por prazo determinado pode ter a sua duração

definida de 3 modos, segundo a CLT (art. 443, § 1º):

Prazo indeterminado

• Regra geral, em virtude do princípio da continuidade, segundo o qual o contrato de trabalho deve perdurar o máximo possível (já que é a principal fonte de subsistência do trabalhador)

Prazo determinado

• Exceção apenas admitida nos casos expressamente previstos em lei (entre os quais os previstos na CLT, 443, §§ 1º e 2º).

Termo prefixado

Data de encerramento do

contrato pré-definida no

momento da contratação (vai até

o dia...)

Especificaçãode serviços

Contrato se encerra quando foi

concluída a tarefa específica para qual

o empregado foi contrato

(desenvolvimento de banco de dados,

curso de aperfeiçoamento,

...)

Acontecimentode previsão aproximada

Sabe-se que o contrato se

encerrará, mas não quando (obra, safra,

...)




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3.2.2. HIPÓTESES

As únicas situações em que a CLT autoriza, além do contrato

de aprendizagem, o contrato por prazo determinado são as seguintes

(CLT, 443, § 2º):

Ressalte-se que o contrato de aprendizagem também é por

prazo determinado, como regra. Fica ressalvado, contudo, o portador de

necessidades especiais, cujo contrato de aprendizagem não precisa

observar o prazo previsto em lei. Vejamos:

Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.

§ 3º O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.

Atividades empresariais transitórias

• Empreendimentos sazonais (confecção de produtos de natal, ovos de páscoa, ...);

Atividades laborais temporárias

• Tarefa realizada pelo empregado tem duração pré-definida (instalação de fábrica, colheita, ...);

Experiência

• Período de prova, para que empregado e empregador avaliem as condições de trabalho.




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3.2.3. REGRAS

Para que o contrato por prazo determinado previsto na CLT

seja válido é necessário respeitar as seguintes regras:

Prazo determinado

em geral

Experiência

Duração

máxima

(CLT, 445)

2 anos 90 dias

Prorrogação

(CLT, 451)

1 vez 1 vez

Intervalo

(entre o fim de

um contrato e

o inicio do

subseqüente)

(CLT, 452)

6 meses Não é possível (haver um

contrato de experiência em

seguida a um outro – p/ o

mesmo cargo)

Forma Expresso Expresso

Se essas regras não forem respeitadas, o contrato por

prazo determinado convola-se (transforma-se) em contrato por prazo

indeterminado (CLT, 445, 451 e 452).

Quanto à extinção do contrato por prazo determinado

antes do termo estabelecido, sem justo motivo, as regras serão

esclarecidas no capítulo sobre rescisão do contrato.

Ressalte-se ainda que existem outros contratos por prazo

determinado que não estão previstos na CLT, mas estão arrolados em

outras leis extravagantes. Vejamos os principais casos:




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Modalidade

contratual

Marco legal Descrição Particularidades

Contrato de

trabalho

temporário

Lei 6.019/74 Normalmente ocorre por

prazo determinado com

termo incerto (não se

conhece a data exata).

Isto ocorre em virtude

das causas que justificam

este tipo de contrato.

Trabalho temporário é

aquele prestado por

pessoa física a uma

empresa, para atender à

necessidade transitória

de substituição de seu

pessoal regular e

permanente ou à

acréscimo extraordinário

de serviços.

O contrato terminará

quando cessar a

substituição transitória

de pessoal regular e

permanente ou cessar o

acréscimo extraordinário

de serviços. O mesmo

trabalhador não pode

laborar mais de três

meses para o mesmo

tomador de serviços,

salvo autorização do

Ministério do Trabalho.

O MTE autoriza o

aumento para no

máximo 6 meses

(Portaria 550/2010),

mediante autorização

prévia do órgão regional

do MTE, quando:

1) houver prorrogação

do contrato de trabalho

temporário, limitada a

uma única vez;

2) ocorrerem

circunstâncias que

justifiquem a celebração

do contrato de trabalho

temporário por período

superior a três meses.

Contrato

provisório

Lei 9.601/98 Contrato por prazo

determinado autorizado

por normas coletivas

Qualquer atividade

desenvolvida pela

empresa ou




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mesmo em situações

diversas do exigido na

CLT, desde que resultem

em aumento de

empregos.

estabelecimento pode

ser objeto do contrato.

A indenização relativa à rescisão antecipada do contrato será fixada em norma coletiva (não se aplicam os arts. 479 e 480 da CLT).

Podem haver múltiplas prorrogações (não se aplica o art. 451 da CLT).

São garantidas as estabilidades provisórias (gestante, dirigente sindical, CIPEIRO e acidentado).

O FGTS tem sua alíquota reduzida de 8% para 2%.

Contrato de

safra

Lei 5.889/73,

art. 14 e

Decreto

73.626/74, art.

19

Contrato de safra é

aquele que tenha sua

duração dependente de

variações estacionais das

atividades agrárias,

assim entendidas as

tarefas normalmente

executadas no período

compreendido entre o

preparo do solo para o

cultivo e a colheita.

Considera-se safreiro ou

safrista o trabalhador que

se obriga à prestação de

serviços mediante

contrato de safra

Como a lei não

menciona seu prazo

máximo, tem-se

entendido que seria o da

CLT de dois anos.

Expirado normalmente o

contrato, a empresa

pagará ao safrista, a

título de indenização do

tempo de serviço,

importância

correspondente a 1/12

do salário mensal, por

mês de serviço ou fração

superior a 14 dias.

Contrato por Lei 11.718/08 e Contrato celebrado por Prazo do contrato-




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pequeno

prazo

Lei 5.859/73 produtor rural pessoa

física, proprietário ou

não, que explore

diretamente atividade

agroeconômica para o

exercício de atividades de

natureza temporária (Lei

5.889/73, 14-A, caput) –

exemplo plantio em áreas

de pequena extensão.

2 meses dentro do

período de 1 ano

Se superar, converte-se

em contrato de trabalho

por prazo indeterminado

Formalização mediante

inclusão do trabalhador

na GFIP e: 1) anotação

na CTPS e em Livro ou

Ficha de Registro de

Empregados; ou 2)

contrato escrito, em 2

vias, uma para cada

parte, onde conste, no

mínimo: a) expressa

autorização em acordo

coletivo ou convenção

coletiva; b) identificação

do produtor rural e do

imóvel rural onde o

trabalho será realizado e

indicação da respectiva

matrícula; c)

identificação do

trabalhador, com

indicação do respectivo

Número de Inscrição do

Trabalhador – NIT.

Contrato de

atleta

Profissional

Lei 9.615/98,

art. 30

O contrato de trabalho do

atleta profissional terá

prazo determinado, com

vigência nunca inferior a

3 meses nem superior a

5 anos

Podem haver múltiplas prorrogações (não se aplica o art. 451 da CLT).




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Contrato do

artista

profissional

Lei 6533/78,

art. 10

O contrato pode ser com

data certa para acabar

(termo certo) ou com

prazo dependente de

evento certo mas de data

ainda indeterminada

como contratação por

temporada, espetáculo

etc (termo incerto).

O prazo máximo é de

dois anos.

O contrato conterá,

obrigatoriamente:

1) qualificação das

partes contratantes; e 2)

prazo de vigência.

Antes de seguirmos adiante, que acha de resolvermos

algumas questões sobre contratos a termos e suas principais regras e

distinções?

(CESPE - 2013 - TRT - 10ª REGIÃO (DF e TO) - Analista Judiciário - Área Judiciária) Julgue os próximos itens, a respeito do trabalho temporário. O contrato de trabalho temporário pode ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito.


De acordo com o art. 9º da Lei 6.109/74, o contrato de trabalho temporário deverá ser, necessariamente, escrito.

(CESPE - 2013 - TRT - 10ª REGIÃO (DF e TO) - Analista Judiciário - Área Judiciária) O contrato temporário só será válido em se tratando de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, de atividades empresariais de caráter transitório e de contrato de experiência. Incorreta assertiva, desse modo.


Na verdade, aqui o examinador explora uma confusão comum entre os que estudam Direito do Trabalho entre o contrato por prazo determinado previsto no art. 443 da CLT e o contrato temporário regulado pela Lei 6.019/74. As hipóteses mencionadas no enunciado dizem respeito, na realidade, ao contrato por prazo determinado, conforme se infere do art. 443, § 2º, da CLT. As situações que ensejam a celebração de contrato temporário são, como vimos: a) acréscimo extraordinário de serviços; e b) substituição de pessoal regular e permanente (Lei 6.019/74, art. 2º).

(CESPE - 2008 - SEMAD-ARACAJU - Procurador Municipal) Acerca da relação de emprego e seus integrantes, assim como os requisitos, direitos e obrigações para as diversas modalidades de contrato de trabalho, julgue os itens que se seguem.




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Quando não houver termo ou condição expressamente ajustado para o contrato, este será considerado por prazo indeterminado.


Um dos desdobramentos mais relevantes do princípio da continuidade, que assegura a perenidade do contrato de trabalho, é, precisamente, a presunção de que os contratos são celebrados por prazo indeterminado. Assim, para afastar essa presunção, exige-se a manifestação expressa de vontade, razão pela qual os contratos por prazo determinado devem, necessariamente, ser expressos. Portanto, correta a afirmação.

(CESPE - 2005 - TRT-16R - Analista Judiciário - Área Judiciária - Execução de Mandados) Em cada um dos itens subseqüentes, é apresentada uma situação hipotética acerca do contrato individual de trabalho, seguida de uma assertiva a ser julgada. Pedro celebrou contrato de experiência por 60 dias com uma empresa de construção civil, findos os quais lhe foi proposta, e aceita, a prorrogação desse período por mais 30 dias. Nessa situação, atingido o termo final previsto e optando a empresa pela rescisão do contrato, não será devido o pagamento do aviso prévio.


Nos termos do art. 481 da CLT e da Súmula 163 do TST, se houver cláusula assecuratória do direito recíproco à rescisão antecipada do contrato de trabalho, é devido o aviso prévio, mesmo no contrato de experiência. No caso descrito no enunciado, contudo, não houve rescisão antecipada, mas por conta da expiração do prazo, razão pela qual não é exigível o aviso prévio.

(CESPE - 2007 - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Analista Judiciário - Área Judiciária) Em relação aos requisitos e efeitos dos contratos de trabalho, julgue os itens subseqüentes. O contrato de trabalho pode ser escrito, verbal ou tácito, e seus requisitos são a pessoalidade, a subordinação, a onerosidade e a continuidade. O contrato por prazo determinado, como exceção ao princípio da continuidade, entretanto, só é válido nas situações e pelo tempo expressamente previstos em lei.


Foi exatamente o que estudamos. Realmente, à luz do princípio da continuidade, a regra é a celebração de contrato de trabalho por prazo indeterminado. A exceção é a contratação por prazo determinado, que deve, pois, ser expressa, necessariamente.

(CESPE - 2011 - IFB - Professor - Direito) O contrato de experiência possui duração de noventa dias, não podendo ser prorrogado.


Embora a duração máxima do contrato de experiência seja, de fato, de 90 dias, conforme estabelece o art. 445 da CLT, admite-se uma única prorrogação dentro desse prazo máximo, tal como prevê o art. 451 da CLT.

(CESPE - 2010 - TRT - 21ª Região (RN) - Técnico Judiciário - Área Administrativa) Acerca do direito do trabalho, julgue os itens a seguir. Contrato de experiência é o negócio jurídico por meio do qual empregado e empregador, no âmbito privado, aferem reciprocamente suas condutas visando a uma futura, porém incerta, efetivação do ajuste precário em contrato por tempo indeterminado. O referido




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contrato pode ser celebrado por prazo não superior a três meses, sob pena de passar a vigorar sem determinação de prazo.


A descrição contida no enunciado é quase impecável. O único problema (uma verdadeira “casca de banana”) é a questão do prazo, que não é de “três meses”, mas de “90 dias”,

nos termos do art. 445 da CLT. Essa diferença entre os prazos fixados em meses e os estipulados em dias, tecnicamente, é relevante, conforme se infere do art. 132 do Código Civil.

(CESPE - 2009 - BACEN - Procurador) A respeito dos contratos individuais de trabalho, julgue os itens a seguir. I Os contratos de trabalho podem ser verbais. É o que autoriza o art. 443 da CLT. II É vedada a prorrogação de contratos de experiência. A prorrogação é expressamente autorizada pelo art. 451 da CLT. III A CLT fixa o prazo máximo de dois anos para os contratos a prazo determinado em geral. De fato, é o que diz o art. 445 da CLT. IV As garantias constitucionais de estabilidade especial no emprego alcançam os contratos a prazo determinado. Como regra, efetivamente, são incompatíveis as estabilidades e os contratos a termo. Contudo, atualmente, o TST admite o reconhecimento de algumas garantias de emprego (como é o caso da gestacional e da acidentária) mesmo em contratos por prazo determinado (veja as Súmulas 244 e 378 do TST). Estão certos apenas os itens a) I e II. X b) I e III. c) III e IV. d) I, II e IV. e) II, III e IV.

(CESPE - 2009 - TRT - 17ª Região (ES) - Analista Judiciário - Área Administrativa) Julgue os itens a seguir, a respeito do direito do trabalho. O limite máximo para a duração de um contrato de experiência é de 90 dias.


Realmente, esse é o prazo previsto no art. 445 da CLT.

(CESPE - 2009 - TRT - 17ª Região (ES) - Analista Judiciário - Área Administrativa) Julgue os itens a seguir, a respeito do direito do trabalho. Os contratos de trabalho têm prazo indeterminado ou determinado. Para este, observam-se os seguintes requisitos: serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a determinação do prazo; atividades empresariais de caráter transitório; ou contrato de experiência.


Verdadeira a afirmação. Conforme vimos, a partir do art. 443, § 2º, da CLT, essas são as situações que, efetivamente, autorizam a celebração de contrato por prazo determinado.




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4) ALTERAÇÃO

4.1. REQUISITOS

O artigo 468, caput da CLT estabelece:

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Assim, a norma apresenta dois requisitos cumulativos (todos

devem estar presentes) para que a alteração do contrato de trabalho

possa ser considerada válida:

Neste contexto, como regra, apenas poderia haver alteração

contratual bilateral (com ambas as vontades) e benéfica ao

trabalhador.

Ressalte-se, por oportuno, que a promoção consiste em

alteração funcional bilateral e não unilateral.

Para concluir essa parte, vamos analisar uma questão do

CESPE sobre alteração do contrato de trabalho:

(CESPE - 2008 - TST - Técnico Judiciário - Área Administrativa)

Mútuo consentimento

• Empregado e empregador têm que estar de acordo

Inexistência de prejuízo direto ou indireto para o empregado

• Não pode haver uma modificação que acarreta uma piora nas condições de trabalho (“in pejus”) para o trabalhador




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Quanto ao contrato de trabalho e aos requisitos da relação de emprego, julgue os itens subseqüentes. Só é lícita a alteração de condições estabelecidas em contratos individuais de trabalho por mútuo consentimento e desde que não resulte, direta ou indiretamente, em prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da referida alteração.


Efetivamente, são esses os termos do art. 468 da CLT, tal como vimos. Verdadeira a assertiva, por conseguinte.

4.2. EXCEÇÕES

4.2.1. NEGOCIAÇÃO COLETIVA

Exceções ao princípio da inalterabilidade lesiva podem

ocorrer, quando se trata de negociação coletiva (negociação que

resulta em norma coletiva), o que exige, necessariamente, a

participação dos sindicatos (CF, 8º, VI), ao menos dos empregados.

As normas coletivas podem ser de duas espécies:

a) Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) – é instrumento que contém

regras jurídicas e é assinado pelo sindicato dos trabalhadores com

uma ou mais empresas.

b) Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) – é o instrumento que

contém regras jurídicas e é assinado pelo sindicato dos

trabalhadores e pelo sindicato das empresas.

Estas normas coletivas podem reduzir direitos trabalhistas

específicos, desde que os trabalhadores, no conjunto, ganhem alguma ou

mais vantagens compensatórias (transação de direitos trabalhistas).

Exemplo disso é a irredutibilidade salarial, sendo que a redução pode

ocorrer mediante norma coletiva (art. 7º, VI da CF). Assim, caso haja, por

exemplo, risco de dispensa em massa de empregados de uma montadora,

esta pode assinar ACT com o sindicato de trabalhadores para que,

durante certo tempo, o salário seja reduzido em troca da manutenção de

todos os empregos durante certo período.




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Importante lembrar que o sindicato de trabalhadores não

pode transacionar sobre todos os tipos de direito, já que normas

de medicina e segurança do trabalho (intervalos, uso de

equipamentos de proteção, por exemplo) e parcelas mínimas de

garantia (respeito ao salario mínimo, por exemplo) não podem ser

negociadas.

Outro ponto importante ocorre quando a vigência da norma

coletiva acaba. O prazo máximo destas normas é de 2 anos (art. 614,

§3º da CLT). Todavia, mesmo após a vigência das normas, as regras

criadas pela norma coletiva continuam valendo para os empregados que

recebiam a vantagem até que haja nova norma coletiva que reduza ou

suprima a vantagem. Nesta direção a Súmula 277 do TST:

SUM-277 CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE. As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.

Assim, caso uma norma coletiva previsse vale-refeição para

os empregados e esta norma acabasse com o final da vigência, os

empregados continuariam a receber o benefício. Entretanto, se

sobreviesse uma nova norma coletiva retirando expressamente este

direito, os empregados deixariam de receber o vale-refeição a partir da

vigência da nova norma.

4.2.2. JUS VARIANDI

Outra exceção às exigências do art. 468 da CLT é o

chamado jus variandi (ou direito de variar), que corresponde ao direito

do empregador de introduzir, unilateralmente, alterações de




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pouca expressão no contrato de trabalho, adequando a prestação

de trabalho do obreiro aos interesse e estrutura da empresa.

Dois exemplos clássicos são a alteração de horário de trabalho

e a reversão, que passaremos a estudar.

4.2.2.1. HIPÓTESES DE JUS VARIANDI MAIS RELEVANTES

A. TRANSFERÊNCIA

Transferência, para os fins trabalhistas, ocorre apenas

quando a mudança no local de trabalho acarreta, por conseqüência, a

alteração na residência ou domicílio do empregado (CLT, art. 469)

Lembre-se de que quando não há alteração na residência

ou domicílio do empregado, não se fala em transferência prevista na

CLT. Todavia, o trabalhador tem direito a suplemento salarial

correspondente ao acréscimo de despesa com transporte, tal como

estabelece a Súmula 29 TST:

TRANSFERÊNCIA. Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte.

A respeito desse aspecto, veja um item de uma das questões

do ultimo concurso de AFT:

(ESAF - 2010 - MTE - Auditor Fiscal do Trabalho - Prova 2) Assinale a opção incorreta. a) O trabalhador transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte. Efetivamente, tal como acabamos de ver, o empregado, nessas circunstancias, teria direito ao suplemento salarial, conforme diretriz da Súmula 29 do TST. (...)




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De acordo com o art. 469 da CLT, a transferência (que na

CLT pressupõe alteração de domicílio ou residência do

empregado), em princípio, é vedada (proibida), sem a concordância

do empregado, admitindo-se, contudo, esta transferência em algumas

situações e condições:

Hipótese legal Requisito Direitos

Exercício de cargo

de confiança (CLT,

469, § 1º)

Necessidade de

serviço (Súmula 43 do

TST)

Se definitiva – ajuda

de custo para

transferir a residência

(esta ajuda não se

adere ao contrato,

apenas ressarce

despesas com a

mudança)

Se provisória – ajuda

de custo + adicional

de transferência de

25% sobre o salário

Previsão no

contrato de trabalho

– implícita ou

explícita (CLT, 469,

§ 1º)

Necessidade de

serviço

Se definitiva – ajuda

de custo

Se provisória – ajuda

de custo para


+ adicional de

transferência de 25%

sobre o salário

Extinção do

estabelecimento

(CLT, 469, § 2º)

O estabelecimento em

que o trabalhador

laborava deixa de

Ajuda de custo para





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existir.

A ajuda de custo a que nos referimos está descrita no art.

470 da CLT:

Art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.

Já o adicional de transferência constitui parcela devida

com a mesma periodicidade do salário. Logo, se o empregado recebe

por mês, receberá a vantagem todo o mês em que está transferido de

forma provisória.

B. SALÁRIO

O salário não pode ser alterado em prejuízo do empregado,

a não ser por negociação coletiva (CF, 7º, VI), conforme veremos em

mais detalhes quando estudarmos remuneração e salário.

Assim, caso o empregado receba salário fixo em dinheiro, não

pode o empregador alterar para pagar parte em dinheiro e parte em

utilidades (bens que não são dinheiro).

Importante lembrar que o TST entende que a alteração

na data do pagamento do salário não viola o art. 468 da CLT.

Vejamos a OJ 159 da SDI-I:

OJ-SDI1-159 DATA DE PAGAMENTO. SALÁRIOS. ALTERAÇÃO. Diante da inexistência de previsão

Atenção! O TST entende que, mesmo quando se ocupa um cargo

de confiança, o adicional de transferência é devido, desde que a

transferência seja provisória (OJ 113 da SbDI-1)




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expressa em contrato ou em instrumento normativo, a alteração de data de pagamento pelo empregador não viola o art. 468, desde que observado o parágrafo único, do art. 459, ambos da CLT.

C. JORNADA

Em relação à alteração da jornada, é possível que o

empregador altere unilateralmente a jornada de trabalho, desde que isto

não implique em aumento de horas trabalhadas (ressalvado o caso das

horas extras anormais, que veremos ainda) e não cause prejuízo físico ao

trabalhador.

Assim, o empregador pode tirar o empregado do período

noturno e passar para o diurno (alteração benéfica ao trabalhador em

termos de saúde). Tanto é assim que o trabalhador perde o adicional

noturno. O TST menciona na Súmula 265:

ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO. A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.

Todavia, o Empregador não pode unilateralmente

transferir o empregado para o período noturno, por ser prejudicial.

Além disso, o empregador não pode diminuir a jornada

do empregado com diminuição de seu salário. Apenas poderia haver

diminuição de jornada sem redução salarial.

Atenção! No caso do professor, a redução pode ser admitida,

quando decorrer de redução de carga horária resultante da

diminuição do número de alunos – o que não pode ocorrer é a

alteração do valor da hora-aula (OJ 244 SbDI-1)




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Caso o empregado faça horas extras habitualmente, nada

impede que o empregador suprima a realização destas horas e o

empregado não pode se opor. Contudo, se a prestação de horas extras

habituais tiver ocorrido por período igual ou superior a 1 ano, o

empregado faz jus a uma indenização, nos termos da Súmula 291 do

TST:

HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO. A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.

De outro lado, na hipótese de tratar de servidor público que

cumpria horário diverso menor ao horário anteriormente contratado, o

TST vem admitindo esta exigência na OJ 308 da SDI-I:

JORNADA DE TRABALHO. ALTERAÇÃO. RETORNO À JORNADA INICIALMENTE CONTRATADA. SERVIDOR PÚBLICO. O retorno do servidor público (administração direta, autárquica e fundacional) à jornada inicialmente contratada não se insere nas vedações do art. 468 da CLT, sendo a sua jornada definida em lei e no contrato de trabalho firmado entre as partes.

Registre-se, contudo, que a jornada do trabalhador por

excepcionalmente ser aumentada sem sua concordância no caso das

horas extras anormais. São as hipóteses do art. 61 da CLT.

Transcrevemos:




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Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.

§ 1º - O excesso, nos casos deste artigo, poderá ser exigido independentemente de acordo ou contrato coletivo e deverá ser comunicado, dentro de 10 (dez) dias, à autoridade competente em matéria de trabalho, ou, antes desse prazo, justificado no momento da fiscalização sem prejuízo dessa comunicação.

D. ALTERAÇÕES FUNCIONAIS

D.1. REVERSÃO (CLT, 468, parágrafo único)

Muitas vezes um empregado é colocado retirado de suas

funções normais e colocado em função de confiança do empregador.

A reversão cuida do retorno do empregado, exercente de

função de confiança, ao seu cargo efetivo, o que pode ser

determinado unilateralmente (sem a concordância do empregado) pelo

empregador.

Ressalte-se que, embora saibamos que o contrato foi alterado

no que tange à função, a CLT não considera isto uma alteração

unilateral. Aliás, veja o que a lei diz:

Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

Então, na prova do concurso, caso a questão afirme que este

retorno não configura alteração unilateral, o candidato deve marcar

verdadeiro, visto que esta é a previsão legal expressa.




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D.2. SUBSTITUIÇÃO TEMPORÁRIA

Pode o trabalhador ser chamado para substituir outro

empregado de forma temporária. Neste sentido o art. 450 da CLT:

Art. 450 - Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como volta ao cargo anterior.

Esta substituição pode ser eventual ou não-eventual. Se

for eventual (por curtíssimo período, sem que se prolongue por dias),

não tem o substituto direito ao salário do substituído (conhecido como

“salário-substituição”). Por outro lado, se a substituição não for

eventual (ex. substituição em férias, em licença do titular etc), o

substituto tem direito aos salários do substituído. Vale notar que, se

a substituição for definitiva, o substituto não faz jus ao salário-

substituição. Nesta direção a Súmula 159, I, do TST:

SUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO-EVENTUAL E VACÂNCIA DO CARGO. I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído.

Atenção! Se o empregado exercer função de confiança por tempo igual ou superior a 10 anos, mantém a gratificação respectiva (à luz do princípio da estabilidade financeira), mesmo se revertido ao cargo efetivo, a não ser que haja justo motivo para a reversão (Súmula 372 TST). Esta matéria veremos mais detalhadamente no aula de remuneração.




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II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor.

5) SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO

5.1. DISTINÇÕES CONCEITUAIS

Suspensão é a paralisação total dos efeitos do contrato

(para lembrar: não trabalha e não recebe). Os efeitos contratuais

paralisados na suspensão são, em regra, os seguintes:

Por outro lado, os direitos assegurados quando cessa a

suspensão são, em princípio, esses:

Não há Prestação de

serviços

Não há Pagamento dos salários

Não há Contagem de

tempo de serviço

Não há Recolhimento

de FGTS




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Assim, o empregado não pode ser dispensado durante a

suspensão e caso os demais empregados recebam vantagens durante

esta suspensão (como reajuste, por exemplo), quando o empregado

retornar da suspensão, este voltará recebendo, a partir de então, as

mesmas vantagens (CLT, 471).

Já interrupção é a paralisação parcial dos efeitos do

contrato (não trabalha, mas recebe). O único efeito contratual

paralisado na interrupção é, a rigor, a prestação de serviços do

trabalhador. De outro lado, como efeitos contratuais não paralisados

na interrupção, podemos recordar:

Manutenção do mesmo salário

Deve-se manter o mesmo salário antes recebido pelo empregado e são asseguradas todas as vantagens atribuídas à sua categoria durante suspensão (CLT, art. 471)

Manutenção do mesmo cargo

Empregado deve retornar ao mesmo cargo que antes ocupava

Manutenção do emprego

Não pode ser extinto o contrato, enquanto perdurar a suspensão

Há Pagamento dos salários

Há Contagem de tempo de

serviço

Há Recolhimento

de FGTS




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5.2. SUSPENSÃO

As principais hipóteses de suspensão que, vez por outra, são

exigidas nos concursos são as que indicamos na tabela a seguir, que

preparamos para relembrar os principais pontos discutidos:

Hipóteses Descrição Peculiaridades

Greve (Lei 7783/89,

7º)

Suspensão coletiva,

temporária e pacífica,

total ou parcial, de

prestação pessoal de

serviços a empregador

Se houver pagamento

dos dias parados,

converte-se em

interrupção

Suspensão

disciplinar (CLT,

474)

Sanção imposta ao

empregado em virtude

do cometido de falta

Prazo máximo: 30

dias

Suspensão diretor

eleito (Súmula 269

TST2)

Paralisação do

contrato em razão da

eleição para ocupar

cargo de direção,

desde que deixe de

haver subordinação.

FGTS (faculdade

empregador)

Suspensão para

qualificação

profissional (CLT,

476-A)

Suspensão por para

participação do

empregado em curso

ou programa de

qualificação

profissional oferecido

pelo empregador, com

duração equivalente à

Prazo: 2 a 5 meses

(que pode ser

ampliado se o

empregador assumir o

ônus da bolsa)

Requisitos: a)

negociação coletiva;

b) concordância do

2 SÚMULA 269 TST - DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO DE SERVIÇO. O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço

desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.




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suspensão contratual,

sem pagamento de

salario e com oferta

de bolsa a cargo do

Estado

empregado; e c)

comunicação ao

sindicato com

antecedência de 15

dias

Só pode haver uma

suspensão a cada

periodo de 16 meses.

O empregado não

pode ser dispensado

no curso da

suspensão, ou nos 3

meses subsequentes,

sob pena de

pagamento de

indenização, cujo valor

é fixado em norma

coletiva e não pode

ser inferior ao da

ultima remuneração

antes da suspensão.

Intervalo

Intrajornada (CLT,

71)

Pausa para repouso e

alimentação dentro de

uma jornada de

trabalho

Até 4 h – sem

intervalo

Maior que 4h até seis

horas – 15 minutos

Maior que 6h – 1h /

2h de intervalo

Intervalo

Interjornadas (CLT,

66)

Pausa entre o final de

uma jornada e inicio

de outra

11 horas




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Encargos Públicos

(longa duração)

Exercício de mandato

eletivo (prefeito,

deputado, governa-

dor...)

Licença não-

remunerada

Faculdade do

empregador

Aborto criminoso

(CLT, 395 – a

contrario sensu – e

CP, 124)

Interrupção voluntária

da gravidez fora das

exceções legais.

Prestação de

serviço militar (CLT,

472)

Prazo: 1 ano

Recolhimento de FGTS

(Decreto 99.684/90,

28)

Para empregado voltar

ao cargo, deve haver

notificação em até 30

dias da baixa

Em contratos por

prazo determinado,

tempo de afastamento

não será computado

na contagem do prazo

contratual, se houver

acordo entre as partes

Auxílio-doença após

15º dia (Lei

8.213/91, 60)

Há recolhimento de

FGTS no caso de

acidente de trabalho

(Decreto 99.684/90,

28)




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Aposentadoria por

invalidez (CLT, 475 e

Lei 8.213/91, 42-47)

Se empregador tiver

admitido substituto,

poderá rescindir com o

substituto o contrato

de trabalho sem

indenização, desde

que tenha havido

ciência inequívoca da

interinidade ao ser

celebrado o contrato.

O contrato do

substituído fica

suspenso durante a

aposentadoria por

invalidez.

Violência doméstica

(Lei 11.340/06 –

“Maria da Penha” -,

art. 9º, § 2º)

O juiz assegurará à

mulher em situação de

violência doméstica e

familiar, para

preservar sua

integridade física e

psicológica, a

manutenção do

vínculo trabalhista,

quando necessário o

afastamento do local

de trabalho, por até 6

meses

Ressalte-se que o TST vem admitindo que o plano de saúde

ou assistência médica deve ser mantida durante estas suspensões de




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contrato referentes a auxílio-doença e aposentadoria por invalidez. É

o que diz a Súmula 440 do TST:

AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO. APOSENTADORIA POR INVALIDEZ. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. RECONHECIMENTO DO DIREITO À MANUTENÇÃO DE PLANO DE SAÚDE OU DE ASSISTÊNCIA MÉDICA. Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica oferecido pela empresa ao empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez.

5.3. INTERRUPÇÃO

Aí vai mais uma tabela para você pode rememorar,

rapidamente, as principais situações de interrupção do contrato do

trabalho:

Hipóteses Descrição Peculiaridades

Lockout (Lei

7.783/89, 17)

Paralisação das

atividades, por

iniciativa do

empregador, com o

objetivo de frustrar

negociação ou

dificultar o

atendimento de

reivindicações dos

respectivos

empregados

Constitui abuso de

direito pelo

empregador e dá aos

empregados direito à

percepção dos salários

durante o período de

paralisação

Licença-Nojo (CLT,

473, I)

Ausência motivada em

caso de falecimento de

Prazo: 2 dias

consecutivos




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cônjuge, ascendente,

descendente, irmão ou

dependente

econômico

Professores: 9 dias

consecutivos

Licença-Gala (CLT,

473, II)

Ausência motivada em

virtude de casamento

Prazo: 3 dias

consecutivos

Professores: 9 dias

consecutivos

Doação de sangue

(CLT, 473, IV)

Ausência motivada

para doar sangue

1 dia em cada 12

meses de trabalho

Alistamento

Eleitoral (CLT, 473,

V)

Ausência motivada

para o fim de se

alistar eleitor

Prazo: até 2 dias

consecutivos ou não

Exame vestibular

(CLT, 473, VII)

Ausência motivada

para realizar provas

de exame vestibular

para ingresso em

estabelecimento de

ensino superior

Prazo necessário para

as provas.

Comparecimento

em juízo (CLT, 473,

VIII)

Ausência motivada

para comparecer em

juízo (como parte,

testemunha, ...)

Prazo necessário para

atuar ou ser liberado

Reunião de

organismo

internacional (CLT,

473, VIII)

Ausência motivada

para, na qualidade de

representante de

entidade sindical,

participar de reunião

oficial de organismo

internacional do qual o

Pelo tempo que se

fizer necessário




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Brasil seja membro

Aborto não-

criminoso (CLT, 395

e CP, 128)

Se não há outro meio

de salvar a vida da

gestante / Se a

gravidez resulta de

estupro e o aborto /

Aborto espontâneo

Prazo: 2 semanas

Comprovado por

atestado médico oficial

Intervalos em casos

de desgaste físico

intenso –

mecanografia (CLT,

72), minas de

subsolo (CLT, 298),

câmaras frias (CLT,

253)

Nos serviços

permanentes de

mecanografia

(datilografia,

escrituração ou

cálculo)

90 minutos trabalho –

10 minutos descanso

Aplicável a digitadores

(Súmula 346 TST3)

Trabalho em minas de

subsolo

3h trabalho – 15

minutos repouso

Trabalho no interior

das câmaras

frigoríficas e para os

que movimentam

mercadorias do

ambiente quente ou

normal para o frio e

vice-versa

100 minutos de

trabalho – 20 minutos

de repouso

Intervalos não

previstos em lei

(Súmula 118 TST4)

Pausa para cafezinho,

ginástica laboral...

concedida por

3 SÚMULA 346 - DIGITADOR. INTERVALOS INTRAJORNADA. APLICAÇÃO ANA-LÓGICA DO ART. 72 DA CLT. Os digitadores, por aplicação analógica do art. 72 da CLT, equiparam-se aos tra-balhadores nos serviços de mecanografia (datilografia,

escrituração ou cálculo), razão pela qual têm direito a intervalos de descanso de 10 (dez) minutos a cada 90 (noventa) de trabalho

consecutivo. 4 SÚMULA 118 TST - JORNADA DE TRABALHO. HORAS EXTRAS. Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa,

remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada.




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liberalidade do

empregador

Férias (CLT, 129 e

130, § 2º)

Pausa de 30 dias para

cada 12 meses de

serviço

Repouso Semanal

Remunerado (Lei

605/49)

Interrupção

condicional a cada

semana

24 horas por semana,

preferencialmente aos

domingos

Requisitos:

assiduidade e

pontualidade

Licença-

maternidade (Lei

8.213/91, 71)

Interrupção (não é

pacífico na doutrina

esse

enquadradamento, por

não haver pagamento

de “salário” em

sentido estrito) de 120

(ou 180) dias para a

mãe, em virtude do

nascimento de filho

Prazo: 120 dias + 60

dias (faculdade

empregador)

Pode se estendida à

mãe-adotante (CLT,

392-A)

Há recolhimento de

FGTS (Decreto

99.684/90, 28)

Licença-paternidade

(ADCT, 10, § 1º)

Interrupção de 5 dias

para o pai, em virtude

do nascimento de filho

Há recolhimento de

FGTS (Decreto

99.684/90, 28)

Auxílio-doença até

15º dia (Lei

8.213/91, 60, § 3º)

Interrupção em razão

de enfermidade ou

acidente de trabalho

Há recolhimento de

FGTS (Decreto

99.684/90, 28)

Convocação para

guerra (Lei 4.375/64,

art. 61)

Convocação para

manobras, exercícios,

manutenção da ordem

Empregado pode optar

entre receber do

empregador (2/3 de




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interna ou guerra seu salário) ou das

Forças Armadas

Segurança Nacional

(CLT, 472, § 3º)

Afastamento do

empregado em razão

de motivos

relacionados à

segurança nacional

(há autores que

entendem não ter sido

recepcionada a regra

pela Constituição de

1988)

Prazo em que há

interrupção: primeiros

90 dias

Autoridade

competente pode

solicitar afastamento

do empregado do

serviço ou do local de

trabalho

Afastamento será

solicitado pela

autoridade

competente

diretamente ao

empregador, em

representação

fundamentada com

audiência da

Procuradoria Regional

do Trabalho, que

providenciará desde

logo a instauração do

competente inquérito

administrativo.




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Agora, vejamos algumas questões do CESPE que sumarizam

diversas hipóteses de interrupção e suspensão do contrato de trabalho:

(CESPE - 2013 - TRT - 10ª REGIÃO (DF e TO) - Analista Judiciário - Área Administrativa) Julgue os itens seguintes, referentes ao contrato de emprego. O empregado pode se ausentar do trabalho, pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver de comparecer em juízo e, nesse caso, haverá a suspensão das obrigações do contrato de trabalho.

( ) Certo (X) Errado Nesse caso, como vimos, haverá interrupção do contrato de trabalho, por se tratar de ausência legal, prevista no art. 473 da CLT.

(CESPE - 2011 - Correios - Analista de Correios - Advogado) Acerca da suspensão e interrupção do contrato de trabalho, julgue o item subsequente. Considere a seguinte situação hipotética. Márcia concordou formalmente com a suspensão de seu contrato de trabalho, por período de quatro meses, para participar de um curso de qualificação profissional oferecido pelo seu empregador. O instrumento coletivo de trabalho que rege a categoria profissional de Márcia autoriza o afastamento de empregados para tal fim. Nessa situação hipotética, o empregador não terá a obrigação de pagar, durante todo o tempo de duração do curso, os salários de Márcia.

Atenção! A licença-maternidade sofreu alterações com a Lei

11.770/08, que criou o Programa Empresa-Cidadã. A principal

modificação foi a possibilidade de prorrogação por mais 60 dias

da licença (que seria de 120 dias), desde que a empresa

tenhempregada a requeira até o final do primeiro mês após o parto.

O beneficio pode ser estendido à mãe-adodante. No período de

prorrogação, a empregada não pode exercer qualquer

atividade remunerada e a criança não pode ser mantida em

creche ou organização similar, sob pena da perda do direito à

prorrogação. A empresa, desde que seja tributada com base no

lucro real, pode deduzir do imposto devido, em cada período de

apuração, o total da remuneração integral da empregada pago

nos 60 dias de prorrogação, vedada a dedução como despesa

operacional.




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É exatamente o que prevê o art. 476-A da CLT, o qual, conforme vimos, regula a suspensão para qualificação profissional.

(CESPE - 2010 - TRT - 21ª Região (RN) - Analista Judiciário - Execução de Mandados) Com relação ao aviso prévio, julgue os itens que se seguem. A redução da jornada em duas horas, no curso do aviso prévio, enquadra-se em uma das hipóteses de interrupção do contrato de trabalho.


De fato, tendo em vista não ser viável o desconto salarial nessa hipótese, nos termos do art. 488 da CLT, trata-se de hipótese de interrupção contratual.

(CESPE - 2008 - TRT - 5ª Região (BA) - Analista Judiciário - Área Administrativa) Acerca de suspensão, interrupção e rescisão de contrato de trabalho, julgue os itens a seguir. Quando houver pagamento de salário, os dias de paralisação em decorrência de uma greve serão considerados causa de interrupção do contrato de trabalho.


Embora essa seja a exceção, à luz da Lei de Greve (Lei 7.783/89), se houver pagamento de salários em relação aos dias de paralização, há interrupção e não suspensão contratual.

(CESPE - 2009 - TRT - 17ª Região (ES) - Analista Judiciário - Área Administrativa) Julgue os itens a seguir, a respeito do direito do trabalho.

As férias são exemplo típico de suspensão do contrato de trabalho.


Essa é bem tranquila. As férias são, talvez, o exemplo mais emblemático de interrupção do contrato de trabalho, uma vez que não há trabalho, mas há pagamento de salários, durante o período.

(CESPE - 2009 - TRT - 17ª Região (ES) - Analista Judiciário - Área Administrativa) O empregado eleito para o cargo de diretor e que não permaneça subordinado a nenhum outro cargo tem o seu contrato de trabalho suspenso.


É essa a diretriz fixada pela Súmula 269 do TST.

(CESPE - 2009 - TRT - 17ª Região (ES) - Analista Judiciário - Área Judiciária) A respeito do direito do trabalho, julgue os itens a seguir. Os dias de paralisação da prestação dos serviços em razão de greve, desde que os salários continuem a ser pagos, caracterizam interrupção do contrato de trabalho.





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Foi o que vimos em questão acima. Nesse caso excepcional, se houver pagamento de salários, há interrupção do contrato de trabalho durante a greve.

(CESPE - 2009 - TRT - 17ª Região (ES) - Analista Judiciário - Área Judiciária - Execução de Mandados) Julgue os próximos itens, a respeito do direito do trabalho. Ocorre a suspensão do contrato de trabalho quando o empregado fica afastado e não recebe o salário, normalmente sem que seja contado o período de afastamento como tempo de serviço. Um exemplo de suspensão do contrato de trabalho é a licença paternidade.


Embora a definição de suspensão esteja correta, o exemplo é inadequado. A licença paternidade prevista no art. 7º da CF é exemplo típico de interrupção contratual, pois há pagamento de salários.

(CESPE - 2009 - TRT - 17ª Região (ES) - Analista Judiciário - Área Judiciária - Execução de Mandados) A interrupção do contrato de trabalho ocorre nas hipóteses em que o empregado, embora sem prestar serviço, deva ser remunerado normalmente, sendo contado o tempo de serviço como se houvesse sido efetivamente prestado. Uma hipótese de interrupção é o repouso semanal remunerado.


O conceito de interrupção está correto, conforme estudamos e o exemplo também é pertinente. O repouso semanal, uma vez que é “remunerado”, corresponde a uma hipótese de interrupção contratual regulamentada pela Lei 605/49.

(CESPE - 2008 - TRT - 5ª Região (BA) - Analista Judiciário - Área Judiciária) Acerca das alterações e modalidades de interrupção do contrato de trabalho, do aviso prévio e do inquérito para apuração de falta grave, julgue os próximos itens. A interrupção do contrato de trabalho ocorre quando o empregado deixa de prestar os serviços para o qual foi contratado, pelo que deixa de receber a remuneração a ele referente, assim como faz que o empregador se desobrigue quanto aos deveres pertinentes ao vínculo empregatício.


A definição apresentada de interrupção é incorreta. Diz respeito, na verdade, à suspensão do contrato de trabalho.

(CESPE - 2007 - TRT-9R - Analista Judiciário - Área Administrativa) Há situações em que o contrato de trabalho, sem ser rescindido, tem efeitos sobrestados ou diminuídos; noutras, pode tanto o empregado como o empregador rescindir ou postular a rescisão do contrato de trabalho. Com relação a esse assunto, julgue os itens subseqüentes. A distinção principal entre interrupção e suspensão do contrato de trabalho é que, na suspensão, as obrigações principais das partes não são exigíveis, enquanto, na interrupção, apenas o são parcialmente, resultando que, na suspensão, não há trabalho nem remuneração e, na interrupção, não há trabalho, mas o empregado continua a receber salário.





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Foi, precisamente, a distinção que apresentamos nessa aula. Correta a afirmação, portanto.

Para concluirmos, vejamos algumas questões da ESAF do

ultimo e penúltimo concursos para AFT:

(ESAF - 2010 - MTE - Auditor Fiscal do Trabalho) Assinale a única opção que enseja a interrupção do contrato de trabalho. a) Licença-maternidade da empregada gestante. Embora não seja pacifico esse enquadramento na doutrina, como vimos, as bancas, de um modo geral, têm considerado como hipótese de interrupção, por haver pagamento de salário-maternidade. b) Eleição para cargo de direção sindical. Trata-se de suspensão do contrato de trabalho, como regra, nos termos do art. 545, § 2º, da CLT. c) Aposentadoria provisória, sendo o trabalhador considerado incapaz para trabalhar. Conforme estudamos, constitui suspensão condicional do contrato de trabalho, à luz dos arts. 475 e 476 da CLT. d) Atendimento a encargo público, na hipótese de cumprimento de mandato político eletivo. Constitui caso de suspensão do contrato de trabalho, prevista no art. 472 da CLT. e) Prisão provisória do empregado. Em interpretação do art. 131, V, da CLT, pode-se afirmar que se cuida de fato que acarreta a suspensão do contrato de trabalho.

(ESAF - 2010 - MTE - Auditor Fiscal do Trabalho) Assinale a opção correta. a) Constituem requisitos para a caracterização da relação de emprego a pessoalidade e a exclusividade na prestação dos serviços. Esse assunto foi estudado em nossa primeira aula. Exclusividade não é requisito da relação de emprego. b) O afastamento do empregado nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior ou quando tiver que comparecer em juízo gera a interrupção do contrato de trabalho. É o que dispõe o art. 473, VII e VIII, da CLT. c) A partir do afastamento do serviço para tratamento de saúde, em face de doença ou de acidente, independentemente de guardar relação de causalidade com os serviços prestados, o empregado tem o respectivo contrato de trabalho suspenso. Na verdade, a suspensão, como regra, ocorre apenas após o 15º dia, como vimos. d) A subordinação que define e caracteriza a existência da relação de emprego é a econômica, fundada no reconhecimento jurídico-institucional da hipossuficiência material do trabalhador. Essa matéria também foi vista na primeira aula. Apenas para relembrar, a subordinação que importa é a jurídica. e) A suspensão do empregado por prazo superior a 30 dias consecutivos, fundamentada em punição disciplinar, não prejudica a fluência do contrato de trabalho. Trata-se, evidentemente, de hipótese de suspensão do contrato, o que prejudica a sua “fluência”.

(ESAF - 2006 - MTE - Auditor Fiscal do Trabalho) Acerca das hipóteses de suspensão e interrupção do contrato de trabalho, assinale a opção correta. a) O afastamento previdenciário por motivo de acidente do trabalho a partir do 16º dia é considerado caso de suspensão do contrato de trabalho, mas o afastamento, também a partir do 16º dia, por motivo de doença, é hipótese de interrupção. Na realidade, tanto




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em um caso como em outro, há suspensão do contrato de trabalho, nos termos dos arts. 476 da CLT e 60 da Lei 8.213/91. b) A aposentadoria por invalidez suspende o contrato de trabalho pelo prazo de cinco anos, após os quais há conversão irretratável em aposentadoria definitiva, causa então motivadora do rompimento do pacto até então suspenso. Não há mais conversão em aposentadoria definitiva. c) Os depósitos de FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) são devidos no caso de licença por acidente do trabalho, mas apenas até o 15º dia. Na verdade, são devidos por todo o período, mesmo após o 15º dia, segundo estudamos. d) De um modo geral, nas interrupções - chamadas de sustações provisórias por alguns - fica atingida apenas a cláusula de prestação obreira de serviços, tanto que persiste a obrigação principal do empregador, consistente no pagamento do salário. Eis a alternativa correta. Realmente, foi o que vimos. Na interrupção, não há prestação de serviços, mas há pagamento de salário. e) Na suspensão do contrato de trabalho em virtude de doença, que assim se considera a partir do 16º dia de afastamento, como há ampla sustação das recíprocas obrigações contratuais, então não há cômputo do período para fins de contagem do período aquisitivo de férias. Conforme veremos mais adiante, nessa hipótese, apenas quando a suspensão durar mais de 6 meses, não haverá contagem do período aquisitivo de férias (CLT, 133, IV).

E com isso, chegamos ao fim de nossa terceira aula.

Para ver se você assimilou o conteúdo visto, o que acha de

resolver alguns exercícios de outras bancas?

6) EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO

6.1. CONTRATO DE TRABALHO – GENERALIDADES (FCC)

1. (FCC - 2013 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Analista Judiciário - Área Judiciária) Considere as proposições abaixo em relação ao contrato individual de trabalho. I. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a seis




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meses no mesmo tipo de atividade. II. O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando de serviço transitório e contrato de experiência. III. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de um ano. IV. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas. Está correto o que se afirma APENAS em:

a) I e II. b) I e IV. c) II e III. d) III e IV. e) II e IV.

2. (FCC - 2012 - TST - Analista Judiciário - Área Administrativa) Na CTPS - Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado, o contrato de experiência:

a) não precisa ser anotado; deve ser de no máximo três meses e pode ser acordado tácita ou verbalmente. b) deve ser anotado, não poderá ser estipulado por mais de cento e oitenta dias e pode ser acordado tácita ou expressamente. c) deve ser anotado e estipulado pelo prazo de noventa dias com direito a uma única prorrogação de mais noventa dias. d) pode ser anotado e estipulado pelo prazo de mais de noventa dias, com direito a uma única prorrogação de mais quarenta e cinco dias. e) deve ser anotado e não ultrapassar o limite máximo de noventa dias, com direito a uma única prorrogação.

3. (FCC - 2012 - TST - Analista Judiciário - Área Judiciária) Considere as assertivas seguintes sobre o contrato individual de trabalho: I. O contrato individual de trabalho somente poderá ser acordado de forma expressa e por escrito. II. A lei prevê como regra a indeterminação do prazo e como exceção a prefixação de prazo para os contratos individuais de trabalho. III. O contrato por prazo determinado de experiência não poderá ser feito por prazo superior a 90 dias. IV. O contrato de trabalho por prazo determinado que for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo. V. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 meses, a outro contrato por prazo determinado, em qualquer situação. Está correto o que se afirma APENAS em:




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a) I, II e III. b) I, III e IV. c) II, IV e V. d) III, IV e V. e) II, III e IV.

4. (FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM) - Juiz do Trabalho) Sobre o contrato de trabalho por prazo determinado, de que cuida a Lei no 9.601/88, as convenções e os acordos coletivos de trabalho:

a) poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho, independentemente das condições estabelecidas em seu § 2o, para admissões que representem acréscimo no número de empregados. b) não poderão instituir o contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho. c) poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho, observadas as condições estabelecidas em seu § 2o, para admissões que representem acréscimo no número de empregados. d) poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho, observadas as condições estabelecidas em seu § 2o, para admissões que representem substituição no número de empregados. e) poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho, independentemente das condições estabelecidas em seu § 2o, para admissões que representem substituição no número de empregados.

5. (FCC - 2008 - TRT - 19ª Região (AL) - Técnico Judiciário - Área Administrativa) A empresa FIGA celebrou contrato de experiência com Ana pelo prazo de 30 dias. Quando terminar o prazo contratado a empresa pretende prorrogar o referido contrato. Neste caso, a empresa:

a) poderá prorrogar o contrato uma única vez pelo prazo máximo de 60 dias. b) não poderá prorrogar o contrato sob pena de ser considerado o contrato por prazo indeterminado. c) poderá prorrogar o contrato quantas vezes forem necessárias desde que obedeça o prazo máximo total de 120 dias. d) poderá prorrogar o contrato uma única vez pelo prazo máximo de 90




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dias. e) poderá prorrogar o contrato quantas vezes forem necessárias desde que obedeça o prazo máximo total de 90 dias.

6. (FCC - 2012 - TRT - 6ª Região (PE) - Analista Judiciário - Execução de Mandados) Nos termos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho, o contrato:

a) individual de trabalho não pode ser acordado verbalmente. b) de experiência não poderá exceder o prazo de 90 (noventa) dias. c) individual será obrigatoriamente alterado, caso haja mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa. d) de trabalho por prazo determinado poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, havendo mútuo consentimento das partes. e) de trabalho por prazo determinado poderá ser prorrogado mais de uma vez, dentro do prazo máximo estipulado, sem que passe a vigorar sem determinação de prazo.

7. (FCC - 2012 - TRT - 6ª Região (PE) - Analista Judiciário - Área Judiciária) A Consolidação das Leis do Trabalho estipula que o contrato de trabalho poderá ser ajustado por prazo determinado ou indeterminado. Conforme previsão legal, em relação à duração é INCORRETO afirmar:

a) Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. b) O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; de atividades empresariais de caráter transitório; de contrato de experiência. c) O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias e poderá ser prorrogado por até três vezes, de 30 (trinta) dias cada uma, sem que passe a vigorar sem determinação de prazo, por respeitar-se o limite máximo previsto anteriormente. d) Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. e) O contrato por prazo determinado nas modalidades de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo e de atividades empresariais de caráter transitório não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos.




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8. (FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM) - Analista Judiciário - Execução de Mandados) Em relação à duração do contrato individual de trabalho, é correto afirmar que o contrato por prazo determinado

a) será lícito, seja qual for a sua finalidade. b) quando for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo. c) não prevê o pagamento de indenização caso seja rescindido sem justa causa de forma antecipada. d) poderá ser estipulado por prazo superior a dois anos, desde que o seu objeto dependa da realização de determinados acontecimentos. e) sob a forma de contrato de experiência não poderá ultrapassar noventa dias, podendo ser estipulado por três períodos de trinta dias cada um.

11. (FCC - 2011 - TRT - 20ª REGIÃO (SE) - Técnico Judiciário - Área Administrativa) Os contratos de trabalho se classificam quanto ao consentimento em

a) comuns ou especiais. b) escritos ou verbais. c) expressos ou tácitos. d) técnico ou intelectual. e) determinado ou indeterminado.

12. (FCC - 2008 - TRT - 19ª Região (AL) - Analista Judiciário - Área Judiciária - Execução de Mandados) O Hotel Fazenda Água da Chuva celebrou contrato de trabalho por tempo determinado com Denise pelo prazo de 2 meses (Dezembro e Janeiro), tendo em vista a necessidade de um número maior de empregados em razão das férias escolares, Natal e Ano Novo. No Carnaval seguinte, também em razão da necessidade temporária de maior número de empregados, o hotel celebrou outro contrato de trabalho com prazo determinado com Denise pelo prazo de 1 mês (Março). De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), neste caso, a sucessão de contratos de trabalho com prazo determinado é

a) inválida tendo em vista que os dois contratos de trabalho ultrapassaram o prazo máximo de 60 dias permitidos pela legislação.




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b) inválida tendo em vista que entre a celebração dos contratos não tinha decorrido mais de 6 meses do término do primeiro contrato, prazo legal previsto na legislação. c) inválida em razão da celebração de dois contratos com prazo determinado com o mesmo empregado dentro do período de um ano. d) válida tendo em vista que a contratação ocorreu em razão da realização de certos acontecimentos. e) inválida tendo em vista que é vedada a celebração de mais de um contrato de trabalho com prazo determinado com a mesma pessoa.

13. (FCC - 2011 - TRT - 14ª Região (RO e AC) - Técnico Judiciário - Área Administrativa) Classifica-se o contrato de trabalho em comum e especial quanto

a) à qualidade do trabalho. b) à forma de celebração. c) ao consentimento. d) à duração. e) à regulamentação.

14. (FCC - 2006 - TRT - 6ª Região (PE) - Analista Judiciário - Área Judiciária) O contrato de trabalho por prazo determinado

a) exime o empregador do pagamento de indenização quando a rescisão ocorrer antes de expirado o termo ajustado. b) pode ser estipulado por mais de 24 (vinte e quatro) meses, se o seu objeto depender de certos acontecimentos. c) que for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo. d) na modalidade de contrato de experiência pode ser estipulado por, no máximo, três períodos de 30 (trinta) dias cada um. e) é lícito, qualquer que seja a sua finalidade.

17. (FCC - 2008 - TRT - 18ª Região (GO) - Analista Judiciário - Área Judiciária) A empresa de propaganda Azul prorrogou duas vezes o contrato de trabalho por prazo determinado de seu empregado Tício, dentro do período de dois anos. A empresa de propaganda Amarela celebrou segundo contrato pelo prazo determinado de um ano com Zeus, após oito meses da extinção do contrato celebrado anteriormente. Neste caso, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho,




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a) nenhum dos contratos de trabalho serão prorrogados por prazo indeterminado. b) os contratos de trabalho de Tício e de Zeus serão prorrogados por prazo indeterminado. c) somente o contrato de trabalho de Zeus será prorrogado por prazo indeterminado. d) somente o contrato de trabalho de Tício será prorrogado por prazo indeterminado. e) o contrato de trabalho de Tício será prorrogado por mais dois anos e o contrato de Zeus será prorrogado por prazo indeterminado.

18. (FCC - 2008 - TRT - 19ª Região (AL) - Analista Judiciário - Área Judiciária) O Hotel Fazenda Água da Chuva celebrou contrato de trabalho por tempo determinado com Denise pelo prazo de 2 meses (Dezembro e Janeiro), tendo em vista a necessidade de um número maior de empregados em razão das férias escolares, Natal e Ano Novo. No Carnaval seguinte, também em razão da necessidade temporária de maior número de empregados, o hotel celebrou outro contrato de trabalho com prazo determinado com Denise pelo prazo de 1 mês (Março). De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), neste caso, a sucessão de contratos de trabalho com prazo determinado é

a) inválida tendo em vista que os dois contratos de trabalho ultrapassaram o prazo máximo de 60 dias permitidos pela legislação. b) inválida tendo em vista que entre a celebração dos contratos não tinha decorrido mais de 6 meses do término do primeiro contrato, prazo legal previsto na legislação. c) inválida em razão da celebração de dois contratos com prazo determinado com o mesmo empregado dentro do período de um ano. d) válida tendo em vista que a contratação ocorreu em razão da realização de certos acontecimentos. e) inválida tendo em vista que é vedada a celebração de mais de um contrato de trabalho com prazo determinado com a mesma pessoa.

19. (FCC - 2008 - TRT - 18ª Região (GO) - Técnico Judiciário - Área Administrativa) A empresa SOL necessita contratar empregado para a execução de serviço específico, ou seja, técnico especializado na implantação de equipamento altamente sofisticado. Nesse caso, a empresa

a) poderá elaborar um contrato individual de trabalho com prazo determinado, desde que pelo prazo máximo de dois anos, sendo vedada




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qualquer prorrogação contratual dentro deste período. b) poderá elaborar um contrato individual de trabalho com prazo determinado, desde que pelo prazo máximo de um ano, permitida uma única prorrogação contratual dentro deste período. c) poderá elaborar um contrato individual de trabalho com prazo determinado, desde que pelo prazo máximo de dois anos, permitida uma única prorrogação contratual dentro deste período. d) poderá elaborar um contrato individual de trabalho com prazo determinado, desde que pelo prazo máximo de um ano, permitida no máximo duas prorrogações contratuais dentro deste período. e) não poderá elaborar um contrato individual de trabalho com prazo determinado por expressa vedação legal, caracterizando típica contratação de empregado por prazo indeterminado.

20. (FCC - 2004 - TRT - 22ª Região (PI) - Técnico Judiciário - Área Administrativa) O contrato de trabalho por prazo determinado NÃO poderá ser estipulado por

a) mais de um ano, sendo permitidas tantas prorrogações quantas forem necessárias. b) mais de um ano, sendo permitidas duas prorrogações. c) mais de dois anos, sendo permitida uma única prorrogação. d) mais de dois anos, não sendo permitida qualquer prorrogação. e) menos de dois anos, sendo permitidas duas prorrogações.

21. (FCC - 2004 - TRT - 22ª Região (PI) - Analista Judiciário - Área Administrativa) Relativamente à duração do contrato de trabalho e à liberdade das partes para sua fixação, é correto afirmar que podem ser ajustados contratos a prazo

a) tanto determinado quanto indeterminado, apenas, de acordo com os limites mínimos de duração fixados em lei. b) determinado ou indeterminado, de acordo com a vontade coletiva livremente manifestada, de empregado e de empregador. c) determinado ou indeterminado, de acordo com a vontade individual livremente manifestada, de empregado e de empregador. d) determinado, de acordo com a vontade das partes livremente manifestada, e contratos a prazo indeterminado limitados às hipóteses expressas em lei. e) indeterminado, de acordo com a vontade das partes livremente manifestada, e contratos a prazo determinado limitados às hipóteses expressas em lei.




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22. (FCC - 2004 - TRT - 22ª Região (PI) - Analista Judiciário - Área Administrativa) O contrato de trabalho de atividades empresariais de caráter transitório

a) poderá ser prorrogado por duas vezes, de forma tá- cita ou expressa, sob pena de novo ajuste do contrato a prazo determinado. b) não poderá ser prorrogado, sob pena de se tornar contrato a prazo indeterminado. c) admite mais de uma prorrogação como contrato a prazo determinado, desde que autorizado pelo Ministério do Trabalho. d) admite apenas uma prorrogação, sob pena de au- tuação pelo auditor fiscal do trabalho. e) admite apenas uma prorrogação, sob pena de se tornar contrato por prazo indeterminado.

23. (FCC - 2004 - TRT - 2ª REGIÃO (SP) - Técnico Judiciário - Área Administrativa) Considere: I. A transferência do empregado, ainda que não acarrete mudança de domicílio, só é válida com o consentimento expresso do mesmo. II. O adicional de transferência previsto em lei é de 30%. III. O empregado que exerce cargo de confiança não tem direito ao adicional de transferência. IV. As despesas resultantes da transferência do empregado correrão por conta do empregador. Está correto o que se afirma APENAS em

a) I. b) I e III. c) I e IV. d) II, III e IV. e) IV

24. (FCC - 2004 - TRT - 2ª REGIÃO (SP) - Técnico Judiciário - Área Administrativa) O contrato de trabalho por prazo determinado passará a vigorar como contrato por prazo indeterminado na hipótese de

a) o empregado ser dispensado antes do prazo. b) ser prorrogado uma vez.




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c) ter por objeto atividades empresariais de caráter transitório. d) ser anotado na Carteira Profissional do empregado. e) ser estipulado por mais de dois anos.

25. (FCC - 2009 - TRT - 16ª REGIÃO (MA) - Analista Judiciário - Área Judiciária - Execução de Mandados) A empresa X contratou Mirtes para a função de secretária executiva. Inicialmente foi elaborado um contrato de experiência de 30 dias. Após o término do contrato a empresa X o prorrogou por mais 60 dias. Neste caso, a prorrogação é

a) válida, mas a sua validade depende da anuência dos sindicatos da categoria ou de suprimento judicial. b) inválida, uma vez que o contrato de experiência não poderá ser prorrogado, por expressa vedação legal. c) inválida, uma vez que o prazo máximo previsto em lei para o contrato de experiência são 60 dias. d) válida, uma vez que a empresa X obedeceu as determinações legais existentes. e) inválida, uma vez que o contrato de experiência só pode ser prorrogado por 30 dias e não sessenta dias.

26. (FCC - 2006 - TRT-20R - Analista Judiciário - Área Judiciária) De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, em relação ao contrato individual de trabalho por prazo determinado, é correto afirmar que

a) em regra, é permitido fazer novo contrato de trabalho por prazo determinado com o mesmo empregado após três meses da conclusão do pacto anterior. b) o contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo. c) o contrato de experiência poderá ser celebrado por escrito ou verbalmente pelo prazo máximo de 60 dias. d) o contrato de trabalho por prazo determinado que tratar de atividades empresariais de caráter transitório, poderá ser estipulado por 3 anos. e) em regra, 20 dias antes a extinção do contrato por prazo determinado, o empregador dará aviso prévio ao empregado.




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27. (FCC - 2007 - TRT-23R - Técnico Judiciário - Área Administrativa) Maria celebrou contrato de trabalho por prazo determinado com a empresa X uma vez que a natureza do serviço justificava a predeterminação do prazo e João celebrou contrato de experiência com a empresa Y. Neste caso, o contrato de trabalho de Maria

a) e de João não poderão ser estipulados por mais de 90 dias. b) não poderá ser estipulado por mais de 1 ano e o de João por mais de 90 dias. c) não poderá ser estipulado por mais de 2 anos e o de João por mais de 60 dias. d) não poderá ser estipulado por mais de 2 anos e o de João por mais de 90 dias. e) e de João não poderão ser estipulados por mais de 1 ano.

GABARITOS:

1 - B 2 - E 3 - E 4 - A 5 - A 6 - B 7 - C 8 - B 9 - E 10 - D 11 - C 12 - D 13 - E 14 - B 15 - E 16 - C 17 - D 18 - D 19 - C 20 - C 21 - E 22 - E 23 - E 24 - E 25 - D 26 - B 27 - D

6.2. ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

1. (FCC - 2013 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Analista Judiciário - Área Administrativa) Sobre a alteração do contrato de trabalho é INCORRETO afirmar:

a) Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. b) Nos contratos de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente dessa garantia. c) O empregador pode transferir o empregado, independentemente de sua concordância, quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que o mesmo trabalhar, sendo que a recusa à transferência por parte do mesmo implica em dispensa por justa causa. d) As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador. e) Em caso de transferência provisória o empregado receberá adicional




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nunca inferior a vinte e cinco por cento do salário, enquanto durar essa situação.

2. (FCC - 2012 - TST - Analista Judiciário - Área Judiciária) Conforme previsão legal e orientação sumulada do TST, em relação à alteração contratual é INCORRETO afirmar:

a) As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. b) Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. c) Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, será garantida a contagem do tempo naquele serviço, mas não o retorno ao cargo anterior. d) É lícita a transferência do empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, quando ocorrer extinção do estabelecimento em que ele trabalhava. e) Em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, ficando obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.

3. (FCC - 2012 - TRT - 6ª Região (PE) - Analista Judiciário - Área Judiciária) Conforme previsão da Consolidação das Leis do Trabalho, em se tratando de alteração, suspensão e da interrupção do contrato de trabalho, é correto afirmar:

a) Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. b) Nos contratos individuais de trabalho é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, ainda que resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, diante do caráter bilateral do pacto. c) Em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o




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empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, ficando obrigado a pagamento suplementar nunca inferior a 30% (trinta por cento) dos salários que recebia, enquanto durar esta situação. d) O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário por 1 (um) dia, em cada 6 (seis) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada. e) O empregado que for aposentado por invalidez terá interrompido o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício.

4. (FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM) - Analista Judiciário - Execução de Mandados) Após alguns anos de serviço prestado a empresa Seguradora Beta S/A o empregado Pedro passou a exercer função de confiança em razão da licença maternidade da empregada Joana. Seis meses após, Joana voltou ao trabalho e Pedro foi revertido ao cargo efetivo anteriormente ocupado, deixando o exercício da função de confiança. Tal situação

a) não será considerada alteração unilateral. b) implica em pagamento suplementar, nunca inferior a 25% do salário do empregado Pedro. c) só será regular se houver anuência do empregado Pedro. d) só será possível se não resultar em prejuízo ao empregado Pedro. e) só será possível se resultar de real necessidade de serviço.

5. (FCC - 2011 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Analista Judiciário - Área Judiciária) José, empregado da empresa X, há onze anos atrás, passou a exercer o cargo B, recebendo gratificação pela função exercida. Sem justo motivo, sua empregadora pretende revertê-lo para o seu cargo efetivo. Neste caso, a empresa X

a) poderá retirar-lhe a gratificação devendo indenizar José no valor da gratificação suprimida multiplicada por seis. b) poderá retirar-lhe a gratificação, tendo em vista que José não exercerá mais a função pela qual recebe a gratificação. c) só poderá retirar-lhe a gratificação se autorizado pelo sindicato da categoria, bem como indenizar José em um salário mínimo por ano de exercício da função. d) poderá retirar-lhe a gratificação devendo indenizar José no valor da gratificação suprimida multiplicada por onze. e) não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira.




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6. (FCC - 2011 - TRT - 14ª Região (RO e AC) - Técnico Judiciário - Área Administrativa) A reversão, ou seja, o retorno do empregado que ocupava cargo de confiança ao cargo de origem, é

a) vedada pela Consolidação das Leis do Trabalho, fazendo jus o empregado a uma indenização de seis salários contratados com os acréscimos legais. b) vedada pela Consolidação das Leis do Trabalho em razão do princípio da imutabilidade contratual. c) vedada pela Consolidação das Leis do Trabalho em razão do princípio da proteção. d) vedada pela Consolidação das Leis do Trabalho sujeitando o empregador a multa administrativa de cinco salários mínimos vigentes. e) permitida pela Consolidação das Leis do Trabalho.

7. (FCC - 2011 - TRT - 14ª Região (RO e AC) - Analista Judiciário - Execução de Mandados) A Consolidação das Leis do Trabalho permite a transferência de empregado para localidade diversa da que resultar do contrato em caso de necessidade de serviço. Nesse caso, o empregador

a) ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 30% dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. b) está desobrigado ao pagamento de qualquer verba suplementar, tendo em vista que a transferência ocorreu em caso de necessidade de serviço e não será por tempo indeterminado. c) só ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 35% dos salários que o empregado percebia naquela localidade, se a transferência ultrapassar sessenta dias, sendo devido enquanto durar essa situação. d) ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. e) só ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 30% dos salários que o empregado percebia naquela localidade, se a transferência ultrapassar noventa dias, sendo devido enquanto durar essa situação.

8. (FCC - 2010 - TRT - 22ª Região (PI) - Técnico Judiciário - Área Administrativa)




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Com relação à alteração do contrato de trabalho, considere: I. Mudança do local de trabalho, sem anuência do empregado, com a alteração de seu domicílio. II. Transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. III. Transferência do empregado para localidade diversa da qual resultar do contrato quando desta decorra necessidade do serviço, sob pagamento suplementar, nunca inferior a 25% do salário, enquanto durar esta situação. É lícita a alteração do contrato de trabalho o que consta APENAS em

a) I. b) II. c) III. d) I e II. e) II e III.

9. (FCC - 2010 - TRT - 12ª Região (SC) - Técnico Judiciário - Área Administrativa) Nos contratos individuais de trabalho, a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança,

a) não é considerada alteração unilateral. b) é considerada alteração unilateral, sendo necessária a existência de norma coletiva autorizadora. c) é considerada alteração unilateral, sendo necessária apenas a anuência expressa do empregado. d) é considerada alteração unilateral, sendo necessária, além da anuência expressa do empregado, o pagamento de indenização. e) é considerada alteração unilateral, não sendo necessária anuência do empregado, desde que seja paga a correspondente indenização.

10. (FCC - 2009 - TRT - 7ª Região (CE) - Analista Judiciário - Área Judiciária) Considere as assertivas abaixo a respeito do adicional de transferência.I. Em regra, o adicional de transferência será de, no mínimo, 25% sobre o salário que o empregado percebia na localidade. II. O fato do empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional, quando a transferência for provisória. III. Tem o adicional de transferência natureza salarial e não indenizatória, tanto assim que é considerado para o cálculo de outras verbas. IV. O adicional de transferência é devido tanto na transferência provisória como na transferência definitiva. É correto o que se afirma APENAS em




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a) II e III. b) I e II. c) I, II e III. d) I, II e IV. e) II, III e IV.

11. (FCC - 2008 - TRT - 18ª Região (GO) - Analista Judiciário) Douglas, empregado da empresa X, laborava no período noturno quando foi transferido pelo seu superior hierár- quico para o período diurno de trabalho. Neste caso, Douglas

a) terá o adicional noturno reduzido para 10% durante pelo menos doze meses. b) terá o adicional noturno reduzido para 10% durante pelo menos seis meses. c) terá o adicional noturno mantido em razão da irredutibilidade salarial vedada pela Carta Magna. d) terá o adicional noturno mantido pelo período de seis meses. e) perderá o direito ao adicional noturno que recebia.

12. (FCC - 2003 - TRT - 21ª Região (RN) - Analista Judiciário - Área Administrativa) Um empregado foi contratado para exercer as funções de cobrador. Dois anos após a admissão, seu empregador o nomeou para o cargo de confiança de diretor de cobrança, com uma gratificação correspondente. Seis meses mais tarde, o empregador determinou que ele voltasse a ocupar a antiga função de cobrador. Nesta hipótese,

a) é nula a determinação do empregador, que está legalmente impedido de alterar de forma unilateral o contrato de trabalho. b) a alteração somente será válida se o empregador garantir ao empregado as mesmas vantagens econômicas do cargo de diretor. c) a perda da função de diretor implica na rescisão indireta do contrato de trabalho. d) é válida a determinação do empregador para que o empregado reverta ao cargo efetivo. e) o empregador poderá determinar ao empregado que reverta à função primitiva desde que faça incorporar a gratificação percebida na remuneração, na proporção de 1/12 por mês efetivo de serviço.

13. (FCC - 2004 - TRT - 22ª Região (PI) - Técnico Judiciário - Área Administrativa) A transferência do empregado é lícita quando ocorrer




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a) determinação do empregador, em virtude do poder de direção. b) extinção do estabelecimento no qual se trabalhe. c) a sucessão do empregador. d) extinção de apenas um setor do estabelecimento. e) alteração na estrutura jurídica da empresa.

14. (FCC - 2004 - TRT - 2ª REGIÃO (SP) - Técnico Judiciário - Área Administrativa) Considere: I. A transferência do empregado, ainda que não acarrete mudança de domicílio, só é válida com o consentimento expresso do mesmo. II. O adicional de transferência previsto em lei é de 30%. III. O empregado que exerce cargo de confiança não tem direito ao adicional de transferência. IV. As despesas resultantes da transferência do empregado correrão por conta do empregador. Está correto o que se afirma APENAS em

a) I. b) I e III. c) I e IV. d) II, III e IV. e) IV

15. (FCC - 2006 - TRT-4R - Analista Judiciário - Área Administrativa) A perda da função de confiança com retorno ao cargo anteriormente ocupado

a) constitui alteração ilegal do contrato de trabalho. b) encerra direito potestativo do empregador. c) depende de previsão contratual. d) pressupõe motivo relevante e concordância do empregado. e) é possível desde que o empregado continue percebendo a gratificação por função.

16. (FCC - 2007 - TRT-23R - Analista Judiciário - Área Administrativa) Considere as seguintes assertivas a respeito da alteração do contrato individual de trabalho: I. O empregador poderá fazer, unilateralmente, ou em certos casos especiais, pequenas modificações no contrato de trabalho que não venham a alterar significativamente o pacto laboral, nem importem prejuízo ao operário. II. A transferência do empregado é considerada alteração lícita no contrato de trabalho, ocorrendo ou não mudança de residência do obreiro. III. O empregador que sempre recebeu salário em dinheiro pode, por ato unilateral do empregador, passar a receber salário misto, sendo parte em dinheiro e parte em




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utilidades, uma vez que não há prejuízos ao obreiro em razão da não redução salarial. IV. Os salários não poderão ser reduzidos, salvo se houver negociação com o sindicato profissional, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. Está correto o que se afirma APENAS em

a) I e II. b) I, II e III. c) I e IV. d) II e III. e) II, III e IV.

GABARITOS:

1 - C 2 - C 3 - A 4 - A 5 - E 6 - E 7 - D 8 - E 9 - A 10 - C 11 - E 12 - D 13 - B 14 - E 15 - B 16 - C

6.3. SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO

1. (FCC - 2013 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Analista Judiciário - Execução de Mandados) Em relação à suspensão e à interrupção do contrato de trabalho, de acordo com a Consolidação das Leis de Trabalho, é correto afirmar que

a) a suspensão do empregado por mais de trinta dias consecutivos importa em rescisão do contrato de trabalho por justa causa. b) o empregado que for aposentado por invalidez terá interrompido seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis previdenciárias para a efetivação do benefício. c) ao empregado afastado do emprego são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa. d) o afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar não constituirá motivo para a rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador, podendo este, porém, sofrer alterações caso o afastamento perdure por mais de seis meses. e) o contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de três a seis meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador.

2. (FCC - 2012 - TST - Técnico Judiciário - Área Administrativa) Bruno, jovem empregado da empresa “X”, visando exercer seu direito de




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votar nas próximas eleições, pretende se alistar eleitor. Neste caso, a Consolidação das Leis do Trabalho prevê como sendo hipótese de

a) suspensão do contrato de trabalho a falta injustificada por até 3 dias consecutivos, para fins de alistamento eleitoral. b) interrupção do contrato de trabalho a falta injustificada por até 3 dias, consecutivos ou não, para fins de alistamento eleitoral. c) interrupção do contrato de trabalho a falta injustificada por até 3 dias consecutivos, para fins de alistamento eleitoral. d) suspensão do contrato de trabalho a falta injustificada por até 2 dias, consecutivos ou não, para fins de alistamento eleitoral. e) interrupção do contrato de trabalho a falta injustificada por até 2 dias, consecutivos ou não, para fins de alistamento eleitoral.

3. (FCC - 2012 - TRT - 6ª Região (PE) - Analista Judiciário - Área Administrativa) Branca Pink, empregada da empregada “T” obteve a guarda judicial da menor Soraya de 7 anos de idade para fins de adoção. Neste caso, segundo a Consolidação das Leis Trabalhista, Branca Pink

a) terá direito a 60 dias de licença-maternidade. b) não terá direito à licença maternidade em razão da adoção e não da gestação. c) não terá direito à licença maternidade em razão da adoção de menor com mais de cinco anos de idade. d) terá direito a 120 dias de licença-maternidade. e) terá direito a 30 dias de licença-maternidade.

4. (FCC - 2012 - TRT - 11ª Região (AM) - Analista Judiciário - Área Administrativa) Em relação à alteração, suspensão e interrupção do contrato de trabalho, é correto afirmar que

a) o empregador não poderá, em nenhuma hipótese, transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato. b) o afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar não será motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador. c) o empregado que for aposentado por invalidez não terá o contrato de trabalho suspenso, mas sim rescindido. d) os primeiros quinze dias de afastamento do empregado por acidente de trabalho são considerados como causa de suspensão do contrato de




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trabalho. e) é lícita a alteração unilateral das condições de trabalho por determinação do empregador para poder manter o desenvolvimento do seu empreendimento, ainda que tal modificação resulte prejuízo indireto ao empregado.

5. (FCC - 2011 - TRT - 20ª REGIÃO (SE) - Analista Judiciário - Execução de Mandados) Vivi e Duda são irmãs e empregadas da empresa X. Hoje, faleceu o marido de Vivi. Neste caso, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho,

a) apenas Vivi poderá deixar de comparecer ao serviço por até dois dias consecutivos, tratando-se de caso de interrupção do contrato de trabalho. b) Vivi e Duda poderão deixar de comparecer ao serviço por até dois dias consecutivos, tratando-se de caso de suspensão do contrato de trabalho. c) apenas Vivi poderá deixar de comparecer ao serviço por até três dias consecutivos, tratando-se de caso de interrupção do contrato de trabalho. d) Vivi e Duda poderão deixar de comparecer ao serviço por até três dias consecutivos, tratando-se de caso de interrupção do contrato de trabalho. e) apenas Vivi poderá deixar de comparecer ao serviço por até cinco dias consecutivos, tratando-se de caso de suspensão do contrato de trabalho.

6. (FCC - 2011 - TRT - 20ª REGIÃO (SE) - Técnico Judiciário - Área Administrativa) Madalena é empregada da empresa V e pretende voluntariamente doar sangue na sexta-feira. De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada, Madalena poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário, por

a) dois dias, em cada doze meses de trabalho, ocorrendo a interrupção de seu contrato. b) um dia, em cada doze meses de trabalho, ocorrendo a suspensão de seu contrato. c) um dia, em cada dez meses de trabalho, ocorrendo a suspensão de seu contrato. d) um dia, em cada doze meses de trabalho, ocorrendo a interrupção de seu contrato. e) um dia, em cada dez meses de trabalho, ocorrendo a interrupção de seu contrato.

7. (FCC - 2011 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Analista Judiciário - Área




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Administrativa) Considere: I. Kátia, empregada da empresa P, está gozando suas férias. II. Luana, empregada da empresa M, está em horário de almoço (intervalo intrajornada remunerado). III. Lindoval, empregado da empresa G, está gozando sua “licença- paternidade”. IV. Bárbara, empregada da empresa GG, está afastada de seu emprego para cumprimento de encargo público obrigatório. De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho são hipóteses de interrupção do contrato de trabalho as indicadas SOMENTE em

a) II, III e IV. b) I, II e III. c) I e II. d) III e IV. e) I e III.

8. (FCC - 2011 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Analista Judiciário - Área Judiciária) Trata-se de hipótese de interrupção do contrato de trabalho

a) o período de afastamento para desempenho de encargo público como, por exemplo, cargo público eletivo. b) o período de suspensão disciplinar não relevada pelo empregador ou cancelada pela Justiça do Trabalho. c) a participação em greve, sem recebimento de salário. d) a ausência ao trabalho dos representantes dos trabalhadores no Conselho Curador do Fundo de Garantia por tempo de serviço, decorrentes de atividades desse órgão. e) a ausência por motivo de licença sem remuneração concedida pelo empregador tendo em vista a existência de motivo plausível.

9. (FCC - 2011 - TRT - 23ª REGIÃO (MT) - Analista Judiciário - Área Administrativa) Marta, Maria e Gabriela são irmãs, residem na cidade de Cuiabá - MT e trabalham na empresa X. Tendo em vista que a avó das empregadas reside na cidade de Campinas - SP, viajaram de avião para a cidade paulista o filho de Marta, o esposo de Maria e o irmão delas Diogo. Ocorreu um acidente aéreo com o mencionado avião, não havendo sobreviventes. Neste caso,

a) apenas Marta e Maria poderão deixar de comparecer ao serviço por até dois dias consecutivos, hipótese de interrupção do contrato de trabalho. b) Marta, Maria e Gabriela poderão deixar de comparecer ao serviço por até dois dias consecutivos, hipótese de suspensão do contrato de




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trabalho. c) Marta, Maria e Gabriela poderão deixar de comparecer ao serviço por até dois dias consecutivos, hipótese de interrupção do contrato de trabalho. d) Marta, Maria e Gabriela poderão deixar de comparecer ao serviço por até cinco dias consecutivos, hipótese de interrupção do contrato de trabalho. e) apenas Marta e Maria poderão deixar de comparecer ao serviço por até três dias consecutivos, hipótese de suspensão do contrato de trabalho.

10. (FCC - 2011 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Técnico Judiciário - Área Administrativa) Jair, empregado da empresa Z, sofreu acidente de trabalho quando uma máquina de montagem de peças causou- lhe ferimento no pé, tendo sido afastado de seu emprego por quinze dias. O afastamento por motivo de acidente de trabalho, neste caso, constitui hipótese

a) autorizadora de rescisão indireta do contrato de trabalho. b) de extinção do contrato de trabalho sem justa causa. c) de suspensão do contrato de trabalho. d) de alteração do contrato de trabalho. e) de interrupção do contrato de trabalho.

11. (FCC - 2011 - TRT - 23ª REGIÃO (MT) - Analista Judiciário - Área Judiciária) Margarida e Hortência são empregadas da empresa FLOR. Hoje, na empresa, aconteceram dois fatos que foram motivos de muita tristeza e também de alegria. Margarida sofreu um aborto espontâneo e perdeu o filho que esperava. Já Hortência se casou com seu noivo, também empregado da empresa. Nestes casos, Margarida e Hortência terão os respectivos contratos de trabalho

a) suspensos, sendo que Margarida poderá deixar de comparecer ao emprego por sete dias corridos e Hortência por até 2 dias consecutivos. b) suspensos, sendo que Margarida poderá deixar de comparecer ao emprego por duas semanas e Hortência por até 3 dias consecutivos. c) interrompidos, sendo que Margarida poderá deixar de comparecer ao emprego por sete dias consecutivos e Hortência por até 5 dias consecutivos. d) interrompidos, sendo que Margarida poderá deixar de comparecer ao emprego por sete dias consecutivos e Hortência por até 2 dias consecutivos. e) interrompidos, sendo que Margarida poderá deixar de comparecer ao emprego por duas semanas e Hortência por até 3 dias consecutivos.




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12. (FCC - 2011 - TRT - 23ª REGIÃO (MT) - Analista Judiciário - Execução de Mandados) Lorival, empregado da empresa X, foi convocado para participar de júri criminal na qualidade de jurado e terá que se ausentar de seu serviço. Bernadete, empregada da empresa Y, ausentar-se-á de seu serviço por dois dias consecutivos para acompanhar o funeral de sua bisavó no interior do Estado. Nestes casos, os contratos de trabalhos serão

a) suspensos. b) interrompido e suspenso, respectivamente. c) suspenso e interrompido, respectivamente. d) extinto e interrompido, respectivamente. e) interrompidos.

13. (FCC - 2011 - TRT - 14ª Região (RO e AC) - Técnico Judiciário - Área Administrativa) Considere as seguintes assertivas a respeito da suspensão e da interrupção do contrato de trabalho: I. A natureza jurídica da remuneração paga na interrupção contratual é salário. II. Durante a interrupção do contrato de trabalho o tempo de afastamento do trabalhador é considerado na contagem de tempo de serviço para os efeitos legais. III. Na suspensão do contrato de trabalho ocorrerá a cessação temporária da prestação de serviço, mas ocorrerá o pagamento do salário. Está correto o que se afirma APENAS em

a) I. b) I e II. c) II. d) II e III. e) III.

14. (FCC - 2011 - TRT - 24ª REGIÃO (MS) - Analista Judiciário - Área Judiciária) O empregado que, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro, terá o seu contrato de trabalho

a) interrompido pelo tempo em que a reunião se realizar, não compreendendo a viagem de ida até o local onde será realizada a reunião e a de volta. b) suspenso pelo tempo que se fizer necessário, compreendendo a viagem de ida até o local onde será realizada a reunião e a de volta.




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c) interrompido pelo tempo que se fizer necessário, compreendendo a viagem de ida até o local onde será realizada a reunião e a de volta. d) suspenso pelo tempo em que a reunião se realizar, não compreendendo a viagem de ida até o local onde será realizada a reunião e a de volta. e) suspenso pelo prazo máximo de quinze dias, compreendendo a viagem de ida até o local onde será realizada a reunião, e a de volta, desde que não ultrapasse este prazo legal.

15. (FCC - 2011 - TRT - 24ª REGIÃO (MS) - Analista Judiciário - Área Administrativa) Na suspensão do contrato de trabalho, em regra, NÃO há prestação de serviços, bem como

a) não se paga salário, não se produzem recolhimentos vinculados ao contrato, mas computa-se tempo de serviço b) paga-se salário, mas não se computa tempo de serviço e não se produzem recolhimentos vinculados ao contrato. c) não se paga salário, não se computa tempo de serviço e não se produzem recolhimentos vinculados ao contrato. d) paga-se salário, computa-se tempo de serviço, mas não se produzem recolhimentos vinculados ao contrato. e) não se paga salário, não se computa tempo de serviço, mas se produzem recolhimentos vinculados ao contrato.

16. (FCC - 2010 - TRT - 8ª Região (PA e AP) - Técnico Judiciário - Área Administrativa) Lúcia, empregada da empresa X, recebeu hoje a notícia de que seu irmão faleceu. Mara, também empregada da empresa X, irá se casar com o seu colega de trabalho, Mário, na próxima terça-feira. Nestes casos, Lúcia e Mara, respectivamente, poderão deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário, até

a) três e cinco dias consecutivos. b) dois e três dias consecutivos. c) dois dias consecutivos. d) três dias consecutivos. e) cinco dias consecutivos.

17. (FCC - 2010 - TRT - 12ª Região (SC) - Técnico Judiciário - Área Administrativa) Considere: o empregado que falta por um dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente




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comprovada; o empregado que falta até dois dias consecutivos ou não, para o fim de alistar eleitor nos termos da lei respectiva e o empregado que falta até dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge. Nestes casos, durante os dias em que faltaram, os empregados terão os respectivos contratos de trabalho

a) interrompido, interrompido e suspenso. b) suspenso. c) suspenso, suspenso e interrompido. d) interrompido. e) interrompido, suspenso e interrompido.

18. (FCC - 2010 - TRT - 22ª Região (PI) - Analista Judiciário - Área Administrativa) Em regra, a suspensão do contrato individual de trabalho é a paralisação temporária do contrato de trabalho quando a empresa

a) está obrigada a remunerar os dias de afastamento, como por exemplo, o período de férias. b) está obrigada ao pagamento do salário, como por exemplo, no afastamento por três dias em razão de casamento. c) está obrigada ao pagamento do salário, como por exemplo, quando tiver que comparecer em juízo. d) não está obrigada ao pagamento do salário, como por exemplo, na licença-paternidade. e) não está obrigada ao pagamento do salário, como por exemplo, na falta injustificada.

19. (FCC - 2010 - TRT - 8ª Região (PA e AP) - Analista Judiciário - Área Administrativa) Considerando que hoje é domingo e a empresa F não possui expediente de trabalho, todos os seus funcionários encontram-se no gozo de repouso semanal remunerado, com exceção de Mário que está realizando prova de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. Nos casos dos empregados e de Mário ocorreu a

a) suspensão e extinção do contrato de trabalho, respectivamente. b) suspensão do contrato de trabalho. c) interrupção e suspensão do contrato de trabalho, respectivamente. d) suspensão e interrupção do contrato de trabalho, respectivamente. e) interrupção do contrato de trabalho.

20. (FCC - 2010 - TRT - 8ª Região (PA e AP) - Analista Judiciário - Área




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Judiciária) Segundo a CLT, o empregado que deixar de comparecer ao serviço pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que se apresentar em juízo, e o empregado que estiver em licença paternidade, terão o contrato de trabalho

a) suspenso e interrompido, respectivamente. b) interrompido e suspenso, respectivamente. c) suspenso. d) interrompido. e) extinto e interrompido, respectivamente.

21. (FCC - 2010 - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Técnico Judiciário - Área Administrativa) De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, em regra, a suspensão disciplinar do empregado por mais de trinta dias consecutivos

a) não importa rescisão do contrato de trabalho, tendo em vista o Princípio da Proteção. b) importa rescisão injusta do contrato de trabalho. c) importa rescisão de contrato de trabalho com reconhecimento imediato de culpa recíproca entre as partes tipificada pela norma legal. d) importa rescisão do contrato de trabalho com justa causa. e) não importa rescisão do contrato de trabalho, tendo em vista o princípio da continuidade da relação de emprego.

22. (FCC - 2010 - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Técnico Judiciário - Área Administrativa) Considere: I. O dia de descanso aos domingos, tendo em vista o labor regular durante a semana. II. Férias. III. Duas semanas de licença médica de empregada em razão de aborto espontâneo. IV. Suspensão disciplinar. Tratam-se de hipóteses de interrupção de contrato de trabalho as indicadas APENAS em

a) I, II e IV. b) II, III e IV. c) I e II. d) I e III. e) I, II e III.

23. (FCC - 2010 - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Analista Judiciário - Área Judiciária)




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Joana está gozando regularmente de suas férias. João não está trabalhando neste domingo tendo em vista que laborou regularmente nos demais dias da semana. Vitório está ausente de seus serviços em razão do nascimento de seu filho. Moisés foi eleito para o cargo de diretor não permanecendo a subordinação jurídica inerente à relação de emprego e Jair está afastado de seu emprego para exercer cargo público não obrigatório. Nestes casos, consideram- se suspensos APENAS os contratos de trabalho de

a) Joana, Moisés e Jair. b) Joana, João e Vitório. c) Joana e Moisés. d) Moisés e Jair. e) Vitório e Jair.

24. (FCC - 2006 - TRT - 6ª Região (PE) - Analista Judiciário - Área Judiciária) Em caso de nascimento de filho, o empregado terá direito a licença-paternidade de

a) 1 (um) dia, no decorrer da primeira semana. b) 5 (cinco) dias. c) 1 (um) dia, no dia do nascimento. d) 5 (cinco) dias úteis. e) 5 (cinco) dias, devendo comprovar ter realizado o registro civil da criança.

25. (FCC - 2009 - TJ-AP - Analista Judiciário - Administração) No caso de suspensão do contrato de trabalho,

a) todas as cláusulas do Contrato deixam, transitoriamente, de vigorar. b) algumas das cláusulas do Contrato deixam de vigorar. c) o trabalhador não retorna imediatamente ao serviço efetivo tão logo cesse a causa suspensiva do contrato. d) o empregado preserva o direito de ganhar remuneração, mesmo sem prestar serviços. e) o período de paralisação deve ser computado no tempo de serviço efetivo do trabalhador para a aquisição de vantagens previstas na lei como a indenização por despedida injusta.

26. (FCC - 2008 - TRT - 18ª Região (GO) - Analista Judiciário - Área Judiciária) Considere: I. Empregado urbano que deixa seu trabalho duas horas mais




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cedo para procurar novo emprego durante o período do aviso prévio. II. Empregado que falta dois dias em razão do falecimento de ascendente.III. Empregado que falta um dia em cada doze meses de trabalho para doação de sangue. IV. Empregado eleito para o cargo de diretoria, não permanecendo a subordinação jurídica inerente à relação de emprego. São consideradas hipóteses de interrupção do contrato de trabalho as situações indicadas APENAS em

a) I, II e III. b) II, III e IV. c) III e IV. d) I e II. e) I e IV.

27. (FCC - 2008 - TRT - 18ª Região (GO) - Analista Judiciário - Área Judiciária) César candidatou-se a vereador da cidade de Goiânia e foi eleito. Neste caso, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, seu contrato de trabalho será

a) extinto sem justa causa, fazendo jus às verbas trabalhistas inerentes a esta modalidade de rescisão contratual. b) interrompido, devendo intimar o empregador dentro de 30 dias do término do encargo público, sobre a sua intenção de retorno ao cargo empregatício original. c) suspenso, devendo intimar o empregador dentro de 30 dias do término do encargo público, sobre a sua intenção de retorno ao cargo empregatício original. d) suspenso, devendo intimar o empregador dentro de 60 dias do término do encargo público, sobre a sua intenção de retorno ao cargo empregatício original. e) interrompido, devendo intimar o empregador dentro de 60 dias do término do encargo público, sobre a sua intenção de retorno ao cargo empregatício original.

28. (FCC - 2008 - TRT - 19ª Região (AL) - Analista Judiciário - Área Administrativa) No que diz respeito à suspensão e interrupção do contrato de trabalho, considere: I. Eleição para o cargo de Diretor de Sociedade Anônima. II. Afastamento para qualificação profissional do obreiro prevista em Convenção Coletiva de Trabalho e com a aquiescência formal do empregado. III. Deixar de comparecer ao trabalho por três dias consecutivos em virtude de casamento. IV. Comparecimento judicial ao Tribunal do Júri como jurado. Caracterizam interrupção do contrato de




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trabalho as hipóteses indicadas APENAS em

a) III e IV. b) I e II. c) II e III. d) I, III e IV. e) II e IV.

29. (FCC - 2009 - TRT - 3ª Região (MG) - Técnico Judiciário - Área Administrativa) O segurado que tem aposentadoria por invalidez concedida pelo INSS

a) tem seu contrato suspenso. b) tem seu contrato extinto. c) tem seu contrato interrompido. d) poderá trabalhar, mas em turnos reduzidos. e) não poderá trabalhar nunca mais, ainda que se recupere da doença que lhe rendeu a aposentadoria.

30. (FCC - 2009 - TRT - 3ª Região (MG) - Técnico Judiciário - Área Administrativa) A licença remunerada concedida espontaneamente pelo empregador ao empregado é hipótese de

a) interrupção do contrato de trabalho. b) suspensão do contrato de trabalho. c) suspensão condicionada do contrato de trabalho. d) extinção do contrato de trabalho. e) supressão parcial do contrato de trabalho.

31. (FCC - 2009 - TRT - 7ª Região (CE) - Analista Judiciário - Área Judiciária - Execução de Mandados) É considerada hipótese de suspensão do contrato de trabalho, quando o empregado

a) se encontra no gozo de férias. b) deixa de comparecer ao serviço por três dias consecutivos em razão de casamento. c) deixa de se apresentar ao serviço, pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer em juízo. d) se afasta de seu serviço para desempenho de encargo público. e) deixa de comparecer ao serviço para realizar, comprovadamente, exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.




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32. (FCC - 2009 - TRT - 15ª Região - Técnico Judiciário - Área Administrativa) Marta, Mario e Miguel são empregados da empresa TEBAS. Marta teve um aborto espontâneo permanecendo duas semanas em descanso, conforme determinação legal; Mario afastou-se de seu emprego para exercer o encargo público de senador; Miguel faltou ao serviço dois dias consecutivos para realizar seu alistamento eleitoral. Constitui(em) hipótese(s) de interrupção do contrato de trabalho a(s) falta(s) de

a) Marta e Miguel. b) Marta, Miguel e Mario. c) Mario e Miguel. d) Mário. e) Marta e Mario.

33. (FCC - 2009 - TRT - 16ª REGIÃO (MA) - Analista Judiciário - Área Judiciária) Considere as seguintes hipóteses: I. Os 15 primeiros dias de afastamento, inclusive o décimo quinto dia, por motivo de acidente do trabalho. II. Marta encontra-se sem laborar porque não há serviço na empresa empregadora em razão da modificação do maquinário de seu setor. III. Mario faltou ao serviço para realizar prova de exame de vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. IV. Núbia está afastada de seu emprego uma vez que é membro de órgão paritário da Previdência Social. São hipóteses de interrupção do contrato de trabalho as indicadas APENAS em

a) II e III. b) I e III e IV. c) II, III e IV. d) I e II. e) I, II e III.

34. (FCC - 2009 - TRT - 15ª Região - Analista Judiciário - Área Administrativa) Considere as seguintes hipóteses: I. O período entre o afastamento e o retorno do trabalhador ao emprego em razão do cancelamento de aposentadoria por invalidez. II. O período em que o empregado ficou afastado do emprego em prisão aguardando julgamento da justiça




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comum em razão da prática de crime. III. A ausência do empregado no dia 1 o de maio em razão do feriado do dia do trabalho. IV. O afastamento do empregado para participar de atividade do Conselho Curador do FGTS. São hipóteses de suspensão do contrato de trabalho as indicadas SOMENTE em

a) I e II. b) I, II e IV. c) III e IV. d) II e III. e) I, III e IV.

35. (FCC - 2009 - TRT - 15ª Região - Analista Judiciário - Área Judiciária) Denis labora para a empresa W na função de segurança. Ontem, recebeu comunicação do Exército Brasileiro, informando-o de que deverá se apresentar na próxima segunda-feira para desempenhar o serviço militar obrigatório. Neste caso, o contrato de trabalho de Denis será

a) suspenso, devendo o mesmo intimar a empresa W dentro de quinze dias da "baixa" sobre a sua inten- ção de retorno ao cargo empregatício original. b) interrompido, devendo o mesmo intimar a empresa W dentro de trinta dias da "baixa" sobre a sua intenção de retorno ao cargo empregatício original. c) suspenso, devendo o mesmo intimar a empresa W dentro de trinta dias da "baixa" sobre a sua intenção de retorno ao cargo empregatício original. d) interrompido, devendo o mesmo intimar a empresa W dentro de quinze dias da "baixa" sobre a sua intenção de retorno ao cargo empregatício original. e) extinto, devendo a empresa W efetuar o pagamento de todas as verbas rescisórias relativas a uma dispensa sem justa causa.

36. (FCC - 2006 - TRT-24R - Analista Judiciário - Área Administrativa) Considere as seguintes assertivas:

I. Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.

II. Não se computará, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, o período em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar.




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III. Não se computará, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, o período em que o empregado estiver afastado do trabalho por motivo de acidente do trabalho.

Está correto o que se afirma APENAS em

a) I. b) I e II. c) I e III. d) II. e) II e III.

37. (FCC - 2006 - TRT-24R - Analista Judiciário - Área Judiciária - Execução de Mandados) O empregado que for aposentado por invalidez, durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício, terá o seu contrato de trabalho

a) extinto por advento do termo do contrato. b) interrompido. c) renovado. d) extinto com ocorrência de justa causa. e) suspenso.

38. (FCC - 2007 - TRT-23R - Analista Judiciário - Área Administrativa) Considera-se hipótese de suspensão do contrato de trabalho

a) o afastamento do trabalho até três dias consecutivos em virtude de casamento. b) os intervalos intrajornadas remunerados. c) o afastamento do trabalho por motivo de doença, até 15 dias. d) a participação pacífica em greve sem o recebimento de salário. e) o período em que o empregado estiver em gozo de férias.

39. (FCC - 2007 - TRT-23R - Analista Judiciário - Área Judiciária) As duas horas em que o empregado urbano sai mais cedo para procurar novo emprego durante o aviso prévio e o repouso semanal remunerado são hipóteses de

a) suspensão e interrupção do contrato de trabalho, respectivamente. b) suspensão do contrato de trabalho.




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c) interrupção e suspensão do contrato de trabalho, respectivamente. d) interrupção do contrato de trabalho. e) rescisão e suspensão do contrato de trabalho, respectivamente.

GABARITOS

1 - C 2 - E 3 - D 4 - B 5 - A 6 - D 7 - B 8 - D 9 - C 10 - E 11 - E 12 - E 13 - B 14 - C 15 - C 16 - B 17 - D 18 - E 19 - E 20 - D 21 - B 22 - E 23 - D 24 - B 25 - A 26 - A 27 - C 28 - A 29 - A 30 - A 31 - D 32 - A 33 - E 34 - A 35 - C 36 - A 37 - E 38 - D 39 - D

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