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  • CAPTULO

    1 DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO INTRODUO

    1.1 FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

    A expresso fontes do direito, no sentido mais amplo, genrico, signifi-ca o manancial, o incio ou o princpio de onde surge o direito.

    Portanto, fonte seria a expresso utilizada para designar a origem das normas jurdicas.

    1.1.1 Classificao

    A) Fontes materiais No mbito laboral, representam o momento pr-jurdico, a presso exercida pelos operrios em face do Estado Capitalista em busca de melhores e novas condies de trabalho, como, por exemplo, a greve exercida pelos trabalhadores em busca de novas e melhores condi-es de trabalho.

    B) Fontes formais Representam o momento eminentemente jurdico, com a regra j plenamente materializada e exteriorizada. a norma j construda.

    Por sua vez, as fontes formais se dividem em:

    Fontes Formais Heternomas cuja formao materializada por um agente externo, um terceiro, em geral o Estado, sem a participao imediata dos destinatrios principais das mesmas regras jurdicas.

    So fontes formais heternomas a Constituio Federal de 1988, a emen-da Constituio, a lei complementar e lei ordinria, a medida provisria, o de-creto, a sentena normativa, a smula vinculante do STF e a sentena arbitral.

    Impende destacar que os Tratados e Convenes Internacionais, uma vez ratificados pelo Brasil, passam a fazer parte do ordenamento jurdico ptrio como lei infraconstitucional, sendo considerada a partir de sua ratificao como fonte formal heternoma.

    Fontes Formais Autnomas cuja formao caracteriza-se pela imedia-ta participao dos destinatrios das regras produzidas, sem a interferncia do agente externo, do terceiro.

    So fontes formais autnomas a Conveno Coletiva de Trabalho, o Acor-do Coletivo de trabalho e o costume (art. 8. da CLT).

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    Quanto ao regulamento empresarial, embora o tema seja polmico, as bancas de concursos tm considerado o regulamento empresarial como fon-te formal autnoma do direito.

    1.1.2 Hierarquia entre as fontes justrabalhistas

    Em relao hierarquia das fontes no direito comum, no vrtice da pir-mide temos a Constituio, a partir da qual, em grau decrescente, as demais fontes vo se escalonando, obedecendo seguinte ordem:

    a) Constituio;

    b) emendas Constituio;

    c) lei complementar e ordinria;

    d) decretos;

    e) sentenas normativas e sentenas arbitrais em dissdios coletivos;

    f) conveno coletiva;

    g) acordos coletivos;

    h) costumes.

    No obstante, no mbito do direito do trabalho, o critrio informador da pi-rmide hierrquica distinto do rgido e inflexvel adotado no Direito Comum.

    A pirmide normativa trabalhista estabelecida de modo flexvel e varivel, ele-gendo para seu vrtice dominante a norma jurdica mais favorvel ao trabalhador.

    1.2 PRINCPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

    Podemos destacar os seguintes princpios do Direito do Trabalho:

    1.2.1 Princpio da proteo

    O princpio da proteo, sem dvida o de maior amplitude e importncia no Direito do Trabalho, consiste em conferir ao polo mais fraco da relao laboral, o empregado, uma superioridade jurdica capaz de lhe garantir me-canismos destinados a tutelar os direitos mnimos estampados na legisla-o laboral vigente.

    O princpio protetivo desmembra-se em outros trs, a saber:

    Princpio do in dubio pro operario induz o intrprete, ao analisar um preceito que disponha regra trabalhista, a optar, dentre duas ou mais inter-pretaes possveis, pela mais favorvel ao empregado.

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    Cumpre ressaltar que, no campo probatrio, no se aplica o princpio do in dubio pro operario, pois o direito processual (arts. 818 da CLT e 333 do CPC)1 impe ao autor a prova do fato constitutivo do direito e ao ru, a prova do fato modificativo, extintivo ou impeditivo do direito.

    Princpio da utilizao da norma mais favorvel aplica-se a norma mais favorvel ao trabalhador, independentemente de sua posio na escala hierrquica.

    O art. 620 da CLT revela, de maneira irrefutvel, o princpio da aplicao da norma mais favorvel ao trabalhador, independentemente da posio hie-rrquica que aquela tenha. Nesse diapaso, sendo as condies estabele-cidas em conveno coletiva mais vantajosas que as dispostas no acordo coletivo, dvida no h que seria aplicada a norma mais favorvel aos con-tratos de trabalho, qual seja, a conveno coletiva de trabalho.

    O problema surge em relao a qual instrumento normativo aplicar aos liames empregatcios, quando a conveno coletiva traz em seu bojo algu-mas clusulas mais favorveis ao obreiro e, por sua vez, o acordo coletivo tambm engloba outros dispositivos mais benficos ao trabalhador.

    Nessas condies, surgem para o aplicador do Direito duas teorias que obje-tivam solucionar a celeuma: Teoria do Conglobamento e Teoria da Acumulao.

    Pela Teoria do Conglobamento, aplicar-se-ia o instrumento jurdico que, no conjunto de normas, fosse mais favorvel ao obreiro, sem fracionar os institutos jurdicos.

    J a Teoria da Acumulao prev a aplicao dos dois instrumentos jurdi-cos (Conveno Coletiva e Acordo Coletivo), extraindo-se de cada norma as clusulas mais favorveis ao trabalhador, aplicando-as, isoladamente, aos contratos de trabalho.

    Parte da doutrina elenca uma terceira teoria intermediria, chamada de Teoria do Conglobamento Mitigado, defendendo que a norma mais favorvel deve ser buscada mediante a comparao das diversas regras sobre cada instituto ou matria, respeitando-se o critrio da especializao.

    A Lei 7.064/1982, que disps sobre a situao de trabalhadores brasilei-ros contratados ou transferidos para prestar servios no exterior, acolheu a Teoria do Conglobamento Mitigado, ao mencionar no art. 3., II, que:

    II a aplicao da legislao brasileira de proteo ao trabalho, naquilo que no for incompatvel com o disposto nesta lei, quan-

    1 Ressalvamos que o artigo citado tem por remissivo no NCPC o art. 370.

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    do mais favorvel do que a legislao territorial, no conjunto de normas em relao a cada matria.

    Princpio da aplicao da condio mais benfica determina que as condies mais vantajosas estipuladas no contrato de trabalho do obreiro ou mesmo as constantes no regulamento da empresa prevalecero, inde-pendentemente da edio de norma superveniente dispondo sobre a mesma matria, estabelecendo nvel protetivo menor.

    A nova regra jurdica criada somente produzir efeitos para os novos con-tratos de trabalho a serem firmados.

    1.2.2 Princpio da irrenunciabilidade de direitos

    O princpio da irrenunciabilidade de direitos, tambm chamado de prin-cpio da indisponibilidade de direitos ou princpio da inderrogabilidade, foi consagrado pelo art. 9. da CLT, ao mencionar que:

    Art. 9. Sero nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicao dos precei-tos contidos na presente Consolidao.

    Tal princpio torna os direitos dos trabalhadores irrenunciveis, indispo-nveis e inderrogveis, conferindo importante mecanismo de proteo ao obreiro em face da presso exercida pelo empregador, o qual, muitas vezes, utilizando-se de mecanismos de coao, induz, obriga o trabalhador a dispor contra a vontade de direitos conquistados a suor e trabalho.

    Exceo a esta regra o aviso prvio, que pode ser renunciado desde que o empregado tenha comprovadamente obtido um novo emprego.

    O tratamento diferenciado em questo se faz necessrio, pois, caso con-trrio, o aviso prvio que tem o escopo de proteger o empregado acabaria lhe prejudicando, na hiptese de um empregado que, no curso do aviso prvio cumprido, consegue um novo emprego para incio imediato.

    Nesse caso, se no fosse possvel sua dispensa, o empregado deveria pedir demisso do antigo emprego ou perder a nova oportunidade.

    Para que no haja prejuzo, deve ele renunciar ao cumprimento do trmi-no do aviso prvio, rescindir o contrato naquele momento e receber os dias trabalhados at aquela data e suas verbas rescisrias.

    Este entendimento j se encontra pacificado pelo E. Tribunal Superior do Trabalho por meio da edio da Smula 276 desse rgo.

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    Sm. 276. O direito ao aviso prvio irrenuncivel pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento no exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovao de haver o prestador dos servios obtido novo emprego.

    importante destacar que a renncia acima citada s ser possvel quan-do o aviso prvio for concedido pelo empregador, tendo o empre gado que cumprir o aviso ou indeniz-lo quando pedir demisso.

    1.2.3 Princpio da continuidade da relao de emprego

    A regra presumida que os contratos sejam pactuados por prazo inde-terminado, passando o obreiro a integrar a estrutura da empresa de forma permanente, somente por exceo admitindo-se o contrato por prazo deter-minado ou a termo.

    Diante disso, no pode o empregador, dentro de sua mera libera lidade, re-alizar contrataes por prazo determinado, sob pena de tal predeterminao de prazo no possuir validade jurdica.

    Ainda sob esta tica, tendo em vista a presuno de que todo contrato de tra-balho por prazo indeterminado, havendo a ruptura do pacto laboral, ser nus do empregador a prova do despedimento, como prev a Smula 212 do TST.

    Sm. 212. O nus de provar o trmino do contrato de trabalho, quando negados a prestao de servio e o despedimento, do empregador, pois o princpio da continuidade da relao de emprego constitui presuno favorvel ao empregado.

    1.2.4 Princpio da primazia da realidade

    Estabelece o princpio da primazia da realidade que a verdade real prevalece-r sobre a verdade formal, predominando, portanto, a realidade sobre a forma.

    Esse princpio muito aplicado no mbito laboral, principalmente para im-pedir procedimentos fraudatrios praticados pelo empregador no sentido de tentar mascarar o vnculo de emprego existente ou mesmo conferir direitos menores dos que os realmente devidos.

    Tal aplicao pode ser facilmente visualizada por meio da inteligncia da Smula 338, III, do TST, que presume como inidneo o controle de frequn-cia conhecido como britnico por no refletir a verdade dos fatos, j que no crvel que todos os empregados da empresa entrem invariavelmente no mesmo minuto e saiam no mesmo minuto todos os dias.

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    Sm. 338. I nus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o registro da jornada de trabalho na forma do art. 74, 2., da CLT. A no apresentao injustificada dos controles de frequncia gera presuno relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrrio.

    II A presuno de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em instrumento normativo, pode ser elidida por prova em contrrio.

    III Os cartes de ponto que demonstram horrios de entrada e sada uniformes so invlidos como meio de prova, invertendo-se o nus da prova, relativo s horas extras, que passa a ser do emprega-dor, prevalecendo a jornada da inicial se dele no se desincumbir.

    1.2.5 Princpio da inalterabilidade contratual lesiva

    Tem origem no direito civil, especificamente na clusula pacta sunt ser-vanda, segundo a qual os contratos devem ser cumpridos.

    O art. 468 da CLT somente permite a alterao das clusulas e condies fixadas no contrato do trabalho em caso de mtuo consentimento (concor-dncia do empregado) e desde que no cause, direta ou indiretamente, pre-juzo ao mesmo, sob pena de nulidade da clusula infringente desta garantia.

    A alterao proibida nas relaes de emprego a prejudicial, lesiva aos interesses do empregado, visto que as modificaes que venham a trazer maiores benefcios ao empregado sero sempre vlidas e estimuladas.

    1.2.6 Princpio da intangibilidade salarial

    O salrio tem carter alimentar, visando prover os alimentos do trabalha-dor e de sua famlia.

    O princpio da intangibilidade salarial inspirou a criao de diversos dis-positivos normativos objetivando defender, especificamente, o salrio do obreiro em face:

    a) das condutas abusivas do prprio empregador, por meio de regras jurdi-cas que previnam a reteno, atraso, sonegao ou descontos indevidos de salrio (exemplos: arts. 459, 462, 463, 464 e 465, todos da CLT);

    b) dos credores do empregado, estipulando, por exemplo, o art. 649, IV, do CPC,2 a impenhorabilidade dos salrios;

    2 Ressalvamos que o artigo citado tem por remissivo no NCPC o art.831, inc. IV.

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    c) dos credores do empregador, estabelecendo o art. 83, inc. I da Lei 11.101/2005 em caso de falncia da empresa a preferncia dos cr-ditos derivados da legislao do trabalho, limitados a 150 (cento e cin-quenta) salrios mnimos por credor;

    Derivado do princpio da intangibilidade salarial, surge o princpio da irre-dutibilidade salarial, descrito na Constituio Federal de 1988, no art. 7. VI, determinando, como regra, a impossibilidade de reduo de salrios.

    No entanto, a prpria Carta Maior acabou por flexibilizar o princpio da irredutibilidade salarial, pois possibilitou, por meio de conveno ou acordo coletivo de trabalho, a reduo temporria de salrios, passando o princpio da irredutibilidade salarial a ser relativo e no mais absoluto.

    No obstante, frise-se que a regra geral continua sendo a da irredutibilida-de salarial, somente sendo permitida, por exceo, a reduo temporria de salrios mediante a assinatura de acordo ou conveno coletiva de trabalho, no podendo haver reduo salarial por imposio unilateral do empregador, ou mesmo mediante acordo individual escrito entre empregado e empregador.

    1.3 RELAO DE TRABALHO E RELAO DE EMPREGO DIFERENCIAO

    Relao de trabalho corresponde a qualquer vnculo jurdico por meio do qual uma pessoa natural executa obra ou servios para outrem, mediante o pagamento de uma contraprestao.

    Podemos afirmar que a relao de trabalho gnero da qual a relao de emprego uma espcie.

    Em outras palavras, podemos afirmar que toda relao de emprego cor-responde a uma relao de trabalho, mas nem toda relao de trabalho corresponde a uma relao de emprego.

    Aps a modificao do art. 114 da CF/88 imposta pela EC 45/2004, a Justia do Trabalho passou a ter competncia para processar e julgar qual-quer demanda envolvendo relao de trabalho onde o prestador de servios seja a pessoa fsica ou natural. Logo, alm das demandas oriundas da re-lao de emprego, passou a Justia Laboral a ter competncia para dirimir conflitos envolvendo trabalho autnomo, eventual, estgio, voluntrio etc.

    Diversas so as formas de estabelecimento de relao de trabalho, cum-prindo destacar as espcies a seguir:

    1.3.1 Relao de trabalho autnomo

    Nesta espcie de relao de trabalho no existe dependncia ou subordi-nao jurdica entre o prestador de servios e o respectivo tomador.

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    No trabalho autnomo, o prestador de servios desenvolve o servio ou obra contratada a uma ou mais pessoas, de forma autnoma, com profis-sionalidade e habitualidade, atuando por conta e risco prprio, assumindo o risco da atividade desenvolvida.

    1.3.2 Relao de trabalho avulso

    a relao de trabalho que possui duas espcies: a do trabalhador avul-so porturio e a do trabalhador avulso em atividades de movimentao de mercadorias em geral, disciplinada pela Lei 12.815/2013.

    A relao de trabalho avulso exercido em porto possui trs atores sociais envolvidos: o rgo Gestor de Mo de Obra (OGMO), o operador porturio (representante do armador no porto) e o trabalhador porturio avulso (estiva-dores, conferentes, vigias porturios, arrumadores, trabalhadores de bloco etc.).

    Nessa relao no existe vnculo permanente entre o trabalhador porturio avulso e o tomador de servio, mas apenas uma relao de trabalho autno-ma na qual o OGMO atua na escalao dos avulsos devidamente registrados e treinados na carga e descarga dos navios que chegam aos portos nacionais e que so representados pelos operadores porturios credenciados.

    O trabalhador avulso, embora mantenha uma relao de trabalho no porto organizado, no mantm vnculo de emprego com o OGMO ou mesmo com o armador ou o operador porturio. No obstante, o art. 7., XXXIV, da CF/1988, assegurou igualdade de direitos entre o trabalhador com vnculo empregatcio permanente e o trabalhador avulso, e os arts. 643, 3. e 652, V, ambos da CLT, fixaram a competncia material da Justia do Trabalho para processar e julgar as aes entre trabalhadores porturios e os operadores porturios ou o OGMO.

    A segunda espcie de relao de trabalho avulso se caracteriza nas ativi-dades de movimentao de mercadorias em geral, desenvolvidas em reas urbanas ou rurais sem vnculo empregatcio, mediante intermediao obri-gatria do sindicato da categoria, por meio de acordo ou conveno coletiva de trabalho, conforme regulamentao dada pela Lei 12.023/2009, a qual sugerimos a leitura integral. muito importante ressaltar que essa nova lei no se aplica aos avulsos porturios.

    1.3.3 Relao de trabalho eventual

    Trabalho eventual aquele realizado em carter espordico, temporrio, de curta durao, em regra, no relacionado com a atividade fim da empresa.

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    O trabalhador eventual no exerce o seu labor permanentemente, mas em carter eventual, fazendo bico, atuando hoje como pintor, amanh como ajudante de pedreiro, depois como eletricista, enfim, no exerce a atividade com habitualidade e profissionalidade, mas apenas esporadicamente.

    1.3.4 Relao de trabalho institucional

    a relao de trabalho de natureza estatutria existente entre servidores pblicos e as pessoas jurdicas de direito pblico interno.

    Os servidores estatutrios no mantm vnculo de emprego com a admi-nistrao pblica, e sim vnculo institucional, estatutrio.

    1.3.5 Relao de trabalho Estgio

    Em relao ao estgio, a Lei 11.788/2008, que revogou a Lei 6.494/1977, passou a estabelecer as seguintes regras:

    Estgio o ato educativo escolar SUPERVISIONADO, desenvolvido no am-biente de trabalho, que visa preparao para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituies de educao superior, de educao profissional de ensino mdio, da educao especial e dos ANOS FINAIS DO ENSINO FUNDAMENTAL, na modalidade pro-fissional da educao de jovens e adultos (art. 1.);

    No estgio, temos os seguintes atores sociais envolvidos: o Estagirio (edu-cando), a Instituio de ensino, a Parte concedente do estgio e os Agentes de integrao pblicos e privados (auxiliares no processo de aperfeioamen-to do instituto do estgioart. 5.);

    A parte concedente do estgio poder ser: pessoa jurdica de direito privado, a Administrao pblica ou Profissionais liberais de nvel superior;

    O estgio no cria vnculo de emprego com a parte que o concede, desde que atendidos os seguintes requisitos: matrcula e frequncia regular ao cur-so de educao, celebrao de termo de compromisso entre o educando, a instituio de ensino e a parte concedente do estgio, compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estgio e aquelas previstas no termo de compromisso (art. 3., caput e incisos I a III);

    A manuteno de estagirios em desconformidade com a Lei 11.788/2008 caracteriza vnculo de emprego do educando com a parte concedente do estgio (art. 15). A instituio privada ou pblica que reincidir na irregulari-dade ficar impedida de receber estagirios por 2 (dois) anos, contados da data da deciso definitiva do processo administrativo correspondente (art. 15, 1);

    Segundo o art. 10, a jornada ser definida em comum acordo entre o educan-do, a instituio de ensino e a parte concedente do estgio, no podendo

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    ultrapassar: a) 4 (quatro) horas dirias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educao especial e dos anos finais do ensino fundamental; b) 6 (seis) horas dirias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes de ensino superior e ensino mdio regular;

    O estgio relativo a cursos que alternam teoria e prtica, nos perodos em que no esto programadas aulas presenciais, poder ter jornada de at 40 (quarenta) horas semanais, desde que previsto no projeto pedaggico do curso e da instituio de ensino (art. 10, 1.);

    A durao do estgio, na mesma parte concedente, no poder exceder 2 (dois) anos, salvo no caso de portador de deficincia (art. 11);

    O estagirio poder receber bolsa ou outra forma de contraprestao que venha a ser acordada, sendo compulsria a sua concesso, bem como o au-xlio transporte, na hiptese de estgio no obrigatrio, no caracterizando tal concesso como vnculo de emprego (art. 12, 1.). Poder o educando inscrever-se e contribuir como segurado facultativo do Regime Geral de Pre-vidncia Social (art. 12, 2.);

    assegurado ao estagirio, sempre que o estgio tenha durao igual ou supe-rior a 1 (um) ano, perodo de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado, preferen-cialmente, durante suas frias. Quando o estagirio receber bolsa, o recesso dever ser remunerado. Caso a durao do estgio seja inferior a 1 (um) ano, os dias de recesso sero concedidos de maneira proporcional (art. 13);

    Aplica-se ao estagirio a legislao relacionada sade e segurana no tra-balho, sendo sua implementao de responsabilidade da parte concedente do estgio (art. 14);

    O nmero mximo de estagirios em relao ao quadro de pessoal das entida-des concedentes de estgio dever atender s seguintes propores (art. 17): a) de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagirio; b) de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: at 2 (dois) estagirios; c) de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) em-pregados: at 5 (cinco) estagirios; d) acima de 25 (vinte e cinco) empregados: at 20% (vinte por cento) de estagirios (a proporo acima no se aplica aos estgios de nvel superior e de nvel mdio profissional, art. 17, 4);

    O art. 17, 5., da Lei 11.788/2008 assegurou s pessoas portadoras de defi-cincia o percentual de 10% (dez por cento) das vagas oferecidas pela parte concedente do estgio.

    1.3.6 Relao de trabalho Trabalho voluntrio

    Regulado pela Lei 9.608/1998, o servio voluntrio prestado, em regra, a ttulo gratuito, sem o recebimento de qualquer remunerao, no sendo possvel reconhecer-se o vnculo empregatcio do trabalhador voluntrio com o tomador de servios (art. 1., pargrafo nico, da Lei 9.608/1998).

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    1.4 REQUISITOS CARACTERIZADORES DA RELAO DE EMPREGO

    Podemos elencar os seguintes requisitos caracterizadores da relao de emprego:

    a) trabalho por pessoa fsica;b) pessoalidade;c) no eventualidade;d) onerosidade;e) subordinao;

    1.4.1 Trabalho por pessoa fsica

    Para caracterizao da relao de emprego, o servio dever ser prestado sempre por pessoa fsica ou natural, no podendo o obreiro ser pessoa jurdica.

    1.4.2 Pessoalidade

    O servio tem que ser executado pessoalmente pelo empregado, que no poder ser substitudo por outro.

    O contrato de emprego intuitu personae em relao ao empregado.

    A relao de emprego em relao ao obreiro reveste-se de carter de in-fungibilidade, devendo o laborante executar os servios pessoalmente.

    1.4.3 No eventualidade

    A conceituao de trabalho no eventual no tarefa das mais fceis para os operadores de direito.

    Vrias teorias surgiram para determinar o real sentido de trabalho no eventual, prevalecendo a Teoria dos Fins do Empreendimento, considerando o trabalho no eventual aquele prestado em carter contnuo, duradouro, permanente, em que o empregado, em regra, se integra aos fins sociais de-senvolvidos pela empresa.

    A prestao do servio com habitualidade, contnua e permanentemente, em que o obreiro passa a fazer parte integrante da cadeia produtiva da empresa, mes-mo que desempenhando uma atividade meio, caracteriza o trabalho no eventual.

    1.4.4 Onerosidade

    A principal obrigao do empregado a prestao dos servios contra-tados. Em contrapartida, seu principal direito o do recebimento da contra-prestao pelos servios prestados (remunerao).

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    A relao de emprego impe a onerosidade, o recebimento da remunera-o pelos servios executados.

    A prestao de servios a ttulo gratuito descaracteriza a relao de em-prego, apenas configurando mera relao de trabalho como ocorre no caso do trabalho voluntrio (Lei 9.608/1998).

    1.4.5 Subordinao

    O empregado subordinado ao empregador.

    Em funo do contrato de emprego celebrado, passa o empregado a ser subordinado juridicamente ao empregador, devendo aquele acatar as ordens e determinaes emanadas deste.

    Em funo da subordinao jurdica, nasce para o empregador a possibi-lidade de aplicar penalidades ao empregado (advertncia, suspenso disci-plinar e dispensa por justa causa).

    1.5 QUESTES

    1. (VIII Exame de Ordem Unificado FGV)Segundo expressa previso em nossa ordem jurdica, assinale a afirmativa que indica o trabalhador que possui igualdade de direitos com os que tm vnculo empregatcio permanente.

    (A) Trabalhador domstico.

    (B) Trabalhador voluntrio.

    (C) Trabalhador avulso.

    (D) Trabalhador eventual.

    2. (OAB/BA 2010.1 CESPE)Os requisitos necessrios caracterizao do vncu-lo de emprego abrangem

    (A) onerosidade, exclusividade, subordinao jurdica e alteridade.

    (B) eventualidade, pessoalidade, onerosidade e subordinao jurdica.

    (C) subordinao, no eventualidade, onerosidade e pessoalidade.

    (D) dependncia econmica, continuidade, subordinao e alteridade.

    3. (X Exame de Ordem Unificado FGV)Adriana submete-se a um ato educativo supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa preparao para o trabalho produtivo daqueles que estejam frequentando o ensino regular em institui-es de educao superior, educao profissional, ensino mdio, da educao espe-cial e dos anos finais do ensino fundamental. Logo, pode-se dizer que Adriana uma

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  • Cap. 1 DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO 27

    (A) estagiria.

    (B) aprendiz.

    (C) cooperativada.

    (D) empregada.

    4. (X Exame de Ordem Unificado FGV)Os direitos constitucionais relacionados a seguir j foram regulamentados por Lei, exceo de um. Assinale-o.

    (A) Aviso prvio proporcional ao tempo de servio.

    (B) Participao nos lucros ou resultados.

    (C) Adicional por atividade penosa.

    (D) Licena-paternidade.

    5. (XI Exame de Ordem Unificado FVG)A empresa Gomes Sardinha Mveis Ltda. procurada por um jovem portador de deficincia, que tem 30 anos, e deseja ser contratado como aprendiz de marceneiro. A empresa tem dvida sobre a possibilida-de legal dessa contratao. A partir do caso relatado, assinale a afirmativa correta.

    (A) No se aplica a idade mxima ao aprendiz portador de deficincia, de modo que a con-tratao possvel.

    (B) A idade mxima do aprendiz de 24 anos, no havendo exceo, pelo que no possvel a contratao.

    (C) Havendo autorizao da Superintendncia Regional do Trabalho, o jovem poder ser contratado como aprendiz, haja vista sua situao especial.

    (D) No existe idade mxima para a contratao de aprendizes, da por que, em qualquer hiptese, a admisso possvel.

    GABARITO: As respostas destes testes encontram-se no final do livro.

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